hr经理的伯乐技术[1].pptx

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人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘、选拔及评价中的应用中国人民大学劳动人事学院许玉林,一、人力资源管理解决的是管理中的心理学问题,一个案例：

奖金应该如何发放？

问题：

1、如何进行制度安排？

2、为什么如此设计？

3、我们的选择为什么出现了问题？

4、应该怎么办？

结论：

解决人的问题必须从心理学的角度出发,我们如何认识人？

A,E,B,D,C,电梯里的位置,二、建立评价员工的心理学标尺,心理学是研究心理现象及其规律的科学心理现象是指人的认识、情感、意志等心理过程和气质、能力、性格等心理特征。

知（认识过程）：

感觉、知觉记忆、思维注意、言语等心理现象情（情感活动）：

与认识同时产生的一种主观体验意（意志行动）：

表现出来的外部行动和内部心理过程,任何心理活动都有三个组织部分内容：

客观现实的反映心理活动过程：

分析、综合、抽象、概括机制：

神经活动的兴奋、抑制、诱导、联系个性心理特征：

气质、能力、性格,心理学的生理基础,1、人体生理与神经系统人体生理八大系统,运动神经循环呼吸消化心脏生殖内分泌,中枢神经神经系统周围神经,脑：

延（低级中枢、呼吸和心跳）、桥、中、间、小脑、大脑脊髓,按解剖分：

脑和脊神经按功能分：

感觉和运动,大脑皮层的机能定位大脑皮层分为很多区（50区），不同的区分管不同的机能右半球：

感觉（直观的思维）左半球：

抽象、概括的思维（需要语言）反射与反射系统感受器传入神经反射中枢传出神经效应器,感觉与知觉,1、感觉什么是感觉感觉是客观事物直接作用于感观时，人脑对事物个别属性的反映，是认识的开始。

外部感觉：

视、听、嗅、味、触感觉的分类：

内部感觉：

渴、病、心跳等运动感觉：

动量、平衡等,2、知觉知觉概说知觉：

是对事物的各种属性、各个部分及其相互关系的综合的、整体的反映种类：

空间知觉、时间只觉、运动知觉空间知觉形状、大小、距离、方位时间知觉延续性和顺序性生物钟、警惕点、生物周期运动知觉：

空间位移的知觉,错觉缪勒莱依尔错觉垂直水平错觉对比错觉透视错觉其它错觉,注意与记忆,1、注意什么是注意注意是一种特殊的心理现象，是人的心理活动对外界一定事物的集中和指向人的认识活动是有选择性的注意的功能：

选择功能保持功能监督功能,注意的种类：

无意注意、随意注意有意识注意、注意的轨道,2、记忆记忆是过去经验在人脑中的反映记忆的种类与信息加工学说感觉记忆（瞬时记忆）：

外界S感觉所造成的短时记忆：

具有选择性长时记忆：

语言是其媒介,模型,外界S,感觉记忆,短时记忆,长时记忆,遗忘（消退）,遗忘,遗忘,注意,遗忘曲线,想象与思维,1、想象想象是人脑在感觉的基础上对记忆表象进行加工、改造、创造新的形象的心理过程，是一种特殊的思维三个特点创造新形象、表象记忆、想象是创造的先决条件,梦与想象梦的特点：

离奇性逼真性起因：

生理变化外部S有时很难找出原因梦是想象的直接现实梦的生理现象：

EEG、脑电图梦是记忆的中转过程,2、思维思维是人脑对客观事物间接、概括的反映过程思维的发展（种类）动作思维、形象思维、抽象逻辑思维思维的过程分析与综合、比较、分类、系统化抽象与概括思维的品质广度、深度、独立性、敏捷性、逻辑性,思维的形式概念判断：

肯定概念之间的联系推理：

多个判断形成推理（归纳和演绎）解决问题的思维过程发现问题：

收集问题的准备期分析问题：

潜伏期提出问题：

明朗期检验假设：

验证期,3、创造性思维创造性思维是创造科学的、广义新思想的思维过程，其特点有新颖性独创性个人的色彩影响创造性思维的因素情境因素功能上的固定性多余S的干扰原型启发动机水平,语言和言语,语言和言语的一般概念语言是符号，它代表事物、思想的过程言语是一个人运用语言进行思考，并表达自己思想和情感去影响别人的过程言语的种类口头语言、书面语言、内部语言、形体语言言语的感知和理解对语言的感知语音感知的测定书面语言的感知言语的解释,意志行动,1、意志的一般概念意志是人自觉的确立目的，并支配行动通过克服困难实现预定目的的心理过程意志的本质是它可以积极的调节人的行动意志、认识和情感的关系认识是意志活动的前提情感可以成为意志的动力意志的特征自觉性是意志的主要特征,情绪与情感,情绪和情感是人对现实事物所抱态度的一种主观体验七情包括喜、怒、哀、乐、爱、恶、惧情绪的分类原始情绪快乐恐惧悲哀与感觉S有关的情绪疼痛厌恶轻快,与自我评价有关的情绪：

