人力曾燕霞.docx
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人力曾燕霞
2011级人力资源管理专业职业生涯管理实验计划安排
一、职业测评
二、职业生涯诊断
三、个人自我职业生涯规划设计方案
四、组织职业生涯规划管理设计方案
五、某高校或组织结构图
六、6个以上职业生涯人物访谈
七、某个岗位的职业发展阶梯
一、职业测评
以你自己或者是你身边的朋友同学为测试对象完成职业性格测评、职业兴趣测评、职业能力测评，并且对职业测评结果进行简要分析。
职业性格测评结果：
你在性格各个方面的偏好清晰度如下图所示：
为了便于更好地理解，下面是每个维度的简单解释：
一、我们与世界相互作用的方式
外向
外向的人更关注自己如何影响外部环境，将心理能量和注意力聚集于外部世界和与他人的交往上。
外向的人最喜欢的活动是聚会、讨论、聊天。
内向的人更关注外部环境的变化对自己的影响，将心理能量和注意力聚集于内部世界，注重内心体验。
内向的人喜欢独立思考，看书，避免成为注意的中心，聆听比表达多。
内向
二、我们获取信息的主要方式
感觉
感觉的人关注由感觉器官获取的具体信息，重视看到的、听到的、闻到的、尝到的、触摸到的事物。
他们关注细节、喜欢描述、喜欢使用和琢磨已知的技能。
直觉的人关注事物的整体和发展趋势，重视灵感、预测和推理。
直觉特征的人富于想象和创造，喜欢学习新技能，但容易厌倦，喜欢使用比喻、跳跃性地展现事实。
直觉
三、我们的决策方式
思考
思考的人重视事物之间的逻辑关系，喜欢通过客观分析做决定。
他们理智、客观、公正，认为原则比人情更重要。
情感的人重视自己和他人的感受。
他们富有同情心、善良、和睦、善解人意，考虑行为对他人情感的影响，认为人情比原则更重要。
情感
四、我们的做事方式
判断
判断的人喜欢做计划和决定，愿意进行管理和控制，希望生活井然有序。
他们重视结果（重点在于完成任务）、按部就班、有条理、尊重时间期限。
知觉的人灵活、适应环境、倾向于留有余地，喜欢宽松自由的生活方式。
他们重视过程、随信息的变化不断调整目标，喜欢有多种选择。
知觉
职业兴趣测评结果：
∙你适合在人际友好、环境轻松的氛围中与各式各样的人一起工作
∙一份充满乐趣，富于挑战的工作，会让你自由发挥你的灵感和创造力
∙如果这份工作可以创造新的产品和服务来帮助别人，之后还可以看到计划变为现实，那你会为之奋斗的
∙你要求工作环境与你最看重的价值观保持一致
∙不喜欢那么多的规则和限制，能够自己安排工作的进程和节奏
∙重复性、程序性、常规性、琐碎的事物，在工作可以有，但千万别太多
职业能力测评结果：
成功愿望：
这个方面将告诉我们在面对工作时我们是否有积极主动，努力进取的心态。
你的成功愿望较低。
具体表现是
-对事情要求不高，喜欢轻松、压力少的生活和工作。
-对失败一般不会有强烈的挫败感，随遇而安，心态平和。
-主动性较弱，通常只聚焦本职的事，不愿承担过多责任。
给你的小建议：
你不妨设立一些小却有挑战性的目标，逐步实现后再给自己一个小奖
励作为激励，这样慢慢提高做事的标准。
影响愿望：
是引导或说服别人按照你的想法行事的愿望。
你的影响愿望并不强。
具体表现是：
-不愿意影响或控制别人，认为每个人都有自己做事的方式，希望别人也不要干扰你
的方法。
-知足常乐，安于现状，没有权力之争的野心。
-遇到争论时你可能不怎么表达自己的看法。
让想法默默停留在心里。
-善于倾听，能很好地去体会别人的意思。
