第五章人力资源测评的辅助方法(XXXX级人力XXXX3).pptx

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,第五章人力资源测评的辅助方法,2024/1/30,1,人力资源测评理论与方法,本章主要内容,履历档案分析书面信息分析,2024/1/30,2,人力资源测评理论与方法,第一节履历档案分析,履历分析档案分析,2024/1/30,3,人力资源测评理论与方法,履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而了解其人格背景的人力资源测评技术。

根据履历档案来预测申请人在未来工作岗位上工作成功的程度，其理论假设基础是“鉴往知来”。

2024/1/30,4,人力资源测评理论与方法,一、履历分析,

（一）履历分析的涵义履历：

就是一个人的经历，或者是一个人社会实践的过程，也称为个人传记。

履历中包含个人的基本信息、一般背景情况、学习培训经历、工作任职经历、社会交往情况、业余爱好及个性特征等方面的情况。

2024/1/30,5,人力资源测评理论与方法,履历分析：

又称资历评价技术。

是指在进行岗位分析的基础上，通过对被评价者的个人背景、工作与生活经历等各种履历信息进行细致的定性与定量分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人力资源测评方法。

2024/1/30,6,人力资源测评理论与方法,

（二）履历分析的假设,在条件相对稳定的情况下，申请人过去的工作经历和表现是预测他未来工作表现的最好方法。

对申请人过去工作表现和生活经历的衡量有助于评估出对其进行有效激励的措施。

人们愿意讲述自己过去的工作，而不愿谈及自己从事这些工作的动因。

2024/1/30,7,人力资源测评理论与方法,（三）履历分析原理,履历分析原理关系图,2024/1/30,8,人力资源测评理论与方法,履历分析原理的理论依据,认知理论：

心理学认为，感觉是对事物个别属性的反映，而知觉则是对事物整体的反映，感、知觉是人类认识世界、改造世界的基础。

知觉的产生与个人的经验密切相关。

过去的经验能够影响我们对客观事物的理解和认识。

而经验主要来源于个体的人生经历与个体体验。

2024/1/30,9,人力资源测评理论与方法,能力与性格形成理论：

个体的能力和性格是由先天条件和后天环境共同作用而形成的。

先天条件是后天作用的基础，但是先天条件的发挥也离不开后天作用的影响，环境塑造了人的能力和性格。

在一定条件下，后天环境成为影响个体能力和性格形成的重要因素。

而履历可以在一定程度上反映出个体的成长和工作环境。

也可以反映出个体在特定环境条件下的表现（能力和性格的反映）。

2024/1/30,10,人力资源测评理论与方法,社会认同理论：

过去的经历和价值观能够预测人们在新的社会环境和群体背景中的行为。

人们通过识别自己和他人在社会中的位置，并同时使用种族、技能、兴趣、背景等信息把自己和他人归入不同的群体，以形成社会的有序性。

在此过程中，成员内化了所属群体的价值和态度，甚至离开群体之后很久仍然会以群体价值和态度来决定“做什么”以及“如何做”。

2024/1/30,11,人力资源测评理论与方法,生态模型理论：

人作为一种生物会积极寻求成长的经验和机会，以便更好地适应环境。

个体的行为一旦在某种情境下获得了满意的结果，那么个体就会在将来寻找类似的情境，并产生类似的行为。

2024/1/30,12,人力资源测评理论与方法,（四）履历分析的功能,对人力资源的初步筛选：

通过初审申请人的个人履历，迅速排除明显不合格人员。

了解相关信息：

谁是其推荐人，以便与其推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；申请人的有关信息（如户口所在地、家庭子女等），以利于今后的人事管理工作。

为后续测评提供信息：

为其他测评方法（如面试）提供参考信息。

了解申请人的行为表现历史。

建立人力资源库。

2024/1/30,13,人力资源测评理论与方法,（五）履历分析的特点,评价的普适性依据的客观性项目的多维性操作的低成本性,2024/1/30,14,人力资源测评理论与方法,（六）履历表的种类,简历、申请表、经历调查表等都称为履历表。

