劳动关系经典案例分析.pdf

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劳动关系经典案例分析劳动关系经典案例分析目目录录一、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案.1二、未购买社保情形下的工伤补偿从案例看新工伤保险条例.3三、冒名顶替是否影响事实劳动关系的存在?

.5四、用人单位和劳动者在劳动关系建立时无双向选择权?

.7五、机与用人之间是劳动关系还是雇佣关系?

.8六、员工手册或、企业规章制度的制定有必要吗？

.10七、未签订合同的工资赔偿?

.11八、“双倍薪酬”是否同样适用于总经理及人事经理?

.13九、与高级管理人员解除劳动合同是否有特殊要求?

.14十、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案.15十一、裁员争议激增加班费计算和违法赔偿.17十二、聘书能否算劳动合同.18十三、规章制度和劳动合同.19十四、绩效考评的标准.20十五、违规分包不改变事实劳动关系.21十六、员工提前解除劳动合同和违约金.23十七、没签劳动合同也无法逃避补偿金.24十八、没有续签合同，单位可以随便炒鱿鱼吗？

.25十九、工资清单引发的劳动争议.27二十、未签劳动合同能否要求工伤保险.28二十一、异地劳动争议的处理.30二十二、劳动合同期限和服务期.31二十三、合同正常到期终止企业是否需要支付经济补偿.32二十四、隐瞒劣迹求职依法可以解聘.33二十五、员工辞职，企业能否“拖”着不办.35二十六、劳动合同协商解除何种情况可以要求经济补偿.36二十七、未明确约定服务期用人单位能否向劳动者主张培训费.38二十八、职工在单位组织旅游期间受伤算不算工伤.39二十九、试用期内能享受医保待遇吗？

.40三十、劳动关系解除用人单位可以扣档案吗.42三十一、双重劳动关系职工发生工伤怎么办.44三十二、绩效工资年底发放合法么.45三十三、合同未办终止手续，劳动关系是否终止.46三十四、计件工资如何计算加班工资.48三十五、培训协议中的保证金是否有效？

.49三十六、医疗期满能否解除合同？

.51三十七、未经单位批准的加班是否支付加班工资？

.53三十八、如何处理怀孕期员工？

.55三十九、离职员工归来，是否可以约定试用期？

.56四十、外派员工，经济补偿金如何计算？

.58四十一、HR如何有效处理员工违纪？

.59四十二、企业对于劳动争议审理期间的职工工资是否应当支付？

.61四十三、企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金？

.631一、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案1994年5月某设备公司与吴某签订了六年期限的劳动合同。

该合同期满后又签订一年期限劳动合同，即自2000年7月1日始至2001年6月30日止。

同时该合同第8条规定：

如果双方在合同期限届满的前一个月末提出异议，本合同在此以后_期限内继续有效。

2001年7月16日，某设备公司终止合同并对吴某进行了经济补偿。

但吴某不服，申请仲裁。

仲裁裁决认为，双方劳动合同期满前末办理终止合同手续，裁决吴某继续工作。

某设备公司不服，以该劳动合同缺少重要合同条款、以及该劳动合同没有经过鉴证；且合同为期一年已经届满、应终止劳动合同为理由向中级人民法院提起诉讼。

本案中，请问公司主张劳动合同无效的理由是否可以得到法院的支持呢？

本案的争议焦点之一就是劳动合同的有效与无效，主要分以下两点：

一、劳动合同的生效不以鉴证为必要劳动合同的鉴证，是一种针对劳动合同的行政管理措施。

在劳动合同法颁布实施前，按照1992年原劳动部出台的劳动合同鉴证实施办法，为了保障劳动合同的合法性，切实维护劳动者的权益，在用人单位与求职者签订劳动合同后，由劳动相关部门对该合同进行鉴别证明及审查，检查一下合同内容是否符合国家法律法规规定，有无违反劳动法的情况等。

在劳动合同法生效前，为了提倡书面签订书面劳动合同，我国大力提倡劳动合同鉴证。

但随着中华人民共和国劳动合同法颁布实施，对未签订书面劳动合同规定了惩罚性措施，因此各地劳动保障部门开始陆续停止办理劳动合同鉴证工作。

此外，行政许可法也对劳动部门的行政许可范围做了限制性规定，劳动合同的鉴证取消的趋势更加明显。

因此，在本案中，劳动合同只要依法订立，虽未经鉴证，仍具有法律约束力。

但我们需要注意实务操作中，有些地方的社保缴纳部门，在为员工缴纳社保的过程中，需要对劳动合同采取鉴证，但这个是行政规定，不属于司法实践。

二、劳动合同不具备相应条款，劳动合同仍然有效本案中，被告主张其与设备公司签订的劳动合同缺乏重要的合同条款，因此合同应属无效。

而我国劳动合同法第17条规定，“劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

”第26条规定，“下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

”2从上述法条对比，我们可以分析判断得出如下结论：

缺少劳动合同的必备条款，并不必然导致劳动合同无效或不成立。

因为上述条款绝大多数属倡导条款，如劳动合同期限、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任，均可依法补正，劳动合同中不必全部载明因此本案中，虽然有些条款不具备，但被告不能据此否定劳动合同的效力。

3二、未购买社保情形下的工伤补偿从案例看新工伤保险条例案情简介案情简介黄某于2011年1月3日入职A公司，入职后的第三天黄某在专柜工作时，因不慎碰裂专柜玻璃，造成中指与无名指割伤。