给你的小建议：
不需要太多影响和干涉别人的工作比如研发、技术等，会使你觉得
比较轻松。
而管理、销售、市场宣传等工作你需要慎重考虑。
挫折承受：
是指我们面对现在或将来可能遇到的挫折、困难和失败时常有的心态、情绪以
及可能的举动。
你的挫折承受力居中。
具体表现是：
-遇到挫折时感到沮丧，但不会深陷其中不能自拔。
-能从失败中总结教训，避免重蹈覆辙。
-新事物或新环境出现时，虽然会有点害怕，但还是会小心地试水挑战。
给你的小建议：
提高耐挫力能帮助你更有力地抵御挫败感的伤害，自我调整或者找
人倾诉都是很好的途径。
人际交往：
是生活和工作中对人际关系的关注程度，喜欢并能很好地建立和保持良好的人
际关系。
你在人际交往动机上处于中等程度。
具体表现是：
-和别人打交道时感觉很自如，不拘束；具有一定察言观色的技巧。
-愿意与人为善，乐意和他人合作。
-不会涉入别人的事，和朋友保持适当的距离，坚持自己的空间。
给你的小建议：
适当地多和人打交道，那样你会在人际交往中变得更从容。
分析：
我的优势特点
对应的典型职业
我喜欢能充分发挥新颖独特的想法的工作，需要自由的环境和别人的支持。
人力资源开发/培训/招聘人员、销售、小企业经理、市场（拓展）人员、顾问、策划
我善于预测后果，善于深谋远虑，并能创新地解决问题。
公关、营销、市场开发、客户服务、艺术指导、广告人、战略规划人员
我有活力，有感染力，能带领别人积极向上，激发大家的新点子。
文科/艺术类教师、社会工作者、职业顾问、社会学者、心理学者、职业治疗、城市规划、营养师
二、职业生涯诊断
了解职业生涯诊断的基本内容请对以下三人的情况进行生涯诊断，也可以找你身边的工作的朋友进行诊断。
张宇跟其他参加高考的孩子一样，大学志愿填的是图书管理类专业。
大学毕业了，张宇知道这不是一个好行业，大学里过的非常的不快乐。
大学毕业时，终于决定放弃自己的图书管理专业，重新寻找其他行业，希望能够重新发展并选择自己的职业道路。
张宇是个内向的人，不喜欢跟人争斗，只希望能够求得一份安定的工作，好让自己慢慢的实现专业转变，然后再谋求职业上的发展。
然而，图书管理专业，找工作一点优势都没有，找心仪的工作谈何容易。
不得已，谋生存求发展，张宇随便找了份工作安顿下来，可是工作并不如人意。
不开心的工作做了一段时间后，张宇换了份工作，因为没有好专业，所找的第二份工作只在薪水方面有所调整，跟第一份工作一样，依然没有办法寻找到合适的职业方向。
转眼间，几年过去了，张宇的同学们有的当了主管，有的则当上了经理。
而张宇却因为一直在更换工作，寻找职业方向，始终在办事员的职别徘徊。
三十岁到了，张宇突然发现，6年过去了，自己依然没有找到职业方向，更要命的事情是，没有培养出任意一种职业技能来。
张宇感到了深深的不安，看看自己的同学，不想见他们，觉得他们嘲笑自己；再看看看自己，张宇认为觉得自己做事情很认真，社会对自己不公平。
张宇不知道自己怎么了，也不知道下一步应该怎么办。
小卫是一家重点院校的本科学生，今年大三，进学校时因分数偏低，虽然被录取了，所以被调剂到了植物学专业。
为了不让父母失望，他还是选择了这个自己不喜欢的专业。
在上完大一的基础课以及大二的专业课后，发现自己对这个专业一点也不感兴趣，了解了下就业方向更是失望。
如果毕业以后去从事专业工作，那么自己将要一辈子忍受下去。
如果是不从事专业工作，那么自己到底要去做什么工作呢?
在剩余的两年里，自己不知道该顺其自然还是应该做哪些准备?
