南开大学21春学期《人员素质测评理论与方法》在线作业7.docx

1、南开大学21春学期人员素质测评理论与方法在线作业721春学期（1709、1803、1809、1903、1909、2003、2009、2103）人员素质测评理论与方法在线作业所谓工作生活质量( )是指组织中所有人员的参与感、工作 满意感和精神压力的状况。A:QSWB:QRDC:QWLD:QYL”答案：C最近几年，许多企业意识到人力资源的重要性，对如何发现优秀人才、鉴定和发展优秀人才日益重视，（ ）人事测评开始引起人们的关注。A:能力测评B:人事测评C:选拔测评D:智力测评答案：B（ ）测评的特点是勘探性、配合性和促进性。A:开发性B:有效性C:发展性D:选拔性答案：A（ ）可以使被试不愿表现的个

2、性特征、内在冲突和态度更容易地、更真实地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。A:投射测验B:模拟测验C:仪器测验D:纸笔测验答案：A从某些理论出发，来逐步推导测评要素，在测评要素确定中称为（ ）法。A:理论推导B:学术分析C:回归分析D:数据推导答案：A（ ）是个体素质结构中的一个重要内容，是个体发展和事业成功的关键因素。A:基本素质B:技能情况C:道德素质D:心理素质答案：D（ ）测评的结果或是分数或是等级，可以直观地看出 高低差别。其它一些测评较难发挥区分的功用。A:诊断性B:配置性C:开发性D:选拔性答案：D在操作与运用（ ）时应注意的原则有：全面性原则、充足性性原

3、则、可信性原则和权威性原则。A:鉴定性测评B:开发性测评C:动机性测评D:选拔性测评答案：A（ ）法主张从相关的文献资料申查寻有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构合适的测评要素。A:文献查阅B:询问调查C:数据收集D:资料汇总答案：A针对要评价的不同岗位、职务来确定不同评价的组合测评方法，称为（ ）组合测评。A:工作与职务B:职位与工作C:岗位与责任D:岗位与职务答案：D人事测评的主要内容就是确定人员的（ ）。A:应变情况B:素质情况C:基本素质D:技能情况答案：B绩效评估系统的目标就在于（ ）地对组织中的各个员工的工作业绩进行衡量。A:客观B:系统C:准确D:实际答案：C分析练习要求参与

4、者现把握一定量的口头或数字形式的信息，然后得出符合（ ）结论。A:逻辑的B:实际情况的C:客观条件的D:真实情况的答案：A“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是（ ）。A:“人性”B:“关系”C:“生产力”D:“管理”答案：B构思效度是与一定的（ ）的有效性有关的。A:调查结论B:理论基础C:逻辑推理D:数据分析答案：B在（ ）中，施测前的准备至关重要。A:生理测量B:心理测量C:物理测量D:实际测量答案：B（ ）的关键特征是多重评估的过程。A:考评中心B:分析中心C:评价中心D:测试中心答案：C面试中，（ ）指决定行为符合期望标准

5、和确定分数的程度。A:观察B:测试C:测评D:评价答案：D随着国际化的不断深人，（ ）管理中国际化的成分也在不断加深。A:物资资源B:电力资源C:人力资源D:企业资源答案：C心理测验编制的首要原则是（ ），也是其有效进行的根本前提。A:数据有效B:考评有效C:科学分析D:科学有效答案：D（ ）在设计评估工具时对（ ）的要求很高，关键问题在于许多被按照同样的标准进行训练的不同评价者应该能够将一组行为分成（ ）的东西。A:测评中心B:评价中心C:可靠性D:同样E:不同答案：B,C,D所谓（ ）原则是指测评主持者应具有一定的权威性和（ ），保证在测评过程中多一些有代表性的群众参加，从质和量上保证测评

6、结果的（ ）。A:权威性B:真实性C:专业性D:有效性E:科学客观答案：A,C,D（ ）在我国仍处于（ ）的阶段，所以本身还有不完善的地方，还会引起一些人的怀疑或（ ），甚至是反对。A:绩效测评B:学习和创新C:人事测评D:发展和完善E:不理解答案：C,D,E观察前要有详细的（ ）和（ ）。在运用观察法时，必须解决“观察什么”和“怎样记录”这两大问题。A:个性差异B:观察提纲C:性格特征D:行为标准E:状态水平答案：B,D（ ）标度可以进行相应赋分，以便进行（ ）的数量统计分析工作。与的顺序和度量 。A:差异式B:等级式C:性格特征D:测评过程E:测评后期答案：B,E人事测评和物理测量不一样，

