管理制度工程部考核管理办法.docx
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管理制度工程部考核管理办法
第一条考核维度考核维度是包括绩效维度、能力维度。
（一）绩效维度：
绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下方面考核：
1.任务绩效：
考核员工本职工作任务完成的情况。
包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2.管理绩效：
考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
3.周边绩效：
考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
（二）能力维度：
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能
力。
具体内容见附表。
第二条绩效考核得、等级和考核系数对应关系
考核系数与得分系数对应表
考核得分及系数
考核得分
91-120
81-90
71-80
61-70
0-60
个人考核系数
1.2
1.0
0.8
0.6
0.4
部门考核系数
1.1
1.05
1
0.8
0.5
第三条
考核程序见附件
第三章对工程部经理的考核
第四条月度考核
1、考核时间：
月度考核在下个月的1－10日完成。
2、考核维度及主体：
任务绩效：
总经理对任务绩效进行考核。
管理绩效：
工程部员工对管理绩效进行考核评分。
3、考核得分计算
月度综合考核得分=任务绩效考核得分×90%+管理绩效考核得分×10%
4、考核与薪酬：
月度考核结果影响该月浮动工资；（具体参见《薪酬体
系设计方案》）
第五条年度考核
1、考核时间：
元月11－15日完成个人能力和周边绩效和合同业绩考核。
元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
2、考核维度和考核主体：
任务绩效：
总经理对任务绩效进行考核。
任务绩效以业绩合同的形式进行，年初由总经理与各部门经理签订业绩合同，具体界定部门经理的年度业绩目标和相应的考核标准及奖惩方案。
管理绩效：
各月管理绩效得分的平均得分为年度考核得分。
周边绩效：
考核同相关部门的业务协作精神。
能力：
总经理对个人能力进行考核。
3、考核得分计算：
年度绩效考核得分=年度业绩合同考核得分×90%+年度周边绩效考核得分
×5%（∑每月管理绩效考核综合得分）/12×5%；
年度综合考核得分=年度绩效考核得分×90%+年度能力考核得分×10%；
3、考核与薪酬见《薪酬体系设计方案》
4、考核与晋升
由总经理根据年度综合考核得分评定等级，作为工资晋升、评优的依据。
（具体参见公司《员工职业生涯管理办法》）
第四章部门副经理和资料管理员考核
第六条月度考核
1、考核时间：
月度考核在下个月的1－10日完成。
2、考核维度及主体：
任务绩效：
部门经理任务绩效进行考核。
3、考核与薪酬
任务绩效考核分数决定其个人月度考核系数，影响该月薪酬（具体参见公司《薪酬体系设计方案》）。
第七条年度考核
1、考核时间：
元月11－15日完成个人能力考核。
元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
2、考核维度及主体：
任务绩效：
月度考核的任务绩效考核数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。
能力：
工程部经理对个人能力进行年度考核。
3、考核得分计算：
年度综合考核得分=年度任务考核得分×95%+能力考核得分×5%；
4、考核与薪酬以员工的年度绩效考核分影响该年度浮动工资（具体参见公司《薪酬体系设计方案》）。
第五章部门考核
第八条月度考核：
工程部经理的月度任务绩效考核得分为工程部月度考核得分。
由考核得分
第九条年度考核：
工程部经理的年度业绩合同考核得分为工程部年度考核得分。
第十条考核结果应用：
部门考核得分决定部门考核系数，进而影响工程部副经理和其他员工的月度和年度浮动工资。
（具体参见公司《薪酬体系设计方案》）。
第六章附则
第十一条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第十二条本办法由办公室制定、修改并负责解释。
第十三条本办法自颁布之日起实施。
附表一：
部门经理月度管理绩效考核表
考核期间：
年月至年月
部门
姓名
岗位
序
号
考核指标
考核标准
权重
得分
1
沟通效果
与下属沟通顺畅，人际关系和谐；
下属碰到各种问题愿意和上级沟通
25%
2
工作分配
合理分派工作，充分发挥下属潜能；
对下属工作中的重要问题给予指导
25%
3
下属发展
帮助下属明确自己的发展道路，并且得到
下属认同；指出下属的改进点
25%
4
管理力度
有效规范下属行为
