薪酬绩效制度.docx
《薪酬绩效制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬绩效制度.docx（17页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
薪酬绩效制度
山东亿阳粮食智能装备有限公司
薪酬绩效管理制度
（试行稿）
文件编号：
YYA016
版本：
1.0
生效日期：
2017年1月1日
副本编号：
编制：
部门／职位：
日期：
审核：
部门／职位：
日期：
批准：
部门／职位：
日期：
版权：
山东亿阳粮食智能装备有限公司
本文件之版权属山东亿阳粮食智能装备有限公司所有，未经书面批准不得随意复制外传。
1目的
1.1明确公司薪酬政策和薪酬项目，并结合绩效管理，激发员工工作积极性，创造高绩效。
1.2实现公司目标和员工个人发展目标的协调。
1.3保留和吸引人才，增加公司发展后劲。
2适用对象：
本制度适用于公司全体员工。
3原则
3.1和谐共进：
根据劳动力市场和当期效益决定薪酬水平，实现公司与员工可持续发展。
3.2价值导向：
依据绩效、职责和能力确定员工薪酬水平。
3.3效率优先：
在兼顾公平的基础上实现效率优先。
3.4结构管理：
公司使用“工资、福利、奖金”三要素建立结构化薪酬体系，形成多种模式的统一薪酬平台，实现薪酬管理的一致性。
4管理权限
4.1薪酬管理权限
表1薪酬管理权限
序号
事项
提议
提案/实施
审核
审批
1
薪酬绩效制度制定
人力资源部
人力资源部
总经理
董事会
2
薪酬绩效制度修订
人力资源部
人力资源部
总经理
总经理
3
定薪
总经理
董事长
董事会
副总经理
总经理
董事会
总经理助理/总监/部门经理级
人力资源部
总经理
总经理
其他人员
部门经理
人力资源部/部门经理
人力资源部
总经理
4
调薪
政策性调整
人力资源部
总经理
董事会
总经理
董事长
董事会
副总经理
总经理
董事会
总经理助理/总监/部门经理级
人力资源部
总经理
总经理
其他员工
部门经理
人力资源部/部门经理
分管领导
总经理
4.2绩效管理权限
表2绩效管理权限
序号
事项
被考核人
考核人
审定人
备注
1
计划
拟定
√
沟通
√
√
审核
√
批准
√
2
沟通
主题
√
√
时间
√
地点
√
记录
√
3
辅导
主题
√
√
记录
√
√
4
考核
评分
√
计算
√
审定
√
5
反馈
结果告知
√
面谈
√
√
改进计划
√
√
5薪酬模式与结构
5.1薪酬模式和适用范围
5.1.1职能工资制
5.1.1.1职能工资制根据员工所聘岗位的价值、员工具备的工作能力和工作绩效确定薪酬水平的薪酬模式。
岗位价值和任职者能力水平高低决定基本工资，工作业绩决定绩效工资。
5.1.1.2职能工资制适用于管理族、专业族、技术族、支持族、作业族员工。
5.1.2销售工资制
5.1.2.1销售工资制是根据员工完成销售业绩的表现确定薪酬水平的模式。
5.1.2.2适用于营销族员工。
5.1.3年薪制
5.1.3.1年薪制是指与年度经营业绩相关的薪酬模式。
5.1.3.2适用于部分高层管理人员。
5.1.4薪酬特区
5.1.4.1在某些特殊情况下，公司需要聘请少量超出内部同层次岗位薪酬水平的特殊人才，为了不打破内部的公平性，对这些人才采用薪酬特区管理。
5.2薪酬结构
图1薪酬结构
5.2.1基本工资
5.2.1.1基本工资是薪酬结构中体现岗位责任和能力（技能）要求的固定收入部分。
5.2.1.2确定基本工资的原则：
1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2）鼓励不同专业人员专精所长。
5.2.2绩效工资
5.2.2.1绩效工资是薪酬结构中体现员工绩效的浮动收入部分。
5.2.2.2绩效工资与本考核周期考核结果挂钩。
5.2.2.3考核周期分为两种：
月度和年度考核。
5.2.2.4考核权限设置应体现组织原则，按照谁负责谁考核的原则，各级管理者负责对直接下属进行考核。
5.2.3提成
5.2.3.1适用于市场部销售专员，与业绩直接挂钩。
5.2.3.2与业绩挂钩应体现如下原则：
1）基本工资与考核周期内最低销售额挂钩；2）提成额在最低销售额之上，按业务特点设置固定比例；3）根据回款进度分批分次兑现。
5.2.3.3考核权限设置应体现组织原则，按照谁负责谁考核的原则。
5.2.4福利
5.2.4.1按国家、地方政府法律、法规和公司规定，为员工办理的各项保障性薪酬项目。
5.2.4.2法定福利：
国家或地方政府法律、法规规定的员工应享有的福利项目，包括基本医疗保险、基本养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等。
5.2.4.3社会保险和住房公积金的核算基数按照国家或地方政府法律、法规规定政策执行。
5.2.4.4公司福利：
公司福利的项目和标准另行规定。
5.2.5年终奖金：
年终奖金按照公司年度综合绩效考核结果和个人绩效考核结果给予员工的奖励。
5.3薪酬结构比例
5.3.1适用于职能工资制的员工，根据职位层级的不同和工作性质的差别，分别按照如下标准设置基本工资和绩效工资的比例。
5.3.2总体原则体现了职位层级越高，绩效工资所占的比例越大。