小安一直希望自己将来能够做一名企业高管，在高三毕业的时候考虑到自己的性格和爱好并在亲人的建议下选择了工商管理专业。
但是进入大学后他才知道工商管理专业知识多而杂，缺乏准确就业方向。
小安当的想法只是想当管理层，但是听毕业了的学长学姐们说的多了，知道刚毕业的学生不可能一工作就是做管理层，必须要从基层做起。
但是这个基层范围太广，很多人做了很多基层岗位工作还是升不到管理层。
自己现在已经大四了，一眨眼就毕业了，很多同学都开始找实习单位了。
那么自己该怎么选择呢?
自己现在学的知识出去后能帮自己就业吗?
现在该做些什么事情呢?
很迷茫!
答：
张宇：
一开始张宇就没有对自己人生进行思考，刚刚高中毕业就盲目的选择了一个自己并不了解的专业，没有问过自己到底喜欢什么，以至于选择错了专业。
而大四毕业后选择了一个完全不对口的工作，他对自己的性格没有进行分析，没有把自己了解透彻，看看自己是一个怎样性格的人。
性格内向，不善于打交道，不喜欢争斗，喜欢安稳。
并且他没有坚持的心，以至于最终他身边的同学都有尘埃落定了他还漂泊不定。
小卫：
开始就没有坚持自己喜欢的，人生是自己的，却为了不让父母失望而选了自己不喜欢的专业，这样会造成另一种悲剧。
小安：
选择了自己喜欢的专业，却没有一颗坚定地心，人云亦云，听到别人一说困难就想退缩。
没有什么事情的简单的，想要成功就必须有一颗准备接受磨难的心。
从基层坐骑就从基层做起，只要有能力，就不怕没有成功那一天。
三、个人自我职业生涯规划设计方案
主要包括探索自我、探索工作世界、职业目标定位、评估与反馈等内容
（2014年－2024年，20岁至30岁）
美好愿望：
事业有成，家庭幸福
方向：
企业高级管理人员
总体目标：
完成硕士、博士的学习，进入××著名外资企业，成为高层管理者。
已进行情况：
读完硕士，进入一家外资企业，想继续攻读博士学位。
二．社会环境规划和职业分析（十年规划）
1、社会一般环境：
中国政治稳定，经济持续发展。
在全球经济一体化环境中的重要角色。
经济发展有强劲的势头，加入WTO后，会有大批的外国企业进入中国市场，中国的企业也将走出国门。
2、管理职业特殊社会环境：
由于中国的管理科学发展较晚，管理知识大部分源于国外，中国的企业管理还有许多不完善的地方。
中国急需管理人才，尤其是经过系统培训的高级管理人才。
因此企业管理职业市场广阔。
要在中国发展企业，必须要适合中国的国情，这就要求管理的科学性与艺术性和环境动态适应相结合。
因此，受中国市场吸引进入的大批外资企业都面临着本土化改造的任务。
这就为准备去外企做管理工作的人员提供了很多机会。
三．行业环境分析和企业分析
1、行业分析：
本人所在××公司为跨国性会计事务所。
属管理咨询类企业。
由于中国加入WTO，商务运作逐渐全球化，国内企业经营也逐步与国际惯例接轨，因此这类企业在近年来引进中国后得到迅猛的发展。
2、企业分析：
××公司是全球四大会计事务所，属股份制企业，企业领导层风格稳健，公司以“诚信、稳健、服务、创新”为核心价值观，十年来稳步在全球推广业务，目前在全球10余个国家、地区设有分支机构。
公司2000年进入中国，同年在上海设立分支机构。
经营中稳健拓展业务的同时重点推行公司运作理念，力求与发展中的共同进步。
本人十分认同公司的企业文化和发展战略，但公司事务性工作太过繁忙，无暇进行个人自我培训，而且提升空间有限。
但总体而言，作为第一份工作可以接触到行业顶尖企业的经营模式是十分幸运的，本人可能在本企业实现部分职业生涯目标。
四．个人分析与角色建议
1．个人分析：
（1）自身现状：
英语水平出众，能流利沟通；法律专业扎实，精通经贸知识；具有较强的人际沟通能力；思维敏捷，表达流畅；在大学期间长期担任学生干部，有较强的组织协调能力；有很强的学习愿望和能力。
（2）测评结果（略）
2．角色建议：
父亲：
“要不断学习，能力要强”；“工作要努力，有发展，要在大城市，方便我们退休后搬来一起居住生活。