与社会规范、标准、道德相关联成功与失败的情绪：

自我知觉、渴望水平骄傲与羞耻内疚与悔恨与别人有关的情绪：

是由自己和别人的关系引起的爱恨企求情感的分类道德感美感理智感,性格、智力与能力,1、概说个性心理特征是指认在各种心理过程中经常的、稳定的表现出来的心理特点，包括性格、能力、气质智力是抽象的思维能力，是对于环境的适应能力、学习能力、处理复杂的、抽象事物的能力能力是指直接影响行为活动效率、与能否顺利完成活动任务相联系的个性心理特征,智力水平的分布,60708090100110120130,气质与性格,1、气质气质是心理活动的典型的稳定的心理特征，主要表现为：

心理过程的速度、稳定性、强度、指向性气质类型古希腊医生希波克拉底多血质粘液质胆汁质抑郁质伊曼努尔.康德活动气质：

冷血质和温血质感性气质：

重血质和轻血质,巴普洛夫兴奋型：

勇敢、有攻击性灵活性：

活泼生动、反应灵敏惰性型：

镇静、有耐力、警惕性高抑制型：

胆小、畏缩、多被动防御反应血型说A型：

消极保守型B型：

积极进取型AB型：

A型和B型的综合O型：

积极进取型，比B型更为激进,3、性格性格是人对现实的稳定态度，及与之相应的习惯性的行为方式性格与气质气质在社会意义的评价上无好坏之分，而性格特征理论上有好坏之分气质可以影响性格的表现方式气质可以影响性格形成的难易程度性格可以在一定程度上改善气质性格的形成遗传、教育,人格与人格测量,1、人格：

是由各种特性组成的，但又是一个统一体人格类型理论类型论克瑞奇尔的类型论：

斗士型、肥胖型、瘦长型荣格的类型论：

内、外向斯普兰格的类型论：

经济型、理论型、宗教型审美型、权力型、社会型,特质论奥尔波特提出17593三个描述性格的品质词汇因此在管理中要把握住人性格的基本特性性格的发展理论（艾里克森）：

按不同的发展阶段来管理相应的引导人物是：

母亲、父亲、家庭、邻居、学校的师生/伙伴和小团体、友人/异性/合作或竞争的同伴、一起工作或分担家务的人们、人类每一阶段的成败可能会成为今后性格发展的导向：

如第一阶段成功则是以后社会信任的基础，如失败则可能造成今后的不信任心理,阿吉里斯不成熟成熟理论：

评价个性的标准不成熟成熟1、被动状态主动状态2、依赖性独立性3、少量的行为复杂的行为4、兴趣浅薄、低兴趣深刻、高5、目光短浅远见卓识6、从属的地位、服从平等与优越的地位7、缺乏自我意识具有自我意识无自知之明自我控制作为管理者，不但要掌握下属的性格，同时，更重要的是创造条件，使其性格健康、成熟地发展,卡特尔的特性论：

表面特性根源特性1、乐群性2、智慧性3、稳定性4、特强性5、兴奋性6、恒定性7、敢为性8、敏感性9、怀疑性10、幻想性11、世故性12、忧虑性13、实验性14、独立性15、自率性16、紧张性,喜怒无常易怒的焦虑的好斗的严厉易动的保守的冲动的文静的乐观的被动主动富于思维健谈的克制的易受刺激一团和气活泼的镇定的领袖的,抑郁胆汁粘液多血汁,艾森克的理论：

内外向（E）、神经性（N）精神质（P）、掩饰性（L）,三、评价员工从认识自我开始,哈里斯的窗户自我的认识知道不知道他知人道的认不识知道,组织中社会知觉的影响因素,环境的特性1、社会满意度2、组织目标3、事件发生的地点,被知觉对象的特性1、身体的表观特性2、语言的沟通3、非语言的沟通4、归因属性,知觉者的特性1、自我接受程度2、知觉的结构3、反馈的显著性4、个人的经验,他人的知觉,A,C,B,社会认知过程中的偏见判断知觉的错误社会知觉与认知偏见第一印象：

观看同一张照片，使用不同的指示语（罪犯或学者），对照片有不同的评价晕轮效应：

个别代替整体评价一个人：

聪明、灵巧、勤奋、坚定、热情（冷酷）优先和近因：

管理者如何运用信息,实验：

给一个被试者讲述一个人的特征外向内向先说此人外貌的特点，后说其内向表现；结果与上述一致，表现为优先效应反之，但如果在先外后内中插一段别的谈话，结果却表现为近因效应定式成见选择认知：

