南开大学21春学期《人员素质测评理论与方法》在线作业7.docx
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南开大学21春学期《人员素质测评理论与方法》在线作业7
21春学期（1709、1803、1809、1903、1909、2003、2009、2103）《人员素质测评理论与方法》在线作业
所谓工作生活质量（）是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。
A:
QSW
B:
QRD
C:
QWL
D:
QYL”
答案：
C
最近几年，许多企业意识到人力资源的重要性，对如何发现优秀人才、鉴定和发展优秀人才日益重视，（）人事测评开始引起人们的关注。
A:
能力测评
B:
人事测评
C:
选拔测评
D:
智力测评
答案：
B
（）测评的特点是勘探性、配合性和促进性。
A:
开发性
B:
有效性
C:
发展性
D:
选拔性
答案：
A
（）可以使被试不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地、更真实地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。
A:
投射测验
B:
模拟测验
C:
仪器测验
D:
纸笔测验
答案：
A
从某些理论出发，来逐步推导测评要素，在测评要素确定中称为（）法。
A:
理论推导
B:
学术分析
C:
回归分析
D:
数据推导
答案：
A
（）是个体素质结构中的一个重要内容，是个体发展和事业成功的关键因素。
A:
基本素质
B:
技能情况
C:
道德素质
D:
心理素质
答案：
D
（）测评的结果或是分数或是等级，可以直观地看出高低差别。
其它一些测评较难发挥区分的功用。
A:
诊断性
B:
配置性
C:
开发性
D:
选拔性
答案：
D
在操作与运用（）时应注意的原则有：
全面性原则、充足性性原则、可信性原则和权威性原则。
A:
鉴定性测评
B:
开发性测评
C:
动机性测评
D:
选拔性测评
答案：
A
（）法主张从相关的文献资料申查寻有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构合适的测评要素。
A:
文献查阅
B:
询问调查
C:
数据收集
D:
资料汇总
答案：
A
针对要评价的不同岗位、职务来确定不同评价的组合测评方法，称为（）组合测评。
A:
工作与职务
B:
职位与工作
C:
岗位与责任
D:
岗位与职务
答案：
D
人事测评的主要内容就是确定人员的（）。
A:
应变情况
B:
素质情况
C:
基本素质
D:
技能情况
答案：
B
绩效评估系统的目标就在于（）地对组织中的各个员工的工作业绩进行衡量。
A:
客观
B:
系统
C:
准确
D:
实际
答案：
C
分析练习要求参与者现把握一定量的口头或数字形式的信息，然后得出符合（）结论。
A:
逻辑的
B:
实际情况的
C:
客观条件的
D:
真实情况的
答案：
A
“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是（）。
A:
“人性”
B:
“关系”
C:
“生产力”
D:
“管理”
答案：
B
构思效度是与一定的（）的有效性有关的。
A:
调查结论
B:
理论基础
C:
逻辑推理
D:
数据分析
答案：
B
在（）中，施测前的准备至关重要。
A:
生理测量
B:
心理测量
C:
物理测量
D:
实际测量
答案：
B
（）的关键特征是多重评估的过程。
A:
考评中心
B:
分析中心
C:
评价中心
D:
测试中心
答案：
C
面试中，（）指决定行为符合期望标准和确定分数的程度。
A:
观察
B:
测试
C:
测评
D:
评价
答案：
D
随着国际化的不断深人，（）管理中国际化的成分也在不断加深。
A:
物资资源
B:
电力资源
C:
人力资源
D:
企业资源
答案：
C
心理测验编制的首要原则是（），也是其有效进行的根本前提。
A:
数据有效
B:
考评有效
C:
科学分析
D:
科学有效
答案：
D
（）在设计评估工具时对（）的要求很高，关键问题在于许多被按照同样的标准进行训练的不同评价者应该能够将一组行为分成（）的东西。
A:
测评中心
B:
评价中心
C:
可靠性
D:
同样
E:
不同
答案：
B,C,D
所谓（）原则是指测评主持者应具有一定的权威性和（），保证在测评过程中多一些有代表性的群众参加，从质和量上保证测评结果的（）。
A:
权威性
B:
真实性
C:
专业性
D:
有效性
E:
科学客观
答案：
A,C,D
（）在我国仍处于（）的阶段，所以本身还有不完善的地方，还会引起一些人的怀疑或（），甚至是反对。
A:
绩效测评
B:
学习和创新
C:
人事测评
D:
发展和完善
E:
不理解
答案：
C,D,E
观察前要有详细的（）和（）。
在运用观察法时，必须解决“观察什么”和“怎样记录”这两大问题。
A:
个性差异
B:
观察提纲
C:
性格特征
D:
行为标准
E:
状态水平
答案：
B,D
（）标度可以进行相应赋分，以便进行（）的数量统计分析工作。
