关于绩效工资方案与考核问卷调查.pdf

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2012年11月第28卷第6期江苏教育学院学报（社会科学）JournalofJiangsuInstituteofEducation（SocialScience）Nov，2012Vol，28No6关于绩效工资方案与考核情况的调查分析*基于江苏省中小学教师绩效考核和薪酬管理问卷调查诸东涛陈韶峰王明宾王千千（江苏教育学院教育科学与管理学院，江苏南京210013）摘要自2009年1月1日正式实施绩效工资之后，教师的待遇有了很大的提高，然而随之而来的是一系列的关于绩效工资的问题:

省内教师绩效考核方案不完善，偏向行政、领导人员;省内绩效考核的具体内容、标准和方法的公开度、透明度不够，难以产生说服力;省内的绩效考核满意度不高，难以激发教师的积极性;绩效工资+奖金分配的方案值得推敲等，这些问题都需要我们加以重视并解决。

本文试通过调查、访谈来发现绩效工资实施过程中存在的问题，并提出见解。

关键词绩效工资;绩效考核中图分类号G451文献标识码A文章编号16711696（2012）06002804一、问题的提出为了教育事业的健康发展，稳定教师队伍，鼓励现有教师长期从教，2008年12月，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，审议并原则通过了关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见，规定从2009年1月1日起实施教师绩效工资制度。

随即教育部发布的关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见（以下简称意见）指出，义务教育学校教师的绩效工资分配将以绩效考核结果为主要依据。

而且，绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

作为2006年事业单位收入分配制度改革的延续，义务教育学校实施绩效工资旨在确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，调动和激发教师教育教学工作的积极性，鼓励农村学校教师扎根农村安心任教。

笔者通过对江苏省内关于教师绩效工资论文的前期的调研发现，关于绩效工资考核方案的满意度、考核体系的清晰度方面的探讨少之又少，为了解江苏省内义务教育学校实施绩效工资3年多来取得的成效以及存在的问题，进而为完善绩效工资制度提供依据、提出合理化建议，本课题组（江苏省中小学教师绩效考核与薪酬管理调查小组）在江苏省内苏南、苏中、苏北地区进行了问卷调查，调查的对象主要是在职的义务阶段的教师，他们是绩效工资的被实施者，对他们进行问卷调查更有说服力，更能从侧面反映出绩效工资实施过程中存在的问题以及不足。

本调查问卷涉及3个方面的内容，第一部分是对教师基本情况的问卷调查，第二部分调查教师对绩效工资的态度与看法，包括绩效工资政策的内容、考核方案、分配方案、考核的内容与形式，第三部分是开放性的问题，询问教师认为当前教师的绩效考核与奖励存在的主要问题，为合理实施绩效工资政策提供合理的建议与意见。

二、研究对象、内容、方法本课题组研究的对象是江苏省内的义务教育阶段的中小学教师，分为苏中、苏南、苏北3个地区，按82*基金项目江苏省社会科学基金“江苏中小学教师的绩效与薪酬管理研究”（项目编号:

10JYB009），江苏教育学院科研课题“江苏省中学教师绩效工资问题与对策的研究”（项目编号:

JSIE2011yb05）。

收稿日期20120626作者简介诸东涛（1958），男，江苏无锡人，江苏教育学院教育科学与管理学院副教授。

照发展标准又分为市区、县城、乡镇农村3个地区进行教育调查研究，在教育调查过程中总共发放问卷1025份，其中发放江苏省中小学绩效考核问卷469份，实收回450份，有效问卷440份，有效率为938%;发放江苏省中小学绩效薪酬管理考核问卷556份，其中苏南271份，苏北118份，苏中167份，实收回540份，有效问卷530份，有效率为953%。

问卷回收后，研究者对数据进行输入、统计、分析，其中使用的软件主要有word、excel、SPSSforWin-dows170等。

三、调查情况及分析1省内教师绩效考核方案不完善，偏向行政、领导人员。

教师绩效工资考核方案的制订是实施绩效工资的关键，虽然国家和各省乃至市县都出台了义务教育学校绩效工资的实施办法，但是还是要求各学校要结合本地、本学校的具体情况制订本校的绩效工资考核方案。

