曾国藩识人用人方略.pptx

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曾国藩识人用人方略,主讲人：

史林教授,1、奠定基础准备阶段1811183827年2、平步青云积蓄力量1838185215年3、艰难成功走向颠峰1852186412年4、忍辱负重曾国藩时代186418728年,曾国藩人生轨迹的四个阶段：

在晚清近百年的历史上，有二个重要人物因为善于识人用人而取得成功，他们是曾国藩、张之洞。

曾国藩的智囊团聚集了四百多位当时在各个方面突出的人才。

他是用何种办法聚笼如此多的人才?

又是如何驾驭、使用这些人才的？

人才的使用与他个人的成败是怎样的关系?

第一讲鉴识人才方略,前言曹操对英雄的定义毛泽东对曹操、袁绍的评价,管理大师彼得德鲁克说：

人事决策决定着组织取得成效的能力，他会对一个组织产生持久的影响，而且难以改变。

1、领导者的基本要求吕氏春秋论人提出“八观六验”的人才识别方法。

2、刘邵的人才鉴识术中国很早就有识别人才的方法，并形成一套理论。

人物志,3、曾国藩冷眼识英才曾国藩以培植、宏奖人才自诩。

他说：

“君子有三乐，而宏奖人才，诱人日进为其一乐。

”对于曾国藩的知人善用，封建阵营普遍评价甚高，曾氏的故旧门生尤多褒辞赞语，郭嵩焘为曾国藩作墓志铭，说他“以美化教育人材为己任，而尤以知人名天下”。

俞樾说藩国藩“尤善相士，其所识拔者，名臣名将，指不胜屈。

”就连刚直自负的左宗棠，后期与曾国藩龃龉甚深，但曾国藩死后，仍寄联挽曰：

“知人之明，谋国之忠，自愧不如元辅。

”,4、特殊的人才面试法曾国藩对淮军的高层管理人才十分重视，亲自为李挑选。

5、曾氏相法识人于未发迹之时世传曾国藩精于相术，著有冰鉴，今已不存。

在他的日记里有一篇相人口诀，可信度大：

“邪正看眼鼻，真假看嘴唇，功名看气概，富贵看精神，主意看指爪，风波看脚筋，若要看条理，全在语言中”。

唐代的身言书判,李鸿章的仙鹤相,6、长期观察、给人改正机会在安庆的案例,在安庆的案例,第二讲、网罗英才多得助手,曾国藩忠告：

大厦非一木所能支撑，大业凭众人智慧而完成。

成大事者，以多得助手为第一要义。

满意之选不可得，姑且选取那些次一等的人才，慢慢教育就可以了。

1、曾氏人才从哪里来？

曾国藩的人才来源主要有以下几种：

一是通过公开招聘和招募而来的；二是从别处挖来的；三是通过人举荐的。

早年三知己,约法三章:

三不主义,2、网络英才方法：

以天下为笼，辄雀无所逃,求人之道，一定要像战国时大商人白圭做生意，像凶猛的雄鹰捕捉猎物那样，不达目的决不罢休。

又要像青蚨有母，雉鸟有媒（指猎人所驯养的雏雉，长大后用来招诱野雉），它们以类相求，以气相引，只要能得到其中之一，就可以引来其他的。

他批评他的九弟不仅仅只用湘乡人，而且，所用的人，都是屋门口周围十余里之内的人，事情怎能不糟糕，见闻怎能不寡陋!