按使用范围划分：

分为通用型履历表和专用型履历表。

按项目的内容和呈现方式划分：

分为表格式履历表和传记式履历表。

2024/1/30,15,人力资源测评理论与方法,

（1）表格式履历表,也叫权重式履历表。

一般包含10-20个左右的信息，主要是一些能够确定和证实的客观信息。

题目的形式多以填空题和问答题为主，应聘者需要根据自身的实际情况填写表格。

2024/1/30,16,人力资源测评理论与方法,用于人力资源测评的表格式履历表的项目构成1.个人基本情况：

姓名、性别、出生年月、民族、教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成员、主要社会关系、婚姻与本人健康状况。

2.个人经历（重点部分）：

需要对如何填好个人经历做出明确、具体的说明。

如从何时填起，时间间隔如何确定，是否包括职务、证明人姓名、职业等3.个人历史和工作情况表现：

何时、何地、何故受过何种奖励或处分，个人在过去工作中的表现，需要特别说明的问题等。

2024/1/30,17,人力资源测评理论与方法,表格中所有项目都依据其影响工作业绩的大小而被赋予相应的权重。

申请者各个项目的得分加权汇总就可以得到申请者的最后得分，并以此作为筛选的依据。

2024/1/30,18,人力资源测评理论与方法,中国公司求职履历表,2024/1/30,19,人力资源测评理论与方法,

（2）传记式履历表,一般包含50200个问题，这些问题并不完全是客观题，除了包括个人历史和经历的资料之外，好包括考察应聘者态度、观念和价值观方面的问题。

设计依据：

员工的工作能力与绩效不仅与其过去的行为相联系，同时也与态度、兴趣爱好、价值观等相关。

2024/1/30,20,人力资源测评理论与方法,传记式履历表中具体列出的问题与选项，必须依据大量的实证研究与理论分析，从中找出关键性的因素。

传记式履历表所有问题也都与工作标准相关。

根据记分标准，应聘者选择不同的选项可以得到一个相应的分数，把各个项目的分数汇总就可以得到履历分析的总分数，作为决策的依据。

2024/1/30,21,人力资源测评理论与方法,表格式履历表和传记式履历表的比较,2024/1/30,22,人力资源测评理论与方法,（七）履历表项目设计,发挥履历表测评作用的关键履历表项目设计。

履历表的质量决定了测评的信度和效度。

2024/1/30,23,人力资源测评理论与方法,履历表的设计流程,2024/1/30,24,人力资源测评理论与方法,

（1）确定目标工作,确定目标工作就是确定对那些任职者进行履历分析。

在管理实践中，人们通常只对有重要职责的岗位或者每年需要重复大量招聘的岗位编制量化的履历分析表。

主要原因是成本（时间、花费）和效益问题。

2024/1/30,25,人力资源测评理论与方法,

（2）收集履历项目信息,履历表包括的内容根据可验证性，可以分为两类：

一类是测评者能够核实的项目，如学历、年龄、家庭情况、资格证书等；一类是测评者不能核实的项目，如述职报告、自我总结等。

2024/1/30,26,人力资源测评理论与方法,履历表包括的信息模块：

个人基本情况、一般背景情况、教育状况、能力资格、就业经历、社会经济地位、社会交往、兴趣爱好、个人性格与态度。

2024/1/30,27,人力资源测评理论与方法,履历项目分类,2024/1/30,28,人力资源测评理论与方法,（3）筛选履历项目,履历项目的数量根据拟任岗位的特点和评价需要确定。

项目数量不是越多越好。

2024/1/30,29,人力资源测评理论与方法,履历项目的内容履历项目内容筛选原则：

公平性、岗位相关性、可检验性,2024/1/30,30,人力资源测评理论与方法,相关性：

必须对要招聘人员的工作岗位进行认真细致的分析，以确定该工作岗位对人员的学历、技能、资历、品质等方面的基本要求，然后找出和这些素质要求有关的项目。

常见的是选择那些与生产效率、人事变动率、出勤率显著相关的项目。

2024/1/30,31,人力资源测评理论与方法,可检验性：

不可检验的项目或可检验程度低的项目会使履历分析的效用降低。

社会认知研究结果表明：

人们在相信自己的答案不会被验证的情况下会以社会称许性更高的方式做出反应。

2024/1/30,32,人力资源测评理论与方法,社会称许性是指测验中的题目有较为明显的价值判断，很容易被识别，候选人为了提升测验成绩，很容易根据社会或组织的期望而不是自己的实际情况来回答问题的倾向。

