《组织社会学》学习大纲.docx
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《组织社会学》学习大纲
《组织社会学》学习大纲
第一章组织及其运行
第二章组织理论
第三章组织目标
第四章组织结构及其设计
第五章组织及其制度
第六章组织及其群体
第一章组织及其运行
第一节研究对象
张家麟：
组织社会学是关于具体的社会系统、社会结构、社会过程以及它们组成成分形成、发展和发挥作用的规律的科学，通过研究人与组织、组织与组织、组织与社会的相互关系，揭示社会组织及其活动规律。
国外学者：
是研究组织的结构、活动和发展规律的科学
我们的界定
是对专业组织的结构、功能及其运转规律和问题的研究，包括研究客体、研究内容、基本变量三个方面。
（一）研究客体
一、研究客体
专业组织形式－行政组织和一般社会组织（包括有章程、联合的组织形式和没有章程的自愿组织形式）。
研究重点是各类企业、机关等专业组织形式，因为它们是正式组织，是社会中最活跃、最具创新能力和影响力的组织形式。
分析工具
1.角色：
活动及态度，角色模式决定人们的权利、义务、赏罚、关系等
2.角色期望：
自我是否要做的信念和态度，组织成员各自角色虽有明确的权利和义务，但相互间仍有一种期望。
功能式－关于工作表现的规定与限制，大家要求我这样做；
规范式－非技术性的规定及限制，针对群体团结及关系；
支持式—源自相互依赖、相互安慰的需要。
3.角色压力：
角色期望要求自我改变，成为自我心理负担。
4.角色紧张：
组织成员要尽角色义务但会感到困难，原因或是角色准备不足或是角色转移过程产生困难。
5.解决冲突：
四种方法
（1）尽量减少一些角色活动；
（2）给每个角色以自主余地；（3）保密一些角色活动和关系；（4）谈判协商、讨论沟通。
6.性格：
对角色扮演起到关键作用。
7.价值：
组织成员在组织内部选择行动途径的标准。
8.社会规范：
角色期望界定的行为标准，规定、限制行为，组织规范应符合社会规范。
9.文化：
历史演进的、为生活设计的系统，包括行为模式、价值观念和传统等。
10.社会行动：
以他人为取向，会受他人影响的行动。
11.社会关系：
互动的对等模式，在互动一段时间、稳定的期望出现之后形成，互动是组织有效率的保障。
12.群体：
互动而具备成员觉悟的一定数量的人。
组织由诸多群体组成，群体之间的关系影响组织成员的满意度和组织效率的高低。
13.社会关系与组织关系：
社会关系包括6个方面——认知、成员准则、实质定义、感情、目标取向、分层；组织关系包括理性的认知，普遍的规则，感情，功能专门化的群体和个人。
14.社会系统：
社会系统结构以及不同组织比较。
社会系统结构
社会系统结构
经济组织宗教组织
政府组织
家族组织教育组织
不同组织的比较
制度层次
家庭组织
经济组织
政府组织
宗教组织
教育组织
社会基础
父母
市民
公民
信众
校友
群体
核心家庭
派系
社群
教会小组
班级、社团
社会关系
父子等
管理者
管与被管
信徒
师生
角色
父亲
消费者
公民
牧师
教师、学生
价值
孝
诚信
忠诚
信
先天下之忧而忧
目标
光宗耀祖
丰衣足食
公正廉明
平安
治国平天下
程序
晨昏定省
行规
行政管理
祭礼
学制
（二）研究内容
组织结构与设计
基本结构功能分析
组织运转过程与规律
诊断组织运转问题
1.组织基本结构形式
（1）组织内部结构微观模型
输入结构转换输出
人商品
材料规则服务
能量设备士气
信息污染
反馈
（2）组织理论系统
结构部门化
输入操作相互行为输出
组织与环境的关系人与组织的关系
结构：
组织是有结构的整体活动，组织结构是设计的结果，包括组织的政策、功能、地位、责任、权威、授权等。
部门化：
组织内部分工过程，包括生产、销售、采购、人事、财务等部分。
操作：
组织的表现，包括个人表现、合作表现和技术过程，角色表现的具体过程。
相互行为：