因黄某刚入职，A公司未能及时为其购买社保。

事后，A公司为黄某先垫付了2000元的医疗费，并分别于2011年3月31日和2011年4月1日，A公司收到了劳动局发出的黄某工伤认定书和市劳动能力鉴定委员会认定黄某伤残等级为10级，停工留薪期为2个月的劳动能力鉴定书。

之后，双方多次协商工伤赔偿金未果，后黄某向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求解除劳动合同并要求A公司赔付相关费用。

案例分析案例分析有关新入职员工就遇工伤事故的案例已不罕见，尤其在生产行业和雇用高危作业工种行业当中。

有好多的企业为贪图一时管理方便，并没有重视有关刚入职员工的社保购买问题，从而导致需背负沉重的经济负担。

本案中，由于黄某受工伤时A公司并未为其购买任何社保，根据新工伤保险条例第六十二条第二款规定“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”。

因此，A公司应当按照新工伤保险条例有关工伤保险待遇项目和标准的规定向黄某支付费用。

那么依照新工伤保险条例，A公司应承担什么责任呢？

新工伤保险条例第三十条规定“治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。

职工住院治疗工伤的伙食补助费从工伤保险基金支付。

工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行工伤康复的费用，符合规定的，从工伤保险基金支付”。

第三十二条规定“工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付”。

第三十三条规定“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付”。

第三十四条“工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费”。

第三十七条“职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：

（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：

十级伤残为7个月的本人工资；

（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金”。

4因此，A公司除了支付黄某2个月的停工留薪期工资，一次性支付伤残就业补助金外，还需支付因没为黄某购买社保而额外承担的费用：

工伤治疗费、住院伙食补助费、辅助器具费（确需配备器材时）、工伤康复费、生活护理费及一次性支付伤残补助金（黄某本人七个月工资）和工伤医疗补助金。

其实，对比旧工伤保险条例，新法不仅仅提高了对劳动者的求助补偿标准，如提高了伤残一次性伤残补助金标准和一次性工亡补助金标准，而且也减轻了企业在工伤事件中的经济负担，如新工伤保险条例变更了职工住院治疗工伤的伙食补助费、到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费的支付主体及五至十级伤残一次性工伤医疗补助金的支付主体，即原由企业承担的这部分费用变更为由工伤保险基金支付。

可是，企业如未能及时为职工购买社保，一旦出现伤亡事件，就不但不能享受新修订法规所带来利益，反而要承担更为沉重的经济责任。

在此，建议广大的企业应重视刚入职员工的社保购买问题，做到人到职社保到位，消除一切隐患。

5三、冒名顶替是否影响事实劳动关系的存在?

2006年10月初，42岁的李某（因招工单位要求“年龄在25岁至40岁”）借用朋友王某的身份证进入A单位从事运输工作。

2008年2月10日，李某仍以王某的名义与A单位正式签订书面劳动合同。

2008年7月14日上午10时30分，李某在上班途中被货车撞伤，导致左下肢截肢。

事故发生后，李某认为，根据工伤保险条例规定，职工在上班途中受到机动车事故伤害的依法属于工伤，故向劳动部门申请工伤认定。

在工伤认定中，A单位以其厂里并无“李某”而只有“王某”，其与李某并无劳动关系为由拒绝承担工伤责任。

2009年5月10日，李某向劳动争议仲裁委员会提出确认劳动关系的仲裁申请。

在仲裁中，A单位对李某在其单位工作并无异议，但提出李某以王某名义进单位存在欺诈，双方签订的劳动合同无效。

2009年9月30日，劳动争议仲裁委员会以李某存在欺诈、双方的劳动合同无效为由，驳回了李某要求确认劳动关系的仲裁请求。

李某不服，依法向人民法院提起诉讼。

争议焦点：

本案李某隐瞒了自己的真实身份，签订劳动合同存在欺诈行为导致劳动合同无效，但是，李某在A单位已经提供了劳动，事故遭受的伤害也确实是在工作中产生的，A单位能否不承担工伤责任？

对因劳动合同无效而发生的劳动关系，能被认定为事实劳动关系吗？

导致劳动合同无效与构成事实劳动关系是一个概念吗？

如果认定了事实劳动关系，李某的工伤保险待遇到底应该由谁来承担?

中华人民共和国劳动合同法第七条规定：

“用人单位自用工之日即与劳动者建立劳动关系。

”该条款已明确，用人单位对劳动者是否存在实际用工的事实是双方是否存在劳动关系的唯一标准。

本案中，李某以王某的名义与A单位签订的劳动合同，因存在欺诈行为属于无效劳动合同。

按照我国劳动合同法的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，即劳动合同是自始无效。

按合同法理论，合同无效的，因该合同取得的财产，应当予以返还。

但是很显然，劳动合同无法适用合同法的原理，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态，因为这时劳动者已提供了劳动。

对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系，劳动者的利益应受法律保护。

综合本案具体情况，A单位对李某在其单位做事并无异议。

因此，李某以王某名义和A单位签订的劳动合同虽然因欺诈而导致劳动合同无效，但劳动合同无效和双方是否存在劳动关系是两个不同的概念。

事实劳动关系是一种状态，而不是一种法律行为，只有法律行为才存在效力问题，事实状态仅仅是客观情况的反映，不存在效力问题，也不存在无效的情况。

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，也即只要有实际用工，即存在劳动关系。

因此，借用