2024/1/30,33,人力资源测评理论与方法,心理学研究表明社会称许性主要有两个因素构成:

印象管理和自我欺骗。

印象管理：

即个体为了给他人留下良好的印象而刻意进行掩饰，是一种有意识的欺骗性反应。

自我欺骗：

即个体于无意识中朝好的方面看待自己，尽管在测验中表现为夸大的正向反应偏差，但个体认为自己的反应是正确的，不是有意识地掩饰。

2024/1/30,34,人力资源测评理论与方法,履历项目筛选的方法,经验法根据项目与效标之间的关系，对每个项目或项目选项进行评价并赋予权重。

效标是指某种来自外部的较为明显与客观的衡量测量结果有效性的标准。

2024/1/30,35,人力资源测评理论与方法,经验法是基于统计方法，根据与预测标准的相关度选择履历项目。

因此，应聘者很难判断该测试项目试图测什么，可避免社会称许性。

2024/1/30,36,人力资源测评理论与方法,结构法是依据工作分析或者相关理论提取与职位相关的结构要素，然后依据结构要素来构建测量项目，计算测量项目之间的关系，然后剔除相关较弱的项目，只保留与潜在结构要素或者理论相关的项目。

2024/1/30,37,人力资源测评理论与方法,（4）确定项目表现形式,按照回答问题的不同方式是否问题连续性的单项选择题非连续性的单项选择题非连续性的多项选择题程度大小的评价性问题含“回避”式的连续性选择题含“回避”式的非连续性选择题,2024/1/30,38,人力资源测评理论与方法,是否（YesNo）型例如你对目前的薪水满意吗?

2024/1/30,39,人力资源测评理论与方法,连续性的单项选择例如你体重多少?

135磅以下；136155磅；156175磅；176195磅；195磅以上。

2024/1/30,40,人力资源测评理论与方法,非连续性的单项选择例如你大学毕业时的婚姻状况如何？

独身；已婚，无子女；已婚，一个或一个以上小孩；寡妇或鳏夫；分居或离婚。

2024/1/30,41,人力资源测评理论与方法,非连续性的多项选择例如你曾患过以下何种疾病?

过敏；气喘；高血压；溃疡；头痛；胃病；关节炎。

2024/1/30,42,人力资源测评理论与方法,种类相同、程度不同的多项选择例如在过去5年里，你对下列活动的喜欢程度?

散步或看电视；读书；侵害他人的嗜好；室内活动；室外活动；音乐、艺术或戏剧等。

a很喜欢；b有点喜欢；c不太喜欢；d根本不喜欢,2024/1/30,43,人力资源测评理论与方法,除上述五种类型外，如果把“回避”或“其他”选择考虑在内，还可包含以下两种类型：

含“回避”式的连续性选择。

例如你在目前从事的全日制工作岗位工作了多长时间?

6个月以下；6个月1年；l2年；25年；5年以上；无全日制工作。

2024/1/30,44,人力资源测评理论与方法,含“回避”式的非连续性选择例如在何时，你最易头痛?

眼睛过度疲劳时；未按时吃饭时；过度紧张时；一月一次；从未头痛过。

2024/1/30,45,人力资源测评理论与方法,按照项目所表现出的特点,传记式履历表项目的分类,2024/1/30,46,人力资源测评理论与方法,（5）确定项目权重及评分标准,设置项目权重通常用比较法确定项目权重：

将岗位现有员工根据工作表现分为高绩效组和低绩效组，然后让这些员工填写履历表，收回后，将员工的工作表现和他们所填写的项目进行统计分析，那些与工作表现有较高相关性的项目被赋予较高的权重，反之，赋予较低的权重或删去。

2024/1/30,47,人力资源测评理论与方法,示例：

M公司计划招聘一批销售代表，这个岗位现有员工45名，按性别构成，有20名男性，25名女性；按学历构成，本科学历有30名，专科学历有15名。

现根据销售绩效的高低，将所有员工分为高绩效组和低绩效组，高绩效组20人，其中按性别有5位女性和15名男性，按学历有14名本科和6名专科。

那么女性员工的高绩效比率为20%，男性员工的高绩效比率为75%；本科高绩效为46%，专科高绩效比率为40%。

2024/1/30,48,人力资源测评理论与方法,确定评分标准根据候选人是否符合组织对候选人的要求和标准确定，符合标准和要求则得分高；反之，不得分或扣分。

2024/1/30,49,人力资源测评理论与方法,表格式履历表评分标准,评分标准示例,2024/1/30,50,人力资源测评理论与方法,传记式履历表评分标准,Likert5点评分假定在题目分数和效标之间存在单一的线性关系，即忽略考虑两者间的非线性关系，就可采用Likert5点评分。