7、物理测量是以物量物，具体可行，而人事测评是以主观度（ ），以观念评（ ），难于操作。A:个性B:无形C:抽象D:有形E:具体答案：B,C在（ ）领域里经常用的行为模拟测验有（ ）测验和（ ）测验两种。A:行为测评B:人事测评C:情景压力D:模拟情景E:场景模拟答案：B,C,D现行的测评标度的形式大致有等级式、（ ）、（ ）、（ ）、图表式和综合式等几种。A:测定式B:数量式C:刻度式D:符号式E:数轴式答案：B,D,E（ ）法要求保存（ ）和（ ）的工作行为的书面记录。不管这种行为对组织的效益产生积极或消极的影响。A:关键事件B:最有利C:公正性D:最真实E:最不利答案：A,B,E结构化面试是

8、指依照预先确定的（ ）、（ ）、分值结构进行的面试形式。A:体系B:过程C:内容D:程序E:方法答案：C,D与其他类型的测评比较起来，配置性测评有（ ）、（ ）、（ ）、（ ）等特点。A:有效性B:针对性C:客观性D:严格性E:准备性答案：B,C,D,E对于速度测验，（ ）的估计最好采用（ ）。如果测验受练习和记忆的影响作用较小，也可以采用（ ）来估计信度系数。A:信度系数B:实用系数C:测定系数D:等值系数E:稳定系数答案：A,D,E应用（ ）时需要注意在观察前详细列好（ ），即具体要观察哪些方面、（ ）。A:实验法B:观察法C:观察条目D:哪些环节E:哪些要点答案：B,C,D企业文化主要是

9、指企业的指导思想和经营哲学，包括企业的（ ）、（ ）、（ ）、行动准则等。A:价值标准B:共同思想C:奖惩标准D:道德规范E:晋升准则答案：A,B,D（ ）分析法，有些测评是在特定的（ ）之后进行的，所以可以根据培训的目标来搜寻有关的测评要素。A:培训目标B:样例选择C:数据抽样D:经济测评E:培训结束答案：A,E所谓的（ ）比较接近于通常使用的对人员进行（ ）的方式， 于领导、组织、人事部门（ ）。A:文字描述B:经验C:评价D:测试E:参阅答案：A,C,E从理论上讲，在人事测评中，如果测评的内容( )、收集的信息( )，测评的结果就会( )、越有效。A:越真实B:越科学C:越广泛D:越全面

10、E:越客观答案：C,D,E绩效评估的用途非常广泛，它与人力资源规划、( )、( )、（ ）、（ ）、员工关系等都有密切的关系。A:升职与奖励B:人员招聘和选择C:人力资源开发D:员工职业发展E:报酬方案答案：B,C,D,E一份内容翔实、结构严谨、（ ）、（ ）的总体报告对企业的人力资源（ ）、（ ）、及时激励、加强培训、有效管理提供科学的依据。A:数据充分B:建议合理C:优化配置D:岗位设置E:科学使用答案：A,B,C,E组织在多项管理决策中都要使用到（ ）信息：（ ）、（ ）、保留一解雇决策、对个人绩效的承认等。A:企业管理B:绩效管理C:性格特征D:薪资管理E:晋升决策答案：B,D,E非言

11、语行为指在面试的沟通过程中，双方交换的视觉信息。应聘者的非言语行为是很重要的。A:对B:错答案：A面试是主考官和应聘者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中，应聘者并不是完全处于被动状态。A:对B:错答案：B针对人事业务目的的组合的方法是针对不同的人事测评目的(如招聘、选拔、培训、 调动等)来组合不同的测量工具。A:对B:错答案：A在实际的人事测评中，常常会形成一个叫做“评价报告书”的文字描述材料，这种报告书一般是综合性的，以供用人单位和个体自己参考。A:对B:错答案：A有时，人们会把内容效度和表面效度混淆。事实上两者的含义是相同的。表面效度是指测评工具在使用者或被评估者的主观认识上觉得有效的程度。A:对B:错答案：B获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间隔。只有控制合理的时间间隔，才有可能获得较好的稳定系数。A:对B:错答案：A信度系数的估计一般有3种类型：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。A:对B:错答案：A任何两个测试工具对同一组被试的测试结果或同一个测试工具对同一组被试的测试结果都不会相同。A:对B:错答案：A心理测验和人事测评要保证达到一定的社会效应，必须在编制上注意尊重和保护个人隐私的原则。A:对B:错答案：A人事测评可以帮助人们更好地做出决策。决策的准确性是和测评结果的有效性相关的。A:对B:错答案：A