学习年规划原创.docx

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学习年规划原创

学习年规划论证及实施方案

一、规划论证

（一）、概念

1、学习

学习是一种既古老而又永恒的现象。

由于不同的历史条件，不同的研究角度，也形成各种不同的学习观，纵观古今中外学者关于学习概念的论述，比较有代表性的有下列十种：

一是说文解字说。

我国古代，学与习总是分开讲的。

《辞源》指出，“学”乃“仿效”也，通过观察、模仿、复制、内化来获得知识；“习”乃“复习”、“练习”也，即是复习巩固来提升个体的能力，以便能够适应现实的自然环境和社会环境。

最早把学与习联系起来的是孔子，《论语》曰：

学而时习之，不亦说乎！

“后来，《礼记》又曰：

“鹰仍学习”。

这就是学习一词的由来。

二是行为变化说。

行为主义认为学习“是一个行为变化的过程”。

三是经验获得一行为变化说。

《教师百科辞典》认为：

“学习是指人和动物在生活过程中获得个体行为经验的过程。

”四是信息加工说。

信息论学者认为：

“学习是学习者吸取信息并输出信息，通过反馈与评价得知正确与否的整体过程。

”五是学习功能说。

《现代汉语词典》中将学习解释为“从阅读、听讲、研究中获得知识或技能”。

六是学习认识说。

著名教育心理学家潘菽认为，“人的学习是个体掌握人类社会经验的过程”，“学生的学习是认识的一种特殊形式”。

七是学习活动说。

军队学者朱兆民认为，“学习是在师授、书授（自然条件）等外部因素影响下，个体自我修养、自我教育的一种社会活动。

”八是学习“求知”说。

谢德民在《论学习》中指出：

“学习的定义最一般、最简单、最本质的表述是求知。

”九是学习“效应”说。

学习学研究者寇清云认为，“学习过程是产生效应的过程”。

十是学习“内化”说。

中央教科所潘自由认为学习“是客观世界在主体中内化并使主体发展的过程”。

上述十种学习观各有其合理的方面，为我们充分认识学习的本质提供了十分有益的启发。

学习的概念虽有不同的说法，但实质核心是获取知识和掌握技能的过程，学习是一个弥补不足的过程，是一个调整行为的过程。

面对我们企业的实际情况，我们可以将学习定位为，为解决实际问题的学习，推崇行动学习法，将学习融入到公司的日常生产经营管理，比如制度流程学习、技术技能学习、技术攻关学习，带着问题学习，以解决问题为目的的学习，即解决了问题，又提升了自身的能力，更为企业创造价值。

在2011学习年中，定义学习的概念，学习：

根据企业的需求，结合自身的职业规划，以实现企业价值为目的，实现自身思维、理念、技术、技能的提升。

学习是拓展实现我们生活中真正渴望的成果的能力。

为了渴望达到的成果而学习，是学习的动力和源泉，为了学习而学习，那只是完成一个任务而已。

2、行动学习法

行动学习法产生于欧洲，英国瑞文斯教授是其重要创始人。

在这个课程中，每个参与者所在的机构都提出了一个比较棘手的问题，他们被交换到不同于自己原有专业特长的题目下，组成学习的团队，群策群力，互相支持，分享知识与经验，在较长的一段时间内，背靠学习团队，解决这些棘手的难题。

通过实践，这种方法获得了成功，并被称为行动学习法。

行动学习法是学习知识、分享经验、创造性研究解决问题和实际行动四位一体的方法。

行动学习法包括专业知识的学习，但主要的目的不是获得这些知识，而是运用这些知识去分析、研究实际工作中的问题，提出解决问题的方案并付诸实施。

3、学习型组织

学习型组织最初的构想源于美国麻省理工大学佛瑞斯特教授。

他是一位杰出的技术专家，是20世纪50年代早期世界第一部通用电脑“旋风”创制小组的领导者。

他开创的系统动力学是提供研究人类动态性复杂的方法。

所谓动态性复杂，就是将万事万物看成是动态的、不断变化的过程之中，仿佛是永不止息之流。

1956年，佛瑞斯特以他在自动控制中学到的信息反馈原理研究通用电气公司的存货问题时有了惊人的发现，从此致力于研究企业内部各种信息与决策所形成的互动结构，究竟是如何影响各项活动的，并回过头来影响决策本身的起伏变化的形态。

佛瑞斯特既不做预测，也不单看趋势，而是深入地思考复杂变化背后的本质——整体动态运作的基本机制。

他提出的系统动力学与目前自然科学中最新发展的混沌理论和复杂理论所阐述的概念，在某些方面具有相通之处。

1965年，他发表了一篇题为《企业的新设计》的论文，运用系统动力学原理，非常具体地构想出未来企业组织的理想形态——层次扁平化、组织信息化、结构开放化，逐渐由从属关系转向为工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。