”
母亲：
工作要上进，婚姻不要误。
老师：
“聪明、有上进心、单纯、乖巧”，缺乏社会经验”
同学：
“有较强的工作能力”，“适合做白领”。
……
五．职业目标分解与组合
职业目标：
著名外资企业高级管理人员。
1．2014－2017年：
成果目标；通过实践学习，总结出适合当代中国国情的企业管理理论
学历目标：
硕士研究生毕业，取得硕士学位；取得律师从业资格、通过GRE和英语高级口译考试
职务目标：
外企企业商务助理
能力目标：
具备在经济领域从事具体法律工作的理论基础，通过实习具有一定的实践经验；接触了解涉外商务活动；英语应用能力具备权威资格认证；有一定的科研能力，发表5篇以上论文。
经济目标：
在校期间兼职，年收入1万元；商务助理年薪5万
2．2014年－2019年：
学历目标：
通过注册会计师考试
职务目标：
外资企业部门经理
能力目标：
熟练处理本职务工作，工作业绩在同级同事中居于突出地位；熟悉外资企业运作机制及企业文化，能与公司上层进行无阻碍地沟通。
经济目标：
年薪10万
3．2014年－2017年：
学历目标：
攻读并取得博士学位
职务目标：
著名外资企业高级管理人员，大学的外聘讲师
能力目标：
科研能力突出，在国外权威刊物发表论文；形成自己的管理理念，有很高的演讲水平，具备组织、领导一个团队的能力；与公司决策层有直接流畅的沟通；具备应付突发事件的心理素质和能力；有广泛的社交范围，在业界有一定的知名度。
经济目标：
年薪25万
六．成功标准
我的成功标准是个人事务、职业生涯、家庭生活的协调发展。
只要自己尽心尽力，能力也得到了发挥，每个阶段都有了切实的自我提高，即使目标没有实现（特别是收入目标）我也不会觉得失败，给自己太多的压力本身就是一件失败的事情。
为了家庭牺牲职业目标的实现，我认为是可以理解的。
在28岁之前一定要有自己的家庭。
七．职业生涯规划实施方案
差距：
1、跨国企业先进的管理理念和丰富的管理经验；2、作为高级职业经理人所必备的技能、创新能力；3、快速适应能力欠缺；4、身体适应能力有差距。
5、社交圈太窄。
八、缩小差距的方法：
1．教育培训方法
（1）充分利用硕士研究生毕业前在校学习的时间，为自己补充所需的知识和技能。
包括参与社会团体活动、广泛阅读相关书籍、选修、旁听相关课程、报考技能资格证书等。
时间：
2008年7月以前。
（2）充分利用公司给员工提供的培训机会，争取更多的培训机会。
时间：
长期
（3）攻读管理学博士学位。
时间：
五年以内
2．讨论交流方法
（1）在校期间多和老师、同学讨论交流，毕业后选择和其中某些人经常进行交流。
（2）在工作中积极与直接上司沟通、加深了解；利用校友众多的优势，参加校友联谊活动，经常和他们接触、交流。
3．实践锻炼方法
（1）锻炼自己的注意力，在嘈杂的环境里也能思考问题，正常工作。
在大而嘈杂的办公室里有意识地进行自我训练。
（2）养成良好的锻炼、饮食、生活习惯。
每天保证睡眠6－8小时，每周锻炼三次以上。
（3）充分利用自身的工作条件扩大社交圈、重视同学交际圈、重视和每个人的交往，不论身份贵贱和亲疏程度。
××本人对于职业生涯规划的看法：
1、职业规划肯定要有，但是我觉得职业规划不可能现在就定下来，周围的环境随时在变，而且自己随着不断的成熟和接触不同的东西，也会变。
我以前想当官，后来想当外企白领，现在想创业，所以我觉得这个很难就定下来，更何况是在校大学生，没有任何社会阅历，谈这个就似乎有点纸上谈兵。
2、但是，虽然可能没有成型的职业规划，但是我觉得每个阶段的前进方向和短期目标要有，比如这段时间我要练好英语听力到什么水平，我要朝着什么方向努力，没有努力的方向和短期的目标，那容易虚度光阴。
3、如果我是学生，我可能想听一些别人成功的案例，和为什么别人能取得成功，虽然每个人走的路不同，但是我想有些成功的共同点是相同的，那我作为一个学生，就可以从中学到一辈子受益的美德和优点。