题目的记分从15依次与效标呈不同程度的正或负线性相关。

2024/1/30,51,人力资源测评理论与方法,评分标准示例,2024/1/30,52,人力资源测评理论与方法,选项独立评分根据每一个题目的选项反应与效标的相关显著性指标，进一步分析后记分。

通常采用对照组法，即将高低效标组所选择的题目选项的频次进行比较，然后根据频次差异的显著程度赋予不同的权重，所得的权重即是选项的得分。

选项独立评分的方法有垂直百分比法和水平百分比法。

2024/1/30,53,人力资源测评理论与方法,垂直百分比法,首先根据效标将被试分为高绩效组和低绩效组，然后核对已填好的传记信息表，分别计算高绩效组答案和低绩效组答案的百分比，然后将两组选择的百分比比较，假如高绩效租的百分比高，则其记分权重就越大，反之亦然。

2024/1/30,54,人力资源测评理论与方法,垂直百分比法加权示例,2024/1/30,55,人力资源测评理论与方法,水平百分比法,首先根据效标将被试分为高绩效组和低绩效组，然后核对已填好的传记信息表，计算高绩效组答案的百分比，然后将比率换算成一位加权数，一个人的总分就是传记信息表中每项加权数之和。

2024/1/30,56,人力资源测评理论与方法,水平百分比法加权示例,2024/1/30,57,人力资源测评理论与方法,横向百分比法示例,假设某单位有100名职员，其中男性40名，女性60名。

把100名职员划分为高效率与低效率两组。

在高效率组中有20名男职员与45名女职员。

因此男性职员的高效率比例为2040=50，女性职员的高效率比例为4560=75，两者比例相差25。

由此表明男性职员有1-50=50的位于低效率组，而女性职员只有1-75=25的位于低效率组。

显然在这里性别是一个具有高区分度的指标，可以把它作为一个项目列入履历表中。

如果根据高效率比例赋分，则履历表内每个项目根据其具体内容都可以得到一个对应的分数。

上面例子中，因为男性高效率职员比例为50，故男性赋50分，女性职员高效率比例为75，故赋75分，所有项目得分累加就可以得到一个总分，用作测评素质或录用的依据。

2024/1/30,58,人力资源测评理论与方法,研究表明，某公司80的已婚工人被他们的监工给予工作出色的等级，而未婚职工只有60的人得到工作出色的等级评定。

因此评定时，已婚的求职申请者权重分数明显高于未婚求职者的权重分数。

在一个大城市中，有住房的求职者往往比无住房的求职者更容易被录用。

申请表格内不同的项目、不同的内容对申请人素质测评或录用的影响是不尽相同的，素质测评者应该对此加以研究，具体确定不同项目、不同内容的测评权重系数。

2024/1/30,59,人力资源测评理论与方法,申请表格项目加权赋分示例,2024/1/30,60,人力资源测评理论与方法,（6）履历总分汇总,履历分析的总分计算公式主要分为乘法公式、加法公式、混合公式三种。

2024/1/30,61,人力资源测评理论与方法,乘法公式,2024/1/30,62,人力资源测评理论与方法,乘法公式是履历分析评价中最严格的的公式。

一旦应聘者某项内容得分为零，则其录取概率变为零。

乘法的放大效应。

2024/1/30,63,人力资源测评理论与方法,加法公式,2024/1/30,64,人力资源测评理论与方法,加法公式是相对宽松的评价公式。

评价过程能容忍应聘者某方面的缺陷。

体现“每个人都有可用之处”的理念。

2024/1/30,65,人力资源测评理论与方法,混合公式,2024/1/30,66,人力资源测评理论与方法,兼顾乘法的严格和加法公式的宽松。

2024/1/30,67,人力资源测评理论与方法,（7）履历表试测与修正完善,2024/1/30,68,人力资源测评理论与方法,（八）履历表的筛选,传记式履历表的筛选严格按照履历得分进行筛选。