组织内所有行动者的相互影响、相互作用，包括人事、互动、沟通情感以及结构、角色、政策、沟通、群体规范等因素。
组织与环境的关系包括：
生存机制－感觉、沟通、适应、发明、吸引、影响；
外部限制－法律政策、经济规范、专业规范等；
组织与环境交换－结构、人事、操作、输入、输出、效用、关系、名气等。
人与组织的关系：
个人特征—体力、知识、才能、性格、参考群体、专业、社会地位等；
对组织的认同—位置、角色、工作群体成员、次级工作群体成员等；
个人与组织的交换—表现、互动、期望、激励等。
（三）基本变量
组织社会学通过探讨人、组织、环境关系来解释组织的形成发展对社会制度的影响、对人类生活的影响。
1.人
人的因素（需要、动机、态度、信仰等）在组织内部可变性最大、对组织运转影响最大，决定个人表现以及组织结构设计与运转。
2.组织。
组织控制和影响人的因素，包括组织目标、结构、可调动的资源、领导者的素质及能力、信息收集与处理、权力状况等。
3.环境。
宏观环境包括组织所处的社会政治经济文化环境等，微观环境是组织工作所面临的市场、内部关系、人力资源等。
第二节组织及运转
一、组织及其特点
1.社会学的组织——基本上是指对社会结构具有稳定和持久影响的正式组织，是由不同的社会成员组成的社会共同体。
社会学中所说的社会组织的特点：
（1）中观社会结构
社会结构理论分为宏观结构（社会、社区）理论，中观结构（组织）理论、微观结构（初级群体）理论。
（2）业缘社会组织。
根据人类社会发展的历史过程及组织形成的直接原因，社会组织被分为血缘组织（最初组织形式）、地缘组织（农业化产物）、业缘组织（工业化产物）。
（3）现代社会组织，是精心设计的以达到某种特定目标的社会群体。
2.组织构成要素
（1）一定数量的成员—先决条件。
社会个体必须首先具备一定的条件，履行一定手续才能越过特定组织的边界，进而在其中获取某一角色地位。
。
（2）特定的活动目标—组织存在依据、努力方向。
每一个组织有其明确的目标，组织成员也有其目标。
（3）明确的行为规范，往往以书面形式加以表达和传送。
（4）完整的权力结构。
现代社会组织中的权力结构是指由决策者、管理者和执行者所构成的一种支配－服从的层级体系，一般是“金字塔形”也存在权力的横向分配。
（5）特定的技术结构，包括硬软件技术
3.组织的功能
（1）生产功能——生产有形产品（如食物等）、无形产品（社会安定）。
（2）载体功能：
人们生存、发展、参与社会生活的载体以及社会文明载体。
（3）管理功能：
社会组织通过控制手段要求其成员按规范行事，维护社会秩序。
（4）效率功能：
组织比市场有效率是其存在的合理性基础，组织内部的分工协作、组织之间的广泛联系，使组织内部及整个社会效率得到前所未有的发挥。
（5）整合功能：
各组织有机联结成为整体，表现均衡、协调和有序特点。
（6）应对环境和技术挑战。
（7）满足组织成员的社会需要
4.反组织倾向
组织朝向网络化、平等化、小型化和暂时性的发展方向的实质是反组织倾向，其根本原因是组织形式的弊端，极大限制人的自由以及非人格化。
二、组织运转过程
帕森斯对组织制度结构的分析：
获取资源、利用资源、制度因素
获取资源——取得实现组织目标或发挥组织功能所需要的资源，资源的获得模式是制度化的主要因素；
利用资源——组织自身必须有制度化的程序，通过这些程序，把所获得的资源提供给具体的达标过程；
制度因素——形成一整套制度化的模式，以确定和控制对组织的义务界限，使它与包括同一个人和其他资源控制者的义务区别开来。
1.获取资源（情境）
（1）资源－生产要素：
土地、劳动、资本和组合方式等。
（2）资源获取介质－合同（产品合同、就业合同等）以及货币资金。
（3）资源获取方式：
贷款、税收、自愿捐款等。
2.利用资源（机制）
资源的实施机制——决策（三套决策维持组织运行）。
（1）政策决策——组织发展的关键，直接支配组织目标、与组织首要功能直接联系，如决定产品性质和质量标准、改变工作模式、研究产品组织内部活动规律。