只选择对自己有利的认知或自己乐意的认知极端品质加强判断信息整合作用社会刻板效应,1、人员素质的概念组成,四、评价中心必须掌握的心理测评技术,素质,生理素质,生理遗传,体征,精力,能力,智力,人格,心理素质,知识、经验、技能,认知、性格、情感态度、需求,2、人员测评定义人员测评是一种科学的测量方法，它是通过调查、问卷、面谈、模拟、民意测验等多种综合的方法对人员的能力、性格、态度、素质、智力水平、工作绩效等方面进行综合的评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。

测评=测量+评价测量：

是指通过一定的方法客观的反映人的心理和行为的特征。

评价：

是一个比较的概念，反映人与人之间的差异、相似、等级的判断。

测评类型选拔性测评：

配置性测评：

开发性测评：

诊断性测评考核性测评,3、历史发展初期阶段：

二十世纪初比奈和西蒙（法国）制定出第一个智力量表，并进行第一次智力测验1916年，斯坦福大学的推孟对比奈西蒙量表进行修订，制定“斯坦福比奈儿童智力量表”统一测评阶段：

二十世纪中期1934年，美国制定统一的考绩制度，其中包括工作速度、创造力、组织能力等16项指标，1934年发展到31项,系列测评阶段：

工作绩效考核制度按职务的内容进行职务分类和工作分析。

评价内容：

工作绩效任职能力工作态度行为测评阶段：

解决人的特点与职业的相关性如：

性向测验,4、中国的测评发展历史1、原始贤能公推制民主选举2、原始贤能禅让制让贤（原始部族社会）3、世卿世绿制（夏朝）家天下4、军功制（秦朝）以军功大小而论5、察举制（汉朝）下诏公开征召人才以德、才、知识、功绩考察人才6、九品中正制（魏晋南北朝）考核的内容：

（1）家世、门第

（2）状（行状）：

道德、才能（3）品：

即地等，由状决定7、科举制（隋唐到清）完整的人才考举制,5、测评理论的特性与功效测评理论是多学科的产物心理学：

心理测验、能力、气质、性格社会学：

测量方法、民意测验统计学：

结果处理行政学：

职能分析、分类管理学：

制定分析和评定指标。

管理职能,功效：

是人力资源开发、选拔、招聘、使用、评价、异动、奖励等人力资源管理工作的基础特点：

主观评定因素对正确判断产生很大影响对行为的测评：

人的行为与职业的相关性到底如何，包括性向测验和态度测验等,测评理论及其应用,1、理论指导体系测量要素体系：

测量什么内容（明确概念）标准体系：

确定标准（好与坏的等级系列）计量体系：

用什么方法进行测验（数与量、定性与定量）评价体系：

对测量的结果进行说明（必须标准化）方法体系：

用什么方法进行测量、评价（心理学、社会学等）,理论指导体系：

用什么样的理论指导测评（例：

领导的特质论还是类型学说）测评的组织和培训：

测评必须有一定的机构和专业人员2、测评的内容和方法智力测验：

IQ水平测量、能力素质测验：

包括一般能力和特殊能力测量）,个性或人格测验：

CPI人格测验、明尼苏达多相性格问卷（MMPI）、卡特尔16种人格因素问卷（16PF）、莫雷主题统觉测验（TAT）等。

知识测验职业性向测验态度测验民意测验常规工作考核,工作行为测验：

PM量表,MPMPNP,团体绩效,弱目标达成强,八个方面：

工作激励对待遇的满意度企业保健精神卫生集体工作精神会议成效绩效规范,3、测评的程序确定测评对象和实施者确定测评方法并实施测评处理测评结果进行评价存档跟踪再测评,4、测评的心理学基础测评的心理要素a.个人的心理素质要素气质、能力、人格、智力、态度b.领导的品格要素和作用c.组织的行为要素人际关系、激励、内聚力、组织文化和价值观等,素质论的一些研究,测评的心理统计学概念测验的常规分配（常态曲线）,202,集中趋势：

平均数:

XX/n加权平均数XwnX/n中数Ma：

数据排列中的一个点，使其中一半在另一半之下众数：

在一组数据中，出现频率最高的分数,离中趋势：

全距：

最大分数和最小分数之间的差,B：

离中,A：

集中,评价的客观性和可靠性信度：

测评是否针对所要测评度内容，效度：

用于检验测验的有效性信度效度,效度：

内容效度：

实际测评内容与所要测评内容的一致性程度关联效度：

同时效度和预测效度结构效度：

实际测评结果与我们所想测评内容的同构程度,信度：

再测信度：

用相关系数r测量信度复本信度：

测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的变异程度一致性信度：

相同素质测评项的分数间的一致性程度评价者信度：

系统误差、随机误差,测评的项目分析适合度（难度）：

指被测者行为符合项目测评标准的程度区分度：

项目把具有不同素质水平的被测人区分开来的鉴别能力独立性：

项目之间的非关联性选项质量：

能力测量中的选择题形式,测评的心理误差哈罗效应误差：

晕轮效应趋中心性误差宽大性误差逻辑误差：

依据关系进行判断对比效应误差接近效应误差,选择测验的标准测验的内容（任务、过程）测验的难易程度（效率、时间、标准化程度）评分方法（客观、非客观）测验的费用、工时对测验的解释表面效度,评价中心,1、评价中心的产生1942年美国成立OSS（OfficeOfStrategicService）遴选海外工作人员1956年美国AT&T利用该方法遴选督导人员（由心理专业人士担任评审委员）。

1958年MichiganBell起用非心理专业人士担任评审委员，使该方法得以广为运用。

1970年美国有100所评价中心。

1975年美国有400所评价中心。

1980年美国有1000所评价中心，其主要功能除遴选外，另增加发展（Development）。

1994年信义房屋自行研发设置评价中心，甄选店长。

当时的评价要素：

动机：

战争的责任感、兴趣大小、热情、努力程度实践能力：

判断准确性、速度、解决问题能力情绪稳定性：

成熟、控制、神经质等社会关系：

成就感、社会知觉、合作等领导：

组织能力、指导合作能力等身体：

勇敢、强健、敏捷观察和报告：

听、说、沟通、报告、回忆宣传鼓动保持能力：

警觉,2、评价中心的方法1、面谈：

了解个人历史投射测验句子完成测验健康调查工作状况调查2、人格测评3、管理测评,4、常规测验：

自我管理测验特殊的能力测验：

机械、符号能力5、从属测验：

服装物品、时间表、字据等放在床上、椅子或桌子上，四分钟后观察和描述，测验观察者的记忆能力6、地图记忆能力,7、审讯测验8、实地游戏9、搭结构测验10、压力面谈11、情境表达12、主题会议13、无领导人讨论14、角色扮演15、公文处理,结论1、能力和特点：

年龄、性别、社会地位、气质、特殊能力、情感2、在进行评价之前，应该进行工作分析和被测者行为研究评价角色的任务构成,每个角色失败或成功的状况将上述结果进行分类作为评价的内容试验性工作设计满意的评价交流获得组织中的一个评价样本反馈修订获得一个已经反馈45年组织的人事状况的材料,3、设计一个评价的计划，确定选拔的有效性的范围，确定统一的评价标准4、确定一个概念体系：

涉及不同的人格标准5、将评价标准存档6、将评价候选人做为长期工作的结果以供组织决定,评价中心技术的操作案例面谈技术：

生活经历、职业生涯、行为表现特征、健康状况等人格评价：

CPI、霍兰德职业性向测验管理评价：

无领导讨论、公文处理、角色扮演,CPI人格测量,第一类：

支配性、社交能力、自信心的测量支配性（DO）进取能力（CS）社交能力（SY）社交表现风度（SP）自我接受（SA）自我良好感（WB）第二类：

责任感、社会成熟度、个人内在特性的测量责任感（RE）社会化（SO）自我控制（SC）容忍性（TO）重印象性（GI）同众性（CM）,第三类：

成就特性、智力效能的测量从众性成就（AC）独立性成就（AI）智力效能（IE）第四类：

心理倾向、行为方式的测量心理倾向（PY）灵活性（FX）女性化（FE）,霍兰德的职业性向测验,职业性向分为六类：

现实型调研型艺术型社会型创新型常规型,无领导小组讨论,评价指标9级评价123456789

（1）自我坚持性

（2）社交能力（3）工作能力（4）情感特征（5）智能水平（6）对群体的影响力,自我坚持性：

自信心、精力、表达能力成就导向社交能力：

交往性、合作性、应变性、受纳性工作能力：

条理性、责任心、慎重性工作努力程度情感特征：

冲动性、情绪性、焦虑倾向潜在的情感问题智能水平：

明智程度、辩才、兴趣广度独创性、社会知觉能力对群体行为的影响力：

公文处理,评价内容计划与组织能力：

1、组织计划性2、工作程序性3、时间管理控制能力：

1、监督、控制2、目标设置3、服从管理授权能力1、目标2、工作重点3、工作明确4、内容,分析能力：

1、认识2、基本的关系3、信息的收集4、信息的组织5、分析判断能力：

1、结论2、认知/应急性3、统一性4、决定性文字沟通能力：

1、语法2、拼写3、清晰度4、见解5、文字的组织6、恰当、准确,传统评选方法与评价中心的比较,