25%
合计
评分规则
A
B
C
D
超出目标
达到目标
接近目标
低于目标
101-120
81-100
61-80
0-60
附表二：
部门经理月度考核汇总表
部门
姓名
考核项
数据来源
员
员
员
员
员
员
权重
得分
加权
分
工
工
工
工
工
工
管理
（1）
（2）
（3）
4）
（5）
（6）
绩效
沟通效果
2.5%
A1
10%
工作分配
2.5%
下属发展
2.5%
管理力度
2.5%
工程质量
18%
A2
任务
工程进度
18%
绩效
工程成本
27%
90%
竣工验收
18%
工程技术资料的完备性
9%
月度考核综合得分
=A1*10%+A2*90%
年月日
备注：
附表三：
部门经理月度考核汇总表
部门
姓名
考核项
数据来源
权重
得分
加权
分
管理
绩效
10%
员
工
员
工
员
工
员
工
员
工
员
工
沟通效果
2.5%
A1
工作分配
2.5%
下属发展
2.5%
管理力度
2.5%
任务
绩效
90%
工程质量
20%
A2
工程进度
20%
工程成本
30%
竣工验收
20%
工程技术资料的完备性
10%
月度考核综合得分
=A1*10%+A2*90%
年月日
备注：
附表四：
工程部经理个人能力考核表
姓名
部门
岗位
序号
要素
权重
得分
1
领导能力
20%
2
沟通能力
20%
3
判断和决策能力
20%
4
计划和执行能力
20%
5
知识能力
20%
加权平均
考核人
签字：
年月日
附表五：
副经理和一般员工个人能力考核评分表
考核期间：
年月至年月
姓名
部门
岗位
序号
要素
权重
得分
1
沟通理解能力
25%
2
计划和执行能力
25%
3
专业技能
25%
4
学习能力
25%
加权平均
考核人
签字：
年月日
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附表六：
工程部经理年度考核汇总表
考核期间：
年月至年月
被考核人
部门
岗位
维度
考核项
月份
得分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
绩效
90%
业绩合同
81%
A1
管理绩效
4.5%
A2
周边绩效
4.5%
A3
能力10%
A4
综合考核得分
=绩效考核得分×90%＋能力考核得分×10%
=A1×81%＋A2×4.5%＋A3×4.5%＋A4×10%
年月日
备注：
1、年度管理绩效得分=（∑每月考该综合得分）/12
附表七：
副经理和一般员工年度考核汇总表
考核期间：
年月至年月
被考核人
部门
岗位
考核项
月份
平均得分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
任务绩效
A1
能力
A2
考核综合得分
=A1×95%＋A2×5%
年月日
备注：
附件一：
管理绩效评价标准
考核项
A
B
C
D
超出目标
达到目标
接近目标
低于目标
与下属沟通顺
与下属保持良好
难以和下属沟
畅，人际关系和
能够与下属沟
通，下属不愿意
沟通效果
谐；下属碰到各
的关系，经常与
通，与下属关系
和上级沟通，上
下属进行有效的
种问题愿意主动
沟通
一般
级难以了解下属
和上级沟通
的想法
合理分派工作，
给下属分派工作
给下属分派工作
充分发挥下属潜
根据下属的个性
比较合理，基本
和能力合理地分
存在较大问题，
工作分配
能；对下属工作
配工作，并能给
没有明显的忙闲
导致严重下属不
中的重要问题及
予必要的指导
不均现象；有时
满意；从不指导
时给予指导
会指导下属工作
下属工作
积极帮助下属明
关心下属的个人
不能让下属明白
确自己的发展道
对下属的自身发
自己的发展方
下属发展
路，并且得到下
发展，并能提出
展能够提出一些
向，并且从未指
改进的要求或建
属认同；及时指
议
意见和改进要求
出过下属的改进
出下属的改进点
点
下属行为成为其
能够严格规范下
基本能够规范下
不能规范下属行
管理力度
他部门员工效仿
属行为
属行为
为
的榜样
附件二：
员工能力评价指标
1、部门经理
A
B
C
D
考核项
超出目标
达到目标
接近目标
低于目标
领导能力
善于了解下属需
能够根据实际情
不能很好的利用
对下属的工作无
反馈和培
要，通过一对一的
况，通过培训和反
反馈和培训的手
反馈和培训
训
反馈和培训以帮助
馈帮助他人成长
段
他人成长和发展
和发展
善于分配工作与权
能够顺利分配工
欠缺分配工作、权
不善分配工作与
力，并能积极传授
作与权力，有效传
力及指导部属之
权力，缺乏指导员
授权
工作知识，引导部
授工作知识，完成
方法，任务进行偶
工的方法，内部经
属完成任务
任务
有困难
常不服怨言
了解他人的需求，
有制度，能够利用
有一定的制度，但
工作主要靠命令
善于引导下级积极
奖励和表彰等方
不能充分发挥作
与指示
主动地工作，
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