3、营造吸引人才的氛围建立曾氏激励机制墨子发现的人才社会概率：

良马难乘，良才难令：

良弓难张，然可以及高入深；良马难乘，然可以任重致远；良才难令，然可以致君见尊。

（亲士）周公“一饭三吐哺”典故。

4、借种子理论引进关键人才1857年冬天，胡林翼极力称赞“三庵一琴”之贤。

“三庵”是指迪庵李续宾、希庵李续宜、厚庵杨载福，“一琴”是雪琴彭玉麟。

曾国藩当时要组建直接统属的亲兵营，但觉得都不满意，于是向李续宜提出“借种子”，“借种子就是搞“移植栽培”,5、自立立人，自达达人关于同类相聚即合作的层次，吕氏春秋应同指出有五个层次：

“同气贤于同义，同义贤于同力，同力贤于同居，同居贤于同名。

”而同气相聚的条件是“人主贤则豪杰归之”。

罗马军团与资源满足率,6、场面做大，才能群雄影从曾国藩的杂著中有居业一条，意思说打江山创事业都要有基础。

他说：

“古时代英雄的事迹必定有基础；如汉高祖刘邦在关中，光武帝在河内，魏在衮州，唐在晋阳，都是先占据根据地，然后进可以战，退可以守。

”曾国藩把建立基业归纳为两个必要条件，即规模宏大，言辞诚信。

7、“宝善堂”的同官录成为人才库的榜样,胡林翼强调选人有“三不用”原则：

即软熟者不可用，谄谀者不可用，胸无实际、大言欺人者不可用。

软熟者就是没有担当、拿不起事、患得患失之人。

左也有“二不用”：

好利者、贪赃妄法者不可用。

第三讲：

训育陶铸人才,魏征的人才“六正六邪”，是西汉刘向提出的选拔人才方法。

曾国藩忠告：

天下无现成的人才，也没有生知的卓识，大概都是由勉强磨练而出啊。

淮南子说“功可强成，名可强立”，中庸所说的“人一己百，人十己千”，讲的就是勉强功夫。

衡量人才不能求全责备，不能因为有小的瑕疵就放弃有用之才，对于有作为的人不能过于苛求，这样的话，使庸庸碌碌的人反而能得到升迁。

1、曾国藩对人才等级的划分,曾国藩说：

“人们常说储存人才，实际上不知道第二、第三等人才是可以找到而储存的，而第一等人才是可遇而不可求的。

当其有所成就的时候，虽然局面很小，也必然出现几个人才同时应运而生的情况。

已经得到几个人才之后，人才的性情又各有不同，兴趣志向又有远近之分，才识都准备好了，又需要济之以福泽。

李鸿章等人的才能非常好，但实处多而虚处少，讲求只在形迹。

比如我的弟弟国荃攻打金陵，幸好成功了，但把功劳都归结为自己。

我常常对他说：

你虽然有才能，也必须让一半给老天。

但他总是不以为然，现在渐渐省悟了。

”,2、考察人才，重在实际他说，古代以询事考言二者并重，他在复方子白信中说：

“凡人才高下，视其志趣，卑者安流俗庸陋之规，而日趋污下；高者慕往哲盛隆之轨，而日就高明。

贤否智愚，所由区矣。

”而对于品行的考察更为重要：

大抵观人之道，朴实廉介为质，有其质而傅以他长，斯为可贵，无其质则长处亦不足恃。

“得人不外四事：

曰广收、慎用、勤教、严绳。

”，即对人才“求之不嫌其广，用之唯求其慎，而又能诲人不倦，执法无私”，就会“行见人才济济”。

3、言传身教训诫九弟培养人才的办法有三条：

课读、历练、言传身教。

课读就是选方向，定期考试，每月二次，亲自出题，亲自阅卷，定等级。

通过“会食”的方式谈古论今，增长见识。

对于不在身边的人，采取个别谈话和通信、批示的形式进行教育。

多闻阙疑，慎言其余，多闻阙殆，慎行其余，言寡尤、行寡悔，禄在其中矣。

4、精神训练，成为有主义的队伍曾国藩自诩为“训练之才”，而训练的着重点不在技艺阵法，而在思想教育，他称为“训家规”和“训营规”。

他讲的“训”，即教育、灌输、训导，他讲的“练”才是练阵法、习技艺、演方阵等。

训有二，训打仗之法，训作人之道。