表3职位薪酬结构比例
薪酬模式
职位范围
基本工资（%）
绩效工资基数（%）
职能工资制
高层管理人员
50
50
中层管理人员
60
40
基层管理人员
70
30
专业族、技术族员工
70
30
支持族、作业族员工
80
20
销售工资制
营销族员工
底薪
提成
年薪制
部分高层管理人员
不高于50
不低于50
薪酬特区
紧缺、稀有人才
谈判确定
5.4薪酬标准
5.4.1根据不同职位的基本工资和绩效工资不同比例，参照当地市场工资水平和以前的工资标准，公司的不同职位薪酬标准见附件2《亿阳智造职位矩阵表》。
5.4.2其中，为了鼓励员工提高工作技能和能力，对具备下述条件的员工适当调整薪酬标准。
下述标准在员工转正后调整。
5.4.2.1具有中级职称的，基本工资在上述标准之上增加100元；具有高级职称的，基本工资在上述标准之上增加150元。
5.4.2.2具有技师技能证书的，基本工资在上述标准之上增加80元；具有高级技师证书的，基本工资在上述标准之上增加120元。
5.4.2.3具有博士研究生及以上学历的，基本工资在上述标准之上增加500元；具有硕士研究生及以上学历的，基本工资在上述标准之上增加200元；具有大学本科学历的，基本工资在上述标准之上增加100元。
6绩效考核
6.1考核关系
6.1.1考核关系分为被考核人和考核人，被考核人的直接上级为其当然考核人，当被考核人上级缺位或不明确时，由人力资源部提出建议，报总经理批准。
6.1.2被考核人与考核人需各自履行自己的责任，被考核人与考核人的责任分别如下：
6.1.2.1考核人责任：
1）与被考核人主动沟通，开展绩效辅导工作；2）按照考核标准公正、公平的对工作人员的绩效结果进行考核；3）考核人因公不能对被考核人进行绩效管理的，由总经理确定人员行使绩效管理权利。
6.1.2.2被考核人责任：
1）了解本岗位的工作职责；2）有效完成本人岗位工作；3）积极与考核人进行绩效管理各环节的沟通，配合完成绩效考核。
6.2考核周期：
考核分为月度考核与年度考核两种，考核周期设置如下。
6.2.1月度绩效考核周期：
月度绩效考核周期为每月1日至月底，全年12次。
6.2.2年终绩效考核周期：
年终绩效考核周期为每年的1月1日至12月31日。
6.3考核指标：
考核指标分为3部分：
任务绩效指标、超计划工作任务指标和工作态度与行为指标。
月度绩效考核表格如下表所示：
表4员工绩效考核表
被考核人姓名
被考核人职位
考核人姓名
考核人职位
考核周期
年月日——年月日
项目
任务（指标）
说明
结果表现形式
变更记录
实际结果
权重
评分
计划任务
说明：
计划任务是指在每月末所制定的下一个月的计划，计划一旦制定就不允许变更。
如果变更计划任务，需要总经理亲自批准。
计划任务得分=∑（每项任务得分×权重）
项目
评价指标
权重
评分
工作态度与行为
纪律性（评价标准参见附件1《工作态度与工作行为指标解释与说明》）
协调性（评价标准参见附件1《工作态度与工作行为指标解释与说明》）
积极性（评价标准参见附件1《工作态度与工作行为指标解释与说明》）
责任心（评价标准参见附件1《工作态度与工作行为指标解释与说明》）
服务意识（评价标准参见附件1《工作态度与工作行为指标解释与说明》）
工作态度与行为得分=∑（每项评价指标得分×权重）
项目
任务（指标）
说明
实际结果
权重
评分
超计划
任务
说明：
超计划任务是指在工作计划中没有预计到或者由于情况发生变化而产生的临时任务，因为是在计划之外，所以作为加分项目。
公司级任务加分不超过10分；部门级任务加分不超过6分；个人级任务加分不超过3分。
超计划任务加分=∑（加分项）
得分汇总=计划任务得分×权重+工作态度与行为得分×权重+超计划任务加分
被考核人签名：
日期：
考核人签名：
日期：
6.4考核指标权重：
各职位族指标权重见下表。
6.4.1管理族员工的指标权重明细表
职位族
指标类型
管理族
指标名称
分权重
权重
计划任务
根据工作计划制定
70%
工作态度与行为
纪律性
5%
30%
协调性
5%
积极性
5%
责任心
10%
服务意识
5%
6.4.2专业族、技术族员工的指标权重明细表
职位族
指标类型
管理族
指标名称
分权重
权重
计划任务
根据工作计划制定
60%
工作态度与行为
纪律性
5%
40%
协调性
10%
积极性
5%
责任心
10%
服务意识
10%
6.4.3支持族、作业族员工的指标权重明细表
职位族
指标类型
管理族
指标名称
分权重
权重
计划任务
根据工作计划制定
50%
工作态度与行为
纪律性
15%
50%
协调性
5%
积极性
5%
责任心
15%
服务意识
10%
6.5数据提供
6.5.1财务管理部负责考核所需财务数据的统计及计算，财务管理部不能提供的数据由其他部门和各考核人收集。
6.5.2考核人根据财务管理部提供的数据、自己积累的数据和各种记录为依据，对被考核人实施考核。
6.6绩效考核结果核算
6.6.1个人月度绩效考核结果=计划任务得分×权重+工作态度与行为得分×权重+超计划任务加分；月度绩效考核结果由考核人计算，部门将考核结果汇总之后提交到人力资源部，人力资源部对结果进行复核并汇总提交给总经理审批。
6.6.2个人年度绩效考核结果=∑（
升级会员 