人力资源工作计划的几项重要内容.docx

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人力资源工作计划的几项重要内容

人力资源规划的几项重要内容

（1）公司晋升规划

即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。

在晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。

（2）培训规划

即组织为长期所需弥补的职位空缺，事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。

（3）补充规划

即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。

同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充足的准备性人才。

（4）调整规划

即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位的分配。

调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。

（5）工资规划

即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。

在工资规划中，企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。

要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测。

通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。

通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。

只有做好这两种预测，才能切实保证企业未来对人力资源的需求。

二、进行深入、细致的工作系统研究，本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系。

这方面主要做好如下几项工作：

（1）工作评价

即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每一个工作在组织中的地位和相对价值，从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。

（2）工作分析

通过运用科学手段，为管理提供有关工作的全面信息，如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。

（3）搞好组织设计和工作设计

划分并确认部门职责，确认工作制约关系与协作关系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进；同时，这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料，是现代企业组织管理的重要内容。

（4）工作衡量和方法研究.通过这项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法，确定最佳工作负荷等。

三、做好人员系统研究，本着最经济地使用人力的原则，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。

（1）进行动机性教育，形成并发展适合本企业的氛围，统一员工的价值观念，提高企业的内聚力和员工的社会责任感。

从组织角度来看，进行动机性教育其实就是建立企业文化。

成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制，使组织成员自我调整和控制自己的行为，从而实现个人目标和组织目标的高度一致。

（2）人员招聘：

人员的甄选、调整和使用，运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依据。

（3）人力资源培训与开发：

根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求，不断提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应企业发展的需要。

人员培训要注意双向开发，即当员工所任职位不足时，扩大其职位外延；当员工能力有余时，增加其工作重量。

（4）建立完善的人员激励机制：

最大限度地调动员工的积极性。

根据马斯洛的激励理论，人有五种基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

公司应及时掌握员工心理需求动态，适时采取措施，并尽量将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。