四、组织职业生涯规划
在了解组织职业生涯规划的内涵和特征的基础上，你自己任意假设某组织开展组织职业生涯规划，成立组织职业生涯规划的机构，设计某组织职业生涯通道的模式，设计组织生涯规划的流程，设计组织职业生涯规划的工具，设置组织内部职业生涯阶梯，设计继任规划、导师计划与退休计划。
岗位工资模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。
随着职位的晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。
但这种薪酬模式的不足也比较明显。
1、如果一个员工长期得不到晋升，尽管岗位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。
这种情况非常普遍，一个员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的下属的职业发展就缺乏前景和希望。
2、由于按岗位确定薪酬，企业高素质员工的生存与发展空间受限。
企业内部大量的高素质员工，在不想做管理但又没有其他通道可发展时，便会出现两种现象，一是离开企业，二是在其位，不愿谋其职。
造成企业人才的配置错位与浪费。
3、由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不来急需的专业和管理人才。
总起来说，这种薪酬模式比较僵化，灵活性不足，从发展趋势上来看，以岗位为主设计薪酬模式没有生命力。
三、解决思路
根据笔者从事咨询工作的实践，上述问题可通过组织职业生涯设计，即在企业建立员工职业发展通道、为员工提供多种职业发展路径得到有效解决。
1、什么是组织职业生涯设计
职业生涯设计，又称作职业生涯规划，通常是员工个人根据自己的个性特征和外部环境的约束，选择合适的职业，并进一步规划未来职业发展的工作，这就是个人职业生涯设计的概念。
但个人职业生涯设计往往受组织发展的影响：
个人在组织中，往往不明白组织中存在什么样的职业机会，对其他职业的要求和认识，也只是凭感觉来判断。
这就往往造成这样的结果，一方面，企业或组织四下寻找自己需要的人才，另一方面，员工对自己的能力缺乏理性的认识——不排除员工高估或低估自己能力的情况。
信息的不对称，在这里集中体现为组织的职位需求信息不明确。
组织职业生涯设计主要是一改过去靠员工个人独自的职业生涯设计方式，由组织系统的考虑现有的企业战略、人力资源存量情况、执行企业战略所需人力资源的技能结构、人员组合等，将组织内部的岗位资源调动起来，并用来作为员工职业发展和职业规划的参考；另一方面，引入科学的评价体系，如个人性向测试、素质测评、技能评估等技术，帮助员工理性的认识和评价自己能干什么、并给予其干的机会，在组织内部设立职业发展通道，促进员工自身职业技能提升的一种方法。
2、搞好组织职业生涯设计的意义
组织职业生涯设计是进行人力资源开发的前提，是合理处理个人事业成功和企业发展关系的基础。
因此，搞好组织职业生涯设计，对个人对组织及对社会都有极为重要的意义。
第一、进行组织职业生涯设计有利于明确组织的职业发展机会。
对企业来说，首先要明确企业将来的发展，即战略目标。
只有明确其目标定位，才能确定企业需要什么样的人员结构，将现实与理想状态比较后，就能够提出组织的期望。
对员工来说，了解了组织的发展机会后，会调整自己的价值取向，努力并积极创造条件，达到组织期望的职位要求，获得晋升或成长。
第二、进行组织职业生涯设计有利于个人潜力的充分发挥，为组织创造出更大价值。
个人潜力的发挥需要一定的舞台，这个舞台在于能够促成职业与个性的匹配；在于职业技能能够得以提升；在于有一条合乎员工发展的职业发展通道；在于组织能够认可员工的成长。
只有组织中人的潜力充分发挥出来，才能为组织创造出更大的价值。
第三、进行组织职业生涯设计有利于组织有计划的提升员工队伍的素质。