在这种情况下，如何确保各学校所制订的绩效工资考核实施办法具有公平性和合理性就显得极为重要。

1在江苏省省内平均有72%的教师认为学校有完整的绩效考核方案，其中苏南占799%，苏中占655%，苏北占705%，差异非常显著，有204%的教师对考核方案不清楚，76%的教师认为没有完整的考核方案。

对于市区、县城、农村学校而言，他们对绩效考核方案的理解差异比较显著，表现为乡镇农村教师认为不清楚学校是否有完整的绩效考核方案、认为没有绩效考核方案的共占323%;对于行政岗位人员与非行政岗位人员而言，他们对绩效的完整性理解也有非常显著的差异，即911%的行政人员认为绩效考核体系相对比较完整，而72%的非行政岗位的人员认为绩效考核体系不完整。

通过对苏南、苏北、苏中地区以及按一定标准划分的市区、县城和乡镇农村以及行政岗位和非行政岗位教师的调查发现:

江苏省内的中小学绩效工资考核方案还没有很好地贯彻执行，没有深入人心，尤其是竟然有三分之一的地区没有完善的、系统的绩效工资考核方案，实在令人担忧。

行政岗位人员与非行政岗位人员对教师绩效工资考核方案的清晰程度有非常显著的差异，从分析中可以看出江苏省内的绩效方案的制订更偏向于行政领导人员，与向一线教师倾斜的初衷还是有差距的。

2省内绩效考核的具体内容、标准和方法的公开度、透明度不够，难以产生说服力。

义务教育学校在制订绩效工资考核方案时，必须做到程序的公开、透明和民主。

1程序公平性是公平的一个重要组成部分，它对群体合作行为、员工工作满意度、组织承诺度以及工作倦怠等都有明显的影响，234而在工资分配方面的程序公平，也直接影响到员工对工资分配结果公平的看法。

5因此，绩效工资分配方案的内容、标准和方法的设计应当让广大教职工清楚，在程序上经得起考验。

通过对“您是否清楚学校教师绩效考核的具体内容、标准和方法”这一问题的调查结果分析，苏北、苏南、苏中地区的教师对绩效考核非常清楚和比较清楚的总量相当，比例在50%左右，知道一些和不知道的也占50%左右。

其中苏中地区不知道的高达205%，知道一些的占272%，和苏南苏北地区差异比较显著。

调查还发现一个有趣的现象:

教龄越长，对绩效的关注度越高，年轻教师对绩效工资的关注度比较低;男性教师对绩效的关注远远高于女性教师;行政人员的清晰度高于非行政人员，行政人员清楚和比较清楚占832%，而非行政人员仅占481%。

以上情况说明，有些学校在绩效工资实施办法的拟定和出台过程中，在发扬民主、公开透明方面还做得不够，这样不仅没有带来广大教职工更高的满意度和敬业度，反而会打击一部分教职工的工作积极性。

3省内的绩效考核满意度不高，难以激发教师的积极性。

绩效工资按理说是一项惠师政策，是一件好事，那么教师对绩效工资的满意度又如何呢?

通过调查总结发现:

非常满意的全省平均占29%，其中苏北满意度最高，占43%，苏中最低，占18%;比较满意和基本满意的全省平均占638%，苏中最高，占73.7%，苏北和苏中比例相当，占589%;而不满意和非常不满意的全省平均占333%，其中苏南最高，占393%，其次是苏北占368%，苏南占238%。

经统计计算，满意度差异极其显著。

对于行政人员和非行政人员而言，非常满意和非常不满意处于真空状态。

其中行政人员的满意度为86%，这远远高于非行政人员的满意度667%。

由此可见，非行政人员的满意度很低，若不实行更加公平、科学的绩效考核标准，恐怕会引起更大范围的教师之间、行政人员与非行政人员之间的矛盾。

924绩效工资+奖金分配的方案值得推敲，可采取更加完善的考核体系。

目前绩效工资+奖金分配是主流的分配方案，全省平均满意度为624%，其中苏南696%，苏北634%，苏中544%;全省不满意和非常不满意的占375%，其中苏中高达455%，问题比较多，满意度最低。