组织结构设计

　　一：

什么是组织结构设计

　　组织结构设计，是通过对组织资源（如人力资源）的整合和优化，确立企业某一阶段的最合理的管控模式，实现组织资源价值最大化和组织绩效最大化。

狭义地、通俗地说，也就是在人员有限的状况下通过组织结构设计提高组织的执行力和战斗力。

　　二：

组织结构设计的六项主要内容

　　（１）职能设计：

职能设计是指企业的经营职能和管理职能的设计。

企业作为一个经营单位，要根据其战略任务设计经营、管理职能。

如果企业的有些职能不合理，那就需要进行调整，对其弱化或取消。

　　（２）框架设计：

框架设计是企业组织设计的主要部分，运用较多。

其内容简单来说就是纵向的分层次、横向的分部门。

其纵向和横向的一般模式可表示如下：

　　（３）协调设计：

协调设计是指协调方式的设计。

框架设计主要研究分工，有分工就必须要有协作。

协调方式的设计就是研究分工的各个层次、各个部门之间如何进行合理的协调、联系、配合，以保证其高效率的配合，发挥管理系统的整体效应。

　　（４）规范设计：

规范设计就是管理规范的设计。

管理规范就是企业的规章制度，它是管理的规范和准则。

结构本身设计最后要落实、体现为规章制度。

管理规范保证了各个层次、部门和岗位，按照统一的要求和标准进行配合和行动。

　　（５）人员设计：

人员设计就是管理人员的设计。

企业结构本身设计和规范设计，都要以管理者为依托，并由管理者来执行。

因此，按照组织设计的要求，必须进行人员设计，配备相应数量和质量的人员。

（６）激励设计：

激励设计就是设计激励制度，对管理人员进行激励，其中包括正激励和负激励。

正激励包括工资、福利等，负激励包括各种约束机制，也就是所谓的奖惩制度。

激励制度既有利于调动管理人员的积极性，也有利于防止一些不正当和不规范的行为。

狭义的企业人力资源规划包括两个层次：

   ①人力资源总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。

   ②人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险

福利计划、劳动关系计划、退休计划，等等。

   这些业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、政策、步骤及预算等部分构

成。

如表1所示。

这些业务计划的结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。

表1人力资源规划内容一览表

计划类别

目标

政策

步骤

预算

总规划

总目标：

（绩效、收缩、保持稳定）

基本政策：

（扩大、收缩、保持稳定）

总步骤（按年安排，如完善人力信息系统）

总预算：

××××万元

人员补充计划

类型、数量、层次，对人力素质结构及绩效的改善等

人员素质标准、人员来源范围、起点待遇

拟定补充标准，广告吸引、考试、面试、笔试、录用、教育上岗

招聘挑选费用

人员分配计划

部门编制，人力结构优化及绩效改善、人力资源能位匹配，职务轮换幅度。

任职条件，职位轮换范围及时间

略

按使用规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算

人员接替和提升计划

后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标

全面竞争，择优晋升，选拔标准，提升比例，未提升人员的安置

略

职务变动引起的工资变动

教育培训计划

素质及绩效改善、培训数量类型，提供新人力，转变态度及作风

培训时间的保证、培训效果的保证（如待遇、考核、使用）

略

教育培训总投入产出，脱产培训损失

工资激励计划

人才流失减少，士气水平，绩效改进

工资政策，激励政策，激励重点

略

增加工资奖金额预算

劳动关系计划

降低非期望离职率、干群关系改进、减少投诉和不满

参与管理，加强沟通

略

法律诉讼费

退休解聘计划

编制、劳务成本降低及生产率提高

退休政策及解聘程序

略

安置费、人员重置费

人力资源规划的程序

   人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础性活动。

（1）人力资源规划的步骤

   ①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

影响企业战略决策的信息有：

产品

结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素

；企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。

这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，

企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。

例如，《劳动法》规定：

禁止用人单位招用未

满16周岁的未成年人。

企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这一原则。

否则，将被追究责任，计划亦

无效。

   ②根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。

建立企业人力资源信息系统，为

预测工作准备精确而翔实的资料。

   ③在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测

方法对企业未来人力资源供求进行预测。

它是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效

果和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。

   ④制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。

通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的

需求得到满足。

（2）规划流程

   人力资源规划过程还可以归纳为三个：

评价现有的人力资源；预估将来需要的人力资源；制定满足

未来人力资源需要的行动方案。

   ①当前评价。

   管理当局要对现有人力资源的状况作一考察。

这通常以开展人力资源调查的方式进行。

在计算机系

统高度发达的年代，对于绝大多数组织来说，要形成一份人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。

这份报告的数据来源于员工填写的调查表。

调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所

说语种、能力和专长等栏目，发给组织中的每一个员工。

此项调查能帮助管理当局评价组织中现有的人

才与技

能。

   当前评价的另一内容是职务分析。

人力资源调查主要告诉管理当局各个员工能做些什么，职务分析

则具有更根本的意义，它确定了组织中的职务以及履行职务所需的行为。

例如，在博伊斯—凯斯凯德公

司（BoiseCascade）中工作的第三级采购专业人员，其职责是什么？

若其工作取得绩效，最少需要具备

什么样的知识、技术与能力？

对第三级采购专业人员与对第二级采购专业人员或者采购分析员的要求，

有些什么异同之处？

这些是职务分析能明确问题之所在，职务分析将决定各项职务适合的人选，并最终

形成职务说明书说明职务规范。

   ②未来评价。

   未来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。

   人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映。

基于对总营业额的估计，管理当局要为达

到这一营业规模配备相应需要数量和知识结构的人力资源。

在某些情况下，这种关系也可能相反，当一

些特殊的技能为必不可少而又供应紧张时，现有的符合要求的人力资源状况就会安定营业的规模。

例如

，税务咨询公司就可能出现这种情况。

它常发现经营机会远比自己所能处理的业务大得多。

其扩大营业

的惟一限制因素可能就是，该咨询公司能否雇佣和配备具有满足特定客户要求所必须的工作人员。

不过

，大多数情况之下是以组织总目标和基于目标规定的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资

源需要状况。

   ③制定面向未来的行动方案。

   在对现有能力和未来需要作出全面评估以后，管理当局可以测算出人力资源的短缺程度（在数量和

结构两方面），并指出组织中将会出现超员配置的领域。

然后，将这些预计与未来人力资源的供应推测

结合起来，就可以拟订出行动方案。

可见，人力资源规划不仅为指导现时的人力配备需要提供了指南，

同时也预测到未来的人力资源需要和可能。

   也有人将人力资源规划的程序，分为五个步骤：

   第一，弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。

不同的产品组合、生产技术、生

产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。

而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期

望则构成外部人