训打仗则专尚严明，须令临阵之际，兵士,目标文人领山农畏主将之法令，甚于畏敌之炮子；训作人之道则全要肫诚，如父母教子，有殷殷望其成立之意，使人人易于感动。

关于“训”的方面，他将用于精神教育的伦理纲常写在纪律守则中，让上下记诵，或编成歌谣，让员工传唱。

如劝诫浅语十六条、营规二十二条等，都是浅显易懂，日日用得着的纪律规范。

5、正面教育甘雨兴苗，人才培养“三法”曾国藩说：

“人的可塑性是很强的，哪有固定的道理，如果你经常褒扬鼓励它，那就像甘甜的雨露滋润禾苗一样，它就会健康地成长为人才；如果你经常贬斥打击它，那就像严寒的霜剑凌杀万物一样，它就会凋零萎缩，不能成为有用的人才。

因此，我们必须学会培育人才。

”,第四讲：

成功用人方略（上）原则与制度,明末大儒吕坤写了呻吟语，将人才划分为三等：

深沉厚重，魅力十足，这是一等人物；不拘细节，磊落豪雄，实行力超乎众人，这是二等人物；聪明绝顶，辩才无碍，这是第三等人物。

真正的大人物，大事、难事看担当；逆境、顺境看襟度；临喜、临怒看涵养；群行、群止看识。

吕新吾,1、不轻进人，不轻退人曾国藩：

不轻易进人，就是他日不轻易辞退人的根本；不枉亲近人，就是他日不枉疏远人的根本。

2、曾氏用人的三个步骤曾让手下幕僚独当一面，大体要经过三个步骤：

第一步：

先在身边充营务处，得到历练后，进入第二步：

外出领兵。

有了实践经验后，进入第三步：

独当一面，领一军作战。

3、对人才不能抱有成见如果有500人的一个单位，没有一二个谋略之士、英达之才，肯定撑不下去。

如果一千人的队伍，没有六七个谋略英达之才，也肯定会失败,4、用人的四大原则与五项标准有操守而无官气，多条理而少大言。

换句话说，用人以质朴为尚，不应专取才华。

虽说用人只是用他的才能而已，其他根源的东西，不需深究，但也必须足以驾驭，这样才能为我所用，而不致受牵累。

人的才品，虽然多有不同，然而最主要的是只有质朴才能长久。

探究起来说，以质朴为主而用人的过失不过十之二三，单以才华而用人的过失则常十之八九。

这四大原则把握好了还要用“五到”来检验他们。

所谓“五到”，即身到、心到、眼到、手到、口到。

员工：

技艺烂熟、年轻力壮、朴实而有农夫气者为上，油头滑面市井气者不用。

5、忠义血性是上上之选曾国藩认为：

“要求四条都具备，似乎有点求全责备，但是后面的这一条不具备，我认为是不可以当领导的，这就是忠义血性。

一般说来，如果有忠义血性的人，则这四条往往都随之而有，无忠义血性，那就是表面上看好像具备这四条，但最终也不可靠。

”所谓忠义血性，就是做事有激情，敢干，能担当，讲仗义，有一种献身精神。

6、“八字考语”的应用（沈葆桢、李鸿章、左宗棠）举荐沈葆桢：

“该道器识才略，实堪大用，臣目中罕见其。

”举荐李鸿章：

该员劲气内敛，才大心细，与臣前保之沈葆桢二人，并堪膺封疆之寄。

举荐左宗棠：

“虽其求才太急，或有听言稍偏之时；措词过峻，不无令人难堪之处。

而思力精专，识量宏远，于军事实属确有心得。

”,唐代的考核标准：

四善二十七最。

四善：

德义有闻、清慎明著、公平可称、恪勤匪懈。

清代的京察与大计:

才、守、政、年,7、择将分枝，让有才者各建功业设立分统的决定下达后，鲍超心中不悦，暗中抵制。

1862年4月，曾找鲍超谈话，开始讲一些谦谨乃载福之道，“花未全开月未圆”之类的大道理，随即转入正题。

说：

这好比大树长得很高大，如果没有枝，就没有叶没有荫；一定要有大枝长条才有密叶浓荫，所谓枝繁叶才茂，这是一定的道理。

从人之常情来说，有才能的人都想独当一面，本事更大的甚至想自立山头。

如果手下有有才能的人，也应该让他们独当一面，使他们各显手段，各建功业，这也才能使他们减少久居人下的怨气。

像近来陈由立、余大胜从你这出去投奔到别的地方，也是因为久居人下，想另寻出头之日啊!