市区的满意度为686%，乡镇农村的满意度为63%，县城的满意度为577%，显然县城的满意度最低，市区的满意度最高。

而行政人员的满意度又高于非行政人员的满意度，显著性差异较为明显。

四、应对策略及实施建议1进一步修订绩效工资方案。

绩效工资已经实施一段时间了，由于当时时间仓促，又是第一次大规模开展绩效工资制，所以方案中有不少问题。

从我们的调查来看，主要是两方面，一是宣传、解释不够，即使学校有详细的方案，由于方案的复杂性和工资方面的专业性使得不少教职工难以认识理解和认同。

所以要进一步做好解释工作，只要是老师所反映的关于绩效工资的问题，学校领导都要给予耐心的解答，做到每个老师心中有数，都知道自己为什么拿到这么多的绩效工资。

二是有部分学校方案不完善，有些学校是借鉴其他学校的方案，没有突出本校的特点，使得教职工不满意。

学校在修订方案时应进行公示，发现问题，及时纠正。

2坚持向一线教师、有突出贡献的教师倾斜，加强考核的科学性。

学校工作以教学为主，在修订绩效考核方案时，首先应向一线教师、有突出贡献的教师倾斜，体现多劳多得的精神，比如考核指标应该从“德、能、勤、俭”4个方面考核，具体为从教师道德、教学能力、教学质量、教学数量、教育科研、对学校发展的贡献6个方面来考核。

其次要认真研究上级精神，深入学习现代人力资源管理中的绩效管理和绩效考核的基本原理，借鉴已经取得的成功经验，修订和完善绩效考核方案;同时上级部门还要开展承担绩效考核人员的培训工作，考核人员应该由学校教师和学校领导组成，人数比例为11，考核结果在公示无异议后由集体决定。

考核成员的绩效由上级教育主管部门进行考核，避免自己的绩效工资自己考核的情形，以确保绩效方案和考核内容合理，指标完整，周期恰当，主体正确，结果公平。

13增强绩效工资的公平性、透明性。

虽然有些地区足额发放了绩效工资，然而教师并不满意。

通过调查了解到，主要是因为考核方案不合理，考核结果不公开，地区间的绩效差异过大，教师和行政人员的收入差异过大等一系列的因素所导致的，对此，我们还是强调加强考核信息的公开，调整行政人员与非行政人员收入之间的差距，使其控制在合理的范围之内。

有研究者指出，计划和执行政策的过程才是感知公平的决定性因素，而非之后所得结果的多少。

当程序被知觉为不公平时，员工会针对组织作出报复性反应。

而如果员工感到程序是公平的，那么即使结果是不公平的，他们也可能不会作出负面反应。

6公平性首先体现在程序的公平性，在进行绩效考核的过程中，各个环节应该体现公平，比如绩效考核方案的制订要由学校教师集体研究决定，有亲戚关系的应该回避，加大对营私舞弊行为的处罚力度，对考核的结果应该进行公示。

其次应该加强与教师的沟通，增强绩效工资的民主性，其中最为关键的是提前告知、保留申诉的权利和要求解释的权利。

对于教师反应较大、意见较为强烈的问题进行讨论，集中民意，然后进行决定。

建议建立对各学校实施绩效工资方案和绩效考核的科学、公平、合理的有效监督机制。

4对绩效工资的实施加强监督。

首先，对绩效工资投入的监督。

各级政府要公开每年的财政收入状况，义务教育在当地财政预算中所占的比例，义务教育学校用于教师绩效工资的比例，包括这个比例是否合理，能否满足需求，以及拨付情况等。

要求各级政府在广泛征求各方面特别是学校的意见后，纳入每年的地方财政预算和决算中，报请人大通过后执行。

其次，对绩效工资方案实施的监督。

绩效工资方案要经过民主充分的讨论，做到公平公正。

方案通过后就要坚决执行。

要允许和保护对绩效工资方案持有不同意见的学校和教师的权利，要通过调查研究，弄清问题的原因。

对合理的意见，能采纳接受的就坚决采纳接受，一时采纳实施有困难的，要讲明情况，并把意