（2）部署决策——有效利用组织资源的决定，主题是按照政策决策要求，给全体工作人员派定责任以及部署流动资源。
涉及人事、财务以及必需的物质设施的分配过程和预算。
（3）协作决策——组织运转过程中最重要的一环，是通过促进合作和加强组织内部关系的动力问题来保证组织整合。
方式：
强制（处罚不协作行为）、诱导（奖励有价值的操作行为）、治疗（利用科学方法寻找个人陷入困境原因，排除动机障碍，满足组织要求）。
3.组织结构中的制度因素（整合）
（1）组织结构中的制度因素所讨论的是通过何种机制与整体社会系统的其他组织、其他类型集体相整合的问题。
（2）整合模式：
自由合同制度（人事合同和财产合同）、强制合同制度（如军队）、各类规章制度和规范。
第二章组织理论
第一节科学管理理论
背景：
工业化、科学技术发展的强烈影响下产生并流行于19世纪末20世纪初，组织、控制以管理方式等迫切要求更新。
一、科学管理理论的基本观点及意义
1.目的：
创造出理性技术构建使组织各个分支之间关系协调的结果和过程。
2.重点：
使组织的运行保留合理性。
3.构成：
劳动分工、等级过程与职能过程、组织结构和管理跨度。
劳动分工是人们选择、委任、安排职员，职员发展基础，使职员各司其职。
等级过程与职能过程是分工的进一步发展，是指组织垂直方向和水平方向的发展，其中职能过程的目的为增加职员，完成新任务的需要；等级过程是指增加新的层次，职能是增加横向职能部门。
组织结构是指组织中工作的垂直方向的分布排列。
结构的实质权力和责任关系的等级情境，提供组织工作协调一致的机制。
管理跨度（管理幅度）是指向某一上级汇报的下属成员构成该上级的管理跨度，说明任何管理者的下级都有数量极限。
管理跨度受工作性质、管理者能力、下属能力的影响
二、泰罗的科学管理理论
微观的与车间和作业相关
（一）出发点、重点、目的
出发点是提高劳动效率
重点是计划、标准化和在作业层面改进工人的努力方向
目的是对大限度地提高工作效率，劳资双方获得最大效益。
（二）泰罗对科学管理的认识。
“过去常用的管理体制很死板，每个工人都按照自己认为最佳的方法干自己的活，经理对他们很少协助和过问。
科学管理就是要使工人按照科学的法则工作，资方的责任在于发展这种科学，还应指导和协助在科学法则下劳动的工人。
比通常的情况，资方对劳动成果担负更大的责任。
”
（三）泰罗的科学管理原则
1.劳资矛盾原因
工人错误观念（产量增加导致失业增加）；
管理体制缺陷使得工人为了保护自己的利益而限制产量—体制性磨洋工
劳动方法不科学造成效率低下
2.应对劳资矛盾的原则
（1）建立科学的劳动过程。
用科学的方法调查研究一个普通工人在最适应条件下所能完成的最大日工作量，并确定合理的日工作量定额。
（2）科学挑选和渐进培训工人。
挑选体力、智力与工作相适应的工人，培训工人以进一步发展机会。
（3）将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程相结合。
（4）管理者和工人之间建立亲密、持久的合作。
管理者和工人的工作、责任均分。
管理者积极开展计划、组织和管理活动，负责对工作方法、时间、价值、质量标准的说明和检验，监督、控制劳动过程、分配工人的工作，工人一样服从相同的规范（科学研究基础上的对劳动过程的要求）。
（四）评价。
1.积极：
（1）把管理描述为一个由物质资源、技术力量和人力资源结合以便实现组织目标的过程，按照合理化的公式规定工作人员的外在行为。
（2）重视工人的作用。
认为科学制度需要真正人的活动，要求保持管理者与工人良好的人际关系，人人平等；工人与上级对话，有机会发表意见，并向上陈述；减少疲劳，是工人的能力适合工作并用奖励来实现最大限度的个人发展和报酬。
2.非议：
不考虑人的个性因素，把工人作为机器的零部件，严格限制自由。
二、法约尔的管理理论