8、传承事业属意光大门庭之人彼得说：

“接班问题始终是对任何最高管理层和任何机构的最后检验标准。

”在这方面，曾国藩无疑是成功的，他的成功或者比历史上的智者看得更远的地方，就在于他很早就认识到“薪尽火传”的重要性。

对接班人培养的成功，一方面保证了后来人不会掘自己的“坟墓”；另一方面也使政策有了很大的连续性，减少甚至避免了因为政策的大变化而带来的震荡。

来示谓中外倚鄙人为砥柱，仆实视淮军、阁下为转移：

淮军利，阁下安，仆则砥柱也；淮军钝，阁下危，则仆累卵也。

第五讲成功用人方略（中）具体方策的运用,1、如何鉴别“庸才”？

不但左宗棠，很多人都对曾国藩的用人原则提出过修正意见。

曾国藩承认自己在用人上有放不开手脚的地方，也有个别庸才留下来。

左宗棠指责说，曾国藩喜综核而尚庸才。

但胡林翼与左宗棠都承认曾国藩在鉴别人才方面好像有“特异功能”，胡林翼常问部下，近来曾国藩又赞扬哪一位了，往往听曾国藩有一言奖许，就千方百计网罗来，惟恐不尽力。

而这些人放到某个位置上，也真能顶用。

2、选管家要用“内方正而外圆适，办事结实周详”的人李瀚章也是曾国藩的学生。

曾国藩见他忠实可靠，办事踏实，便派他办理捐输。

第二年，曾国藩设立粮台八所，李瀚章随营差遣，可以说是经理粮饷的元老。

曾国藩认为李瀚章为人内方正而外圆适，办事结实周详，非常得力。

曾国藩经常具体指导李瀚章怎么用下面的人。

他把理财之人分为两类。

高明的人好顾体面，耻居人后。

奖之以忠，则勉而为忠；许之以廉，则勉而为廉。

对他们，不妨薪水要稍优厚些，称赞夸奖过分一些，希望能有一两个人才从此脱颖而出。

另一种是卑琐的人，本无大志，只计较利益。

管的严则生惮，防之稍宽则一天比一天放肆。

对待这种人，必须让他们循循于规矩之中。

按职位高低来论。

”,3、理财要用精细之人黄冕胡林翼写了一首打油诗，说黄筹款的事：

开口便要钱，未免讨人厌。

官军急攻城，处处只说战。

性命换口粮，岂能一日骗。

眼前又中秋，给赏更难欠。

惟祈各路厘局大财神，各办厘金三万串。

黄冕为曾氏集团筹集资金700余万，职务也升到布政使。

4、关键职位要试以艰危，责以实效曾国藩在长期的用人实践中，总结出一整套切实可行，屡试不爽的“要义”与“要则”来。

在这些要义、要则中，有一条即是“试以艰危，责以实效”。

试以艰危有二重含义：

一是把他放在艰难而又十分危急的环境中加以考验，看他是否是胆小鬼、怯生虫。

他说：

经历艰危者可以委以重任。

二是人才本人在艰危中脱颖而出，能够处理危急而艰难的事变，这种人也是“缓急可恃”，可以倚任的人才。

责以实效即做事踏实肯干，工作业绩突出，能够胜任繁巨之任。

咸丰末年，曾国藩担任两江总督，他接连向朝廷举荐人才。

胡大任、厉云官的案例。

清代四字缺:

冲、繁、疲、难最要缺要缺中缺简缺,5、英雄援手，大事易成陶澍、林则徐在江苏。

二公祠：

立德立言立功，是之谓三不朽文襄文忠文毅，可算作一个人一挂马车。

凡是做事情，公则权势，私则情谊，二者必居其一，否则绝不能成事。

6、人不十，不易旧用新不如用旧王安石变法有三不畏：

天变不足畏、人言不足恤、祖宗不可法。

利不百，不变法；功不十，不易器。

保持队伍的稳定性。

第六讲曾国藩用人方略（下）与下属相处之策,1、关心和尊重属下招忠祠塔齐布的案例。

每次战役结束，曾国藩都为死难者“招鬼”，在各地设了不少“招忠祠”。

对死者遗属尤为加意抚育。

江忠源死去后，他的母亲双目失明，居于京师，曾国藩破例送去很多银子以赡养老人。

多年后进京，百般忙碌之余，不忘看望这位老人。

2、待属员不可过谦李元度赴徽州，曾国藩与之约法五章：

戒浮戒过谦戒滥戒反复戒私,3、对下属的有效控制挑选将才的困难，一个人能有几个下属，管理跨度问题。

宽型与窄型曾氏管理结构大帅统领营官哨官士兵,4、开店面必须独当一面之才智略足以运作，器识足以服众，方可胜任,5、要创造同涉风波之险的机会6、曾氏得意的用人例证程学启、鲍超淮军将领中，尤以程学启最为著名。

程为李手下第一员大将，淮军早期以程战功最著。

鲍超的例证。

第七讲用人的禁忌（上）,1、避免效忠分歧李元度改换门庭的代价古代罗马法格言,2、关键人才不能为他人所用争夺黄翼升,3、勉强合作，肝胆变楚越与三把手王珍的矛盾,4、人要有硬汉心肠一生受辱受挫之时多矣李鸿章13岁打鱼缸故事及斗陶俑之事,5、待英雄要屈身左宗棠。

宿松会议的主角。

敬胜怠、义胜欲，知其雄，守其雌。

六不主义。

明争不暗斗。

沈葆桢。

林则徐，林普晴。

林家家教，改胆小。

终身佩戴藤手镯。

广信（上饶）知府。

6、八交九不交7、不搞平衡术,第八讲用人的禁忌（下）,1、三种人不可用才高德薄名声不佳之人才德平平迁升太快之人个人不愿出仕之人,第二种人如恽世临、郭嵩焘等,第一种人如周腾虎、金安清,2、对特殊人才的控驭与使用特殊人才的特点：

（1）英雄皆有大欲存焉

（2）特殊人才的失控往往是事业衰败的契机（3）关键位置尤为慎重曾国藩对特殊人才的控驭与使用：

表现欲过强的人，不可用。

李鸿裔的案例。

丁日昌的例子。

清史稿对李鸿章评价颇高，称其为“社稷之臣”，但也指出他“好以利禄驱众”，因而有“缓急莫恃”的过失。

3、对险诈之人的驾驭办法李世忠的案例。

陈国瑞的案例。

4、慎用有才干而缺点突出的人有才无德或者优点和缺点都突出的人，如何对待?

金安清的案例。

5、其他禁忌种种：

（1）不能任人唯亲，如不称职，即使至亲好友也不宜久留，恐贤者不愿共事一方。

（2）领导者要坚守四不主义：

不敢恶规谏直言，不敢妒忌贤能，不敢排斥异己，不敢偷安无为。

案例：

举荐左宗棠引起大风波。

吕氏春秋召类讲人的成功离不开时机：

圣人不能为时，而能以事适时，事适于时者其功大。

领导者五忌：

性格懦弱，缺乏自信；抱残守缺，拘谨多虑；心胸狭窄，固执己见；办事拖沓，懒惰疲软；情绪无常，一曝十寒。

谢谢大家！