与的顺序和度量。
A:
差异式
B:
等级式
C:
性格特征
D:
测评过程
E:
测评后期
答案：
B,E
人事测评和物理测量不一样，物理测量是以物量物，具体可行，而人事测评是以主观度（），以观念评（），难于操作。
A:
个性
B:
无形
C:
抽象
D:
有形
E:
具体
答案：
B,C
在（）领域里经常用的行为模拟测验有（）测验和（）测验两种。
A:
行为测评
B:
人事测评
C:
情景压力
D:
模拟情景
E:
场景模拟
答案：
B,C,D
现行的测评标度的形式大致有等级式、（）、（）、（）、图表式和综合式等几种。
A:
测定式
B:
数量式
C:
刻度式
D:
符号式
E:
数轴式
答案：
B,D,E
（）法要求保存（）和（）的工作行为的书面记录。
不管这种行为对组织的效益产生积极或消极的影响。
A:
关键事件
B:
最有利
C:
公正性
D:
最真实
E:
最不利
答案：
A,B,E
结构化面试是指依照预先确定的（）、（）、分值结构进行的面试形式。
A:
体系
B:
过程
C:
内容
D:
程序
E:
方法
答案：
C,D
与其他类型的测评比较起来，配置性测评有（）、（）、（）、（）等特点。
A:
有效性
B:
针对性
C:
客观性
D:
严格性
E:
准备性
答案：
B,C,D,E
对于速度测验，（）的估计最好采用（）。
如果测验受练习和记忆的影响作用较小，也可以采用（）来估计信度系数。
A:
信度系数
B:
实用系数
C:
测定系数
D:
等值系数
E:
稳定系数
答案：
A,D,E
应用（）时需要注意在观察前详细列好（），即具体要观察哪些方面、（）。
A:
实验法
B:
观察法
C:
观察条目
D:
哪些环节
E:
哪些要点
答案：
B,C,D
企业文化主要是指企业的指导思想和经营哲学，包括企业的（）、（）、（）、行动准则等。
A:
价值标准
B:
共同思想
C:
奖惩标准
D:
道德规范
E:
晋升准则
答案：
A,B,D
（）分析法，有些测评是在特定的（）之后进行的，所以可以根据培训的目标来搜寻有关的测评要素。
A:
培训目标
B:
样例选择
C:
数据抽样
D:
经济测评
E:
培训结束
答案：
A,E
所谓的（）比较接近于通常使用的对人员进行（）的方式，于领导、组织、人事部门（）。
A:
文字描述
B:
经验
C:
评价
D:
测试
E:
参阅
答案：
A,C,E
从理论上讲，在人事测评中，如果测评的内容（）、收集的信息（），测评的结果就会（）、越有效。
A:
越真实
B:
越科学
C:
越广泛
D:
越全面
E:
越客观
答案：
C,D,E
绩效评估的用途非常广泛，它与人力资源规划、（）、（）、（）、（）、员工关系等都有密切的关系。
A:
升职与奖励
B:
人员招聘和选择
C:
人力资源开发
D:
员工职业发展
E:
报酬方案
答案：
B,C,D,E
一份内容翔实、结构严谨、（）、（）的总体报告对企业的人力资源（）、（）、及时激励、加强培训、有效管理提供科学的依据。
A:
数据充分
B:
建议合理
C:
优化配置
D:
岗位设置
E:
科学使用
答案：
A,B,C,E
组织在多项管理决策中都要使用到（）信息：
（）、（）、保留一解雇决策、对个人绩效的承认等。
A:
企业管理
B:
绩效管理
C:
性格特征
D:
薪资管理
E:
晋升决策
答案：
B,D,E
非言语行为指在面试的沟通过程中，双方交换的视觉信息。
应聘者的非言语行为是很重要的。
A:
对
B:
错
答案：
A
面试是主考官和应聘者之间的一种双向沟通过程。
在面试过程中，应聘者并不是完全处于被动状态。
A:
对
B:
错
答案：
B
针对人事业务目的的组合的方法是针对不同的人事测评目的（如招聘、选拔、培训、调动等）来组合不同的测量工具。
A:
对
B:
错
答案：
A
在实际的人事测评中，常常会形成一个叫做“评价报告书”的文字描述材料，这种报告书一般是综合性的，以供用人单位和个体自己参考。
A:
对
B:
错
答案：
A
有时，人们会把内容效度和表面效度混淆。
事实上两者的含义是相同的。
表面效度是指测评工具在使用者或被评估者的主观认识上觉得有效的程度。
A:
对
B:
错
答案：
B
获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间隔。
只有控制合理的时间间隔，才有可能获得较好的稳定系数。
A:
对
B:
错
答案：
A
信度系数的估计一般有3种类型：
稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
A:
对
B:
错
答案：
A
任何两个测试工具对同一组被试的测试结果或同一个测试工具对同一组被试的测试结果都不会相同。
A:
对
B:
错
答案：
A
心理测验和人事测评要保证达到一定的社会效应，必须在编制上注意尊重和保护个人隐私的原则。
A:
对
B:
错
答案：
A
人事测评可以帮助人们更好地做出决策。
决策的准确性是和测评结果的有效性相关的。
A:
对
B:
错
答案：
A
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