（一）管理的定义
实行计划、组织、指挥、协调和控制的过程，既不是企业经理独有的特权，也不是其个人责任，是分配于领导人及整个组织成员之间的职能。
管理五要素：
（1）预测和计划：
预测将来和制定行动计划。
（2）组织：
确立企业在物质资源和人力资源等方面的结构。
（3）指挥：
使企业人员的获得得到保证。
（4）协调：
让企业人员团结一致，使企业的所有活动和努力得到统一和谐。
（5）控制：
保证企业发生的每一件事与既定原则和发布的命令相一致。
（二）管理原则
法约尔认为原则是灵活的，关键是如何使用这些原则，这需要智力、经验、决断和协调能力的综合运用。
1.劳动分工：
可以减少浪费、增加产出，便于培训。
2.权力与责任：
权力是指下达命令、强使别人服从的职权，权力的行使需要承担一定责任。
3.纪律：
以组织及其成员之间服从和尊重为基础。
4.统一指挥：
一个成员不管采取什么行动，只应接受一个上级的命令。
5.统一领导：
一组活动只能有一个负责人、一个计划，统一领导来源于良好的组织结构。
6.个人利益服从于整体利益：
一个雇员或一个群体的利益应服从于组织的利益。
7.报酬：
报酬应公平合理，并尽可能使雇主和雇员都满意。
8.集权化或非集权化：
集中是组织工作的必然结果，实现集中的目的是尽可能发挥所有人员能力。
9.等级制度：
从最高权力机构到低层管理人员的领导系列。
10.秩序：
组织应按照秩序给每个人以一定的岗位，所有人都处于其应处的位置。
11.公平：
做事要公正，对待成员应特别注意其希望公平、平等的愿望。
12.人员稳定：
要制定有秩序的人员计划和来源，以便更换人力资源。
13.首创精神：
提高工作热情。
14.集体精神：
组织内保持和谐
第二节科层组织理论
一、产生背景
工业化背景下：
城市化、工种、产品的变化，技术进步出现专门化、专业化和劳动分工，出现了大量的组织结构、社会分化并破坏传统社会和谐，需要构建有序稳定的现代社会。
二、韦伯的权威类型及其科层制
韦伯从权力和权威出发分析了科层制
（一）权威类型
1.权威与权力。
权力是一个人率领另一个人的能力；权威是合法的权力，在统帅和命令时没有反对，合法权威有三种形式。
2.法定权威：
以法律为基础，科层制最具代表性，基本信念是法令可以通过正式的和恰当的程序任意修改和制定，遵从的不是个人而是确定的规章制度。
3.传统权威：
靠对社会秩序的神圣至上及特权的信念维持，家长制最具代表性，管理及纠纷排解直接以伦理上的公平、正义及实用为依据.
4.感召型权威：
以追随者对首领的衷心和首领的感召力为基础，感召力包括首领的才能、英雄气慨、聪明才智与能言善辩、超凡脱俗的气质、如痴如醉的表演等。
宗教先知、功臣勇士或群众领袖的统治最具代表性，服从的是领袖个人而不是其规定或职位或传统尊严。
韦伯认为，三者中科层制是最好的组织形式、最有效率，其原则是以工作需要为基础，行政管理人员必须遵守规则，对人员的选择客观化。
三、科层制的基本观点
合法与合理的职权是科层制的基本观点，科层组织有六个特征：
1.基本职能的专业化和劳动分工。
科层组织以正式规定的职责形式固定落实到人，明确每个人的权力与职责，并使之合法化。
2.有明确规定的职权等级。
组织中的职务遵循程序的原则，下级接受上级的管理监督，目的是实行大规模的责任制和协作。
3.稳定不变的规章制度。
在任何情况下，管理者都要遵循规章制度，这有助于组织各部门协调一致、有利于公平合理平等地对待一切人和事。
4.官员的非人格化。
官员不带有情感和热情，保证工作从理性出发。
5.量才用人。
按照技术资格招聘人员，不得随意解雇，职业意味着终身事业，保证了员工的积极性，组织内部建立按年资、工作表现或两者兼顾的晋升制度。
6.行政效率。
科层组织优越于其他组织在于准确性、稳定性、严格纪律性和可靠性，有极大地可能估计组织中领导人及其有关执行人员的工作效率。
7.实用性。