网络技术用于人力资源选拔可以提高效率，降低成本。

2024/1/30,69,人力资源测评理论与方法,表格式履历表的筛选,优先关注“硬指标”：

硬指标包括年龄、性别、工作经验、学历、专业等。

2024/1/30,70,人力资源测评理论与方法,识别“含糊”信息水平含糊教育经历含糊时间含糊。

2024/1/30,71,人力资源测评理论与方法,示例1：

一位大学应届毕业生的履历描述：

“英语水平：

具有较强的听说读写能力”。

示例2：

一位大学毕业生，在简历中对受教育类型没有说明示例3：

一位求职者的简历描述：

“19992003，大学管理学院；20042006，有限公司”。

2024/1/30,72,人力资源测评理论与方法,分析“逻辑性”不合逻辑不合身份自相矛盾,2024/1/30,73,人力资源测评理论与方法,示例1：

一位求职者在履历表中描述自己的工作经历时，列举了一些著名的企业和高级职位，而他所应聘的是一个普通职位。

示例2：

一位应届大学生在履历表中有关社会实践的描述：

“在公司工作、负责销售工作”。

示例3：

一位求职者在自我评价中称“细致耐性”，可履历表中有多处错别字。

2024/1/30,74,人力资源测评理论与方法,关注“匹配性”专业工作背景工作地点与期望薪酬稳定性,2024/1/30,75,人力资源测评理论与方法,用电话筛选初次筛选时，模棱两可的简历应聘岗位对语言表达能力有较高要求的求职者简历,2024/1/30,76,人力资源测评理论与方法,二、档案,为什么档案分析可以作为人力资源测评方法？

档案记录着一个人从上学到目前为止的的所有经历、学习情况与工作绩效、家庭情况、社会关系、组织与群众的评价意见等。

所有这些材料都可以作为人力资源测评的依据。

资历在人力资源测评与录用中有重要作用，而档案是考察个人资历的最翔实的依据。

2024/1/30,77,人力资源测评理论与方法,思考,目前，档案材料记录的可信度如何？

为什么？

2024/1/30,78,人力资源测评理论与方法,目前，档案材料记录的可信度已越来越低。

原因；本人填写部分不一定真实，可能有隐瞒之处；组织鉴定可能因好面子而好评，因有意“整人”而差评，因不负责任而含糊其辞。

2024/1/30,79,人力资源测评理论与方法,第二节书面信息分析,推荐信,2024/1/30,80,人力资源测评理论与方法,一、推荐信推荐信一般是由既熟识被测者又与测评者（雇主）有密切关系的第三者，以书信形式向测评者（雇主）介绍被测者的胜任素质特点。

2024/1/30,81,人力资源测评理论与方法,写推荐信的推荐人应具备的条件对被推荐的人的情况非常熟悉或者有相当多的时间与机会观察被推荐者；有能力对被荐者作出正确的评价；愿意也敢于给出自己的直率意见；有能力正确表达自己的推荐意见，以便测评者能理解推荐人的意见。

2024/1/30,82,人力资源测评理论与方法,二、推荐信的核查方法通过电话而不是信件与推荐人联系；让推荐人写不受限制的推荐信，而不是填固定格式的推荐表；使用可以减少推荐人回答时同情申请人的特定的询问问题方法。

2024/1/30,83,人力资源测评理论与方法,可向推荐人询问的问题清单,以重要性排列，被推荐人（申请人）以前工作中的主要职责是什么?

被推荐人以前的工作量和工作质量如何?

被推荐人的工作态度如何?

被推荐人与其他人关系如何?

被推荐人的主要长处、突出成绩是什么?

其主要缺点有哪些?

对被推荐人进行激励的最有效方法是什么?

被推荐人的工作表现与其相类似人员比较如何?

被推荐人与他人合作情况怎样，原因是什么?

被推荐人的管理实践经验如何?

被推荐人在培训、开发和激励下属方面如何?

如果被推荐人可把工作干得更好的话，他需在哪些方面做出努力?

被推荐人在你单位工作前后分别在何处就职?

被推荐人在业务上需要进行哪些培训开发?

被推荐人下属对其反映如何?

你还能提供哪些情况能使我们进一步全面了解该被推荐人?

2024/1/30,84,人力资源测评理论与方法,