这是关于学习型企业的最初构想。

彼得.圣吉是学习型组织理论的奠基人。

作为佛瑞斯特的学生，他一直致力于研究以系统动力学为基础的更理想的组织。

1970年在斯坦福大学获航空及太空工程学士学位后，彼得.圣吉进入麻省理工大学斯隆管理学院攻读博士学位，师从佛瑞斯特，研究系统动力学与组织学习、创造理论、认识科学等融合，发展出一种全新的组织概念。

他用了近十年的时间对数千家企业进行研究和案例分析，于1990年完成其代表作《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》。

他指出现代企业所欠缺的就是系统思考的能力。

它是一种整体动态的搭配能力，因为缺乏它而使得许多组织无法有效学习。

之所以会如此，正是因为现代组织分工、负责的方式将组织切割，而使人们的行动与其时空上相距较远。

当不需要为自己的行动的结果负责时，人们就不会去修正其行为，也就是无法有效地学习。

学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。

讨论学习型组织时，我们要拓展我们的眼界，学习不仅仅是看书、听课、考试，学习型组织更不仅仅是组织学习而已，建立学习型组织的五项要素：

系统思考、自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习，个体强大，团队不一定强大，学习型组织不仅是个体的学习，更是通过个体学习的团体学习。

学习型组织的基本含义是，持续开发创造未来的能力的组织，对组织而言，仅仅是为了维持生存的生存性学习是不够的，增强我们创新能力的学习的生成性学习才是学习型组织的终极目标。

（二）、学习的目的

学习的目的是学习的动力，为何学习，对于每个人来说有着不同的目的，对于历史发展的不同阶段也有着不同的意义。

对于个人来说学习可以获取知识及技能，可以提升自身的价值，从而实现自我价值，并可以满足自身的精神及物质需求，通过个体的学习，可以促进组织的学习。

对于组织来说，学习可以维持组织的持续运转，可以激发组织的活力，顺应市场的需求，保持组织的持续发展能力，从而持续满足组织成员持续的精神及物质需求。

学习对于组织成员及组织来说有着辩证而共同的目的，满足组织成员及组织持续的精神及物质需求。

1、为什么学习？

为自身的职业规划及企业的持续发展而学习。

员工置身于企业，企业容纳员工，员工与企业唇齿相生，学习对于员工及企业同等重要。

企业帮助员工制定并实现职业规划，形成企业持续发展强有力的基础及推动力。

员工为企业工作的同时，实际也在为自己而奋斗，没有规划的人生是遗憾的人生，

2、为谁学习？

为价值学习。

并不一定重要才有价值，合理的存在就有价值。

一颗小小的螺丝钉，虽然渺小，但却拥有其该有的价值。

岗位不因为平凡而没有价值，人不因为渺小而失去价值，价值的积累至关重要，不积硅步何以行千里，价值的创造就象学习一样的积累和永恒，学习是为了创造价值，实现个体的价值，同时实现组织的价值。

个体学习，组织不一定学习，但组织学习个体必定在学习。

因为有了个体的学习，才有了价值创造的可能，因为有了组织的学习，才会有了学习型组织。

（三）、学习方法

1、学习什么？

学习的内容会因个人处在不同阶段而有所不同，也会因个人处在不同的位置而有所不同。

有针对性的学习，才会学有所成。

结合公司成为一流综合发电企业以及实现发电生产和项目运营“两个并举”的公司战略的实际，学习的内容应以保障公司战略的实现为准，对生产运行、检修继续投入持续的学习，有针对性的对管理、经营进行基础及普及学习，针对不同群体、不同层次、不同专业、不同领域的员工开展基础、理论、实践、完善、改进、提升等不同方式的学习。

2、如何学习？

学习的方法对于学习结果至关重要，作为学习成果的保障，学习的方法必须得当，才能实现学习的价值，体现学习的成果。

为个人价值实现的学习方法多种多样，自学，参加公司内、外部培训，向前辈及他人学习，考取职称，参加国家职业及执业资格考试，参加后继学历教育，给他人授课也是一种学习。

为了组织价值的实现，组织可以开展各类培训、讲课、技术攻关、技改及项目论证等等。

授课是一种传统的培训方式，听课是一种传统的学习方式，依靠单一的学习方式，无法满足信息时代的学习需求，尤其结合企业需求的学习，应该是带着问题的学习，而且是处于实践中的学习，为此学习年推广行动学习法，不仅开展常规的学习形式及方法，更结合企业实际问题开展行动学习，甚至可以结合2011年总经理特别贡献奖拟定项目采用行动学习法组织项目实施。