科层组织适用于教堂、国家、军队、政党、企业、俱乐部以及其他组织。
（三）对科层制的评价
1.积极：
适应环境需要，对工业社会大型而复杂组织的行政管理提供了有效手段。
2.非议：
官员对工作过于冷漠、严格的权威程序结构干扰信息传递、繁文缛节的仪式影响组织效率，没有注意到当组织成员拒绝服从上级命令时组织领导应如何重新建立合法权威。
第三节人际关系理论（行为科学理论）
一、产生背景
20世纪20年代，人们受教育水平普遍提高，各种需要尤其是交往需要增加，组织的激励手段发生变化。
基本思想是把组织看成人类活动的共同体，强调人与人、人与群体的关系，而不是人与规则的关系
二、基本观点
（一）梅约和霍桑实验
研究内容：
人的本性和需要、行为的动机，尤其是生产中的人际关系。
（一）梅约和霍桑实验
1.贡献。
指出群体在工作中影响个人行为的重要性，证明了影响组织效率的小集团因素，开辟新视野。
2.基本观点
（1）对社会和家庭传统依附感消失，社会传统价值观正在崩溃，但是被工业组织中创造的有助于自发合作的状况而制止。
组织必须取代传统机构帮助个人，管理的首要任务是组织自发的合作，避免人与人的冲突、竞争和分歧。
（2）“社会人”的观点
工人是复杂社会系统成员，不是单纯追求金钱，还有心理需求，即追求人与人的友情、安全感和归属感、受人尊重。
（3）组织内非正式群体意义重大，决定生产率的高低。
非正式组织是组织成员在共同工作中由于共同的社会感情而形成的，有成员共同遵守的共同的规范和惯例，与正式组织相互依存。
（4）新型领导观念
新型领导方式要求不仅注重规则，还要通过满足员工的需求来提高其工作积极性，从而提高产量，领导的综合管理能力至关重要。
（二）需求和激励理论
1.马斯洛的需求层次论
2.赫茨伯格的双因素促动论
（1）研究内容：
人在工作中的动机及其对个人心理发展和精神健康的影响，怀疑现代组织化的工作方式是否符合人的全部需要和幸福。
（2）重要贡献：
工作丰富化是促动人们工作的核心。
（3）两种决定行为的因素
激励因素包括工作、社会承认、责任、成就、发展、进步等；
保健因素包括组织政策与行政管理、工资、工作条件、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、安全、地位等。
保健因素可抵消激励因素，但不成为激励因素。
3.评价。
提醒管理者注意员工较高层次需要，并通过满足这些需要提高员工积极性。
（三）群体关系模式
基本观点：
注重整体组织气氛的变化，主张减少组织层次，形成上下合作的组织气氛。
1.道格拉斯•麦克雷戈的X、Y理论
（1）研究命题：
一个人对某事物所持的态度显著地影响此人对该事物的行为方式。
（2）核心思想：
现代组织要发挥效率就必须把自己看成是由一些相互作用的工作小组组成的群体，每一个小组的成员彼此都是相互支持的关系。
（3）理想的组织：
每个成员都把组织目标作为自己的目标，认为自己从事的工作有意义、责无旁贷、艰巨，要想完成目标，需要上级支持；上级把支持下级有效完成任务作为管理的首要职能。
（4）人的假设
X理论假设：
以本人本性是不喜欢工作并趋向于逃避工作；由于不喜欢工作，因此对大多数人必须实行强制、控制、指挥，甚至惩罚，使工人为实现组织目标积极工作；一般人宁愿接受指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要最强烈。
Y理论假设：
一般人对待工作同游戏和休闲一样，人并非天生不喜欢工作；
外在的控制和惩罚不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法，人们对其追求的组织目标有自我指挥和控制能力；
对目标的参与同获得成就报酬相关，这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现需要的满足。
一般人在适当条件下能承担甚至追求责任，逃避责任是经验的结果而不是人的天性；