这一点，在企业扩张过程中，尤其明显。
企业扩张的过程，同时是一个队伍不断壮大的过程，队伍的不断壮大，不同时期，对员工的要求有所不同。
这就有一个整体性技能提升的要求。
企业只有根据自己的发展状况调整职位结构，职业发展的阶梯，一个阶段、一个阶段地向前发展，而一个合乎企业发展要求的组织职业生涯设计将促使企业的员工队伍素质和技能得以不断提高。
第四、进行组织职业生涯设计有利于人尽其才，才尽其用，发挥人力资源的最佳效益。
有的员工天生具备某种“才干”，组织职业生涯设计的一个要求，就是要建立一套合理的素质、技能测评体系，以发现员工的才干和能力，并将其放在合适的岗位上，促进其能力的发挥。
第五、进行组织职业生涯设计有利于选拔、使用和培养人才。
组织在了解员工个人的能力、兴趣、特长、性格等的基础上，设计个人的职业发展路径，将其纳入到组织的目标上来，使之符合组织的利益，进而根据组织需要对员工进行有针对性的培养，同时根据个人的专长合理使用。
3、如何做好组织职业生涯设计
第一、建立组织的职位结构
建立组织的职位体系，需要在职位族、类上，做科学的划分。
既要与组织结构一致，也要与职位要求一致。
还需要对职位做合理的分层：
高、中、基层职位的名称、数量都要明晰化。
这样，可以为后面的组织职业生涯规划提供真实的职位信息基础：
一些职位空缺，需要什么样的人，可以从什么职位晋升上来，有人升职了，相应岗位的空缺替补计划如何作出。
一系列岗位变动的后面，对员工来说，就是职业发展的机会。
第二、建立员工职业发展通道
现在，很多企业推行双轨制员工职业发展通道：
职位发展通道，通过走管理岗位，承担更多应付责任来实现职位晋升；另一条道路，走专业技术线，通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升，走专家道路，即员工可以不通过走管理岗位获得高报酬，也可以通过走专业技术路径获得高报酬。
A.职业路径：
在组织职位体系设立的基础上，确立各职位之间的晋升和替补关系，如人力资源部总监的职位，可以由人力资源部下属部门经理晋升，也可以由业务部门总监平调过来。
但需要处理好一个问题，即各职位的具体任职资格要求是什么，要很明确，同时，要对员工开放。
对员工职位开放，员工就会结合自己的个性特征和组织的发展要求，调整自己的职业选择。
B.技能路径：
技能路径适用于专业技术岗位。
和职位体系设计相类似，对某一专业技术职类，明确其技能边界，并设立相应的技能要求等级。
使员工和组织能够科学的评估员工的技能差异。
这种由低到高的技能层级设计，实际上为员工提供了一条新的职业发展通道。
第三、建立评估体系
组织职业生涯设计，需要建立评估体系。
一方面，对企业现状进行合乎实际的理性评估，以确定企业发展的阶段和组织调整方向，规划职位的变动；并结合经营状况，控制职位的薪酬总量；另一方面，需要对员工的业绩、素质、技能等进行评价，业绩的评价，有利于整个组织的绩效管理，也有利于保持员工职业生涯设计时的组织绩效导向；对员工的素质和技能的评价，有利于明确现有人力资源的状况，并在此基础上，分配合适的人力资源到合适的岗位上。
总之，组织职业生涯设计的最终目的是通过帮助员工在组织内部发现职业发展的机会，激发他们的工作热情和潜能，以期员工更好地服务于企业，为实现企业的经营目标而努力工作。
员工的技能提升和进步，有赖于企业实施有效的组织职业生涯设计。
五、某高校或组织结构图
以某高校或者某企业为研究对象，用图表的形式形象地反映了组织内各机构、岗位上下左右相互之间的关系。
六、职业生涯人物访谈
生涯人物访谈记录
访谈时间：
2012年11月27日
访谈方式：
面对面
被访谈人：
黄先生，大学本科学历计算机专业，现任某公司市场部主任
谭先生，其他资料不方便透露。
访谈内容：
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