（四）、规划组织

学习的目的是为了学以致用，立竿见影不是学习的功能，学习在于长期改善及持续提高。

学习的概念、目的、原则确定后，学习年的推动在于活动的规划与组织，利用原培训网络作为学习年的组织机构，以日常培训为基础，规划适当的专项培训及学习，采用科学新颖的学习方式，吸引员工，提高员工的学习兴趣，结合2011年总经理特别贡献奖拟定项目的实施，提供学习培训支持，有针对性的将学习融入实际项目的实施。

（五）、学习评价

学习结果、成果的评价，是检验学习年成果的标准，针对不同的学习内容及方法，建立适当的评价标准至关重要，评价标准也是一种学习目标。

在学习中如何激励学习以求达到目标，激励机制及因素的建立十分重要，必须结合学习规划建立激励机制，推动学习年活动的全面开展。

（六）、学习愿景

学习愿景：

建立学习型组织。

熟练的运用行动学习、深度汇谈、质疑和反思解决实际问题。

二、学习年规划实施方案

（一）、活动规划

学习年的思考：

引导大家对学习的概念、目的、内容、方法、评价等进行探讨。

（二）、活动原则

收集提炼学习年相关概念、定义、内容、方法，结合人才队伍建设规划以及公司相关活动，提供学习支持，通过学习解决个人及企业需要解决的问题。

（三）、分析论证，制定具体的活动内容及方案。

（四）、组织规划实施

根据活动规划及方案，有计划、有目的、有保障、有管理的组织活动的开展，并对学习结果进行成果评价，总结经验及不足，为建立学习型组织的愿景打下基础。

学习年规划实施表

序号

活动阶段

规划内容

责任人

时间安排

备注

一

活动规划

1

基础调研

学习应需而学，全面调研员工个人及企业目前应该学习且需要学习的方面。

调研基层的学习热情、理念、动机、需求，为学习年活动有效开展奠定基础。

2

指导原则

通过面谈、约谈、小型会议及征文形式，确定学习年的活动原则，调研征集学习理念、内容、方法，结合员工及企业的需求制定活动原则。

2.1

学习概念

根据企业的需求，结合自身的职业规划，以实现企业价值为目的，实现自身思维、理念、技术、技能的提升。

学习是拓展实现我们生活中真正渴望的成果的能力。

2.2

学习目的

1、为自身的职业规划及企业的持续发展而学习。

2、为价值学习。

2.3

行动学习法

行动学习法包括专业知识的学习，但主要的目的不是获得这些知识，而是运用这些知识去分析、研究实际工作中的问题，提出解决问题的方案并付诸实施。

2.4

学习型组织

学习型组织的基本含义是，持续开发创造未来的能力的组织，对组织而言，仅仅是为了维持生存的生存性学习是不够的，增强我们创新能力的学习的生成性学习才是学习型组织的终极目标。

二

实施方案

1

组织构架

利用培训网络作为学习年活动的组织构架

2

学习内容和方法

理论学习、专业知识学习、专业技能学习，结合公司成为一流综合发电企业以及实现发电生产和项目运营“两个并举”的公司战略的实际，学习的内容应以保障公司战略的实现为准，对生产运行、检修继续投入持续的学习，有针对性的对管理、经营进行基础及普及学习，针对不同群体、不同层次、不同专业、不同领域的员工开展基础、理论、实践、完善、改进、提升等不同方式的学习。

2.1

深度汇谈

深度汇谈是团队成员“悬挂”（即暂时忘掉）假设和成见而进入真正的“共同思考”的过程。

选择一个有代表性的课题，采用深度汇谈探索其使用方法、技巧及结果。

2.2

行动学习

选择一个有代表性的课题，采用行动学习法探索其使用方法、技巧及结果。

3

称职评定

职称等级：

助理工程师（初级）、工程师（中级）、高级工程师（高级），具体确定2011年职称评定计划。

4

职业资格

职业资格等级：

初级、中级、高级、技师，具体确定2011年职业资格评定计划。

5

执业资格

以自愿的方式引导员工参加国家人力资源和社会保障部、住房和城乡建设部组织的职业资格考试，对通过考试合格的应给予一定的奖励。

三

学习评价

针对学习年具体的学习项目，建立学习评价标准，并引入激励体制，以鼓励学习的成效。

四

学习愿景

学习愿景：

建立学习型组织。

熟练的运用行动学习、深度汇谈、质疑和反思解决实际问题。