多数人能有解决组织问题的想象力和创造力；
现代工业生活中，一般人的智慧潜能只有一部分得到发挥。
认为只有Y理论才能在管理上获得成功，因为在Y理论假设下，管理者的任务是发挥组织成员潜力，促使组织成员在实现组织目标同时，满足个人目标需要。
Y理论的管理给组织成员更多的工作自由，鼓励员工的首创精神，减少对员工的外部管制，通过工作本身所具有的挑战性满足需要。
案例：
公司分歧
考克维尔是库克特电器公司的总裁，刚刚接到企业状况的最新报告。
他读到诸如销售下降、成本增加、利润减少、顾客投诉量上升等信息，这些都不是他想看到的。
他立即要他的秘书命令职能部门的所有副总裁、审计长、其他参谋人员到他的办公室开会。
在会议上，他说：
“我刚刚接到关于主要指标的报告，因为我认为，公司这样低劣的业绩，都是由于你们领导不力造成的。
这个公司成了乡村俱乐部。
他们关心的是工作要少些，钱要多些，额外津贴要更多些。
你们必须记住，人们想极可能少做工作，这是想榨取公司最后一毛钱。
现在需要采取的措施就是要更加严密地监督和进一步加强控制。
当人们没有履行职责时，你们要警告他们一次——如果他们不听话的话，便解雇他们。
”高级主管在会议上对总裁的批评点头称赞。
只有28岁的参谋助理荣格小姐提出了一些问题。
荣格小姐认为，如果公司提供机会的话，人们基本上是愿意工作的，想把工作干好，并做出贡献。
她甚至指出，也许公司没有真正发挥人们的潜能，因为当今职工受到的教育要比过去好得多。
此外，职工们希望参与公司的决策过程。
荣格小姐的话让人瞠目结舌，总裁认为她一定是受到某些新思想的迷惑，于是粗暴地结束了会议，并且命令所有官员参加下星期一的会议，汇报各人所要采取的加强控制的措施，以便掌握住公司的命运。
思考：
1.考克维尔总裁关于人性的基本看法是什么？
2.荣格小姐关于人的假设以什么为基础？
企业如果按其观点运行，是否更科学？
为什么？
第四节组织协作理论
一、巴纳德的组织协作理论
关心的问题是权利性质的概念发展，协作努力的必要性，解决冲突，为协作提供机会的组织设计。
一、巴纳德的组织协作理论
（一）从个人必须协作的假设出发，认为每个人都只有有限的选择权。
因为个人受活动环境、人的生物性的限制，克服限制的有效方法是通过相互合作的社会活动。
协作的维持有赖于组织在实现协作目的时的效率以及满足个人需求的效率。
（二）组织定义
“将两个或多于两个人的力量和活动加以有意识的协调的系统。
”该定义可以应用到国家、教会、工厂、家庭等组织。
组织开始存在的基本要素：
存在相互沟通的人，人们愿意为集体利益贡献自己力量，人们为实现共同目的努力。
（三）管理工作的内容
1.维持组织的内部沟通。
沟通的任务是确定组织的各种职位、吸收合适的管理人员担任组织内部的各种职务。
2.确定组织的目标，关键是向组织成员委以各种职责，授予组织成员完成职责所需要的合法权威。
3.为组织成员提供服务：
使组织与成员之间建立起协作关系，为组织成员提供基本服务。
任务的完成依赖于组织保证成员的士气，依赖于组织确立起执行激励、威慑、监督、控制、教育和培训的系统。
第五节制度学派理论
一、旧制度学派
分析框架是结构功能主义，认为组织的功能决定组织结构，只要分析组织功能就可以了解组织结构。
其贡献是：
一、旧制度学派
（一）自然与有机系统。
把组织看成是自然和有机的系统，认为要从分析组织的整体来研究组织，要了解整个组织，必须分析组织的有机结构，尤其是分析某些组织的形成过程，认识组织的自然历史，因为当前的组织形态是由过去发展而来，每个组织都受过去环境制约，尽管人类社会充满各种机会让组织去选择，但是过去环境的制约仍然要限制这种选择（路径依赖）。
（二）揭示内幕的传统
认为探讨组织行为时，不只是观察组织的正式结构，生活的面貌和目的，产出的成品，而且同时探讨
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