天鑫源煤矿一线员工激励现状分析及对策研究.docx
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天鑫源煤矿一线员工激励现状分析及对策研究
编号：
（）字号
本科生毕业设计（论文）
天鑫源煤矿一线员工激励现状分析及对策研究
高丽丽21096716
工商管理2009-2班
题目：
姓名：
学号：
班级：
二〇一三年六月
中国矿业大学
本科生毕业设计
姓名：
高丽丽学号：
21096716
学院：
应用技术学院
专业：
工商管理
设计题目：
天鑫源煤矿一线员工激励现状分析及对策研究
指导教师：
杨雷职称：
讲师
2013年6月徐州
中国矿业大学毕业设计任务书
学院应用技术学院专业年级工商管理09级学生姓名高丽丽
任务下达日期：
2013年2月25日
毕业设计日期：
2013年3月18日至2013年6月1日
毕业设计题目：
天鑫源煤矿一线员工激励现状分析及对策研究
毕业设计专题题目：
毕业设计主要内容和要求：
论文主要内容：
1.绪论；2.激励理论综述；3.天鑫源煤矿一线员工激励现状及满意度调查；
4.天鑫源煤矿一线员工激励存在的问题；5.天鑫源煤矿一线员工激励的改进措施；6.结论。
论文要求：
1.要求能按照工商管理专业毕业设计的要求，深入到实习企业进行毕业实习，了解公司经营管理的各方面情况。
在此基础上，根据实习企业的具体情况和实习心得，确定毕业设计的论文选题。
2.在毕业论文的撰写时，要求能熟练运用所学相关管理理论与方法，紧密结合企业实际，按照提出问题，分析问题，解决问题的基本思路，按时完成毕业论文的写作。
论文撰写要条理清晰，论点明确，论据充分，论证严密，运用图表数据。
3.正文部分字数不少于1.8万字，摘要400字左右，最新（近3年）参考文献不少于15篇。
并完成跟论文选题相关的外文文献翻译，翻译成中文3000字左右。
院长签字：
指导教师签字：
中国矿业大学毕业设计指导教师评阅书
指导教师评语（①基础理论及基本技能的掌握；②独立解决实际问题的能力；③研究内容的理论依据和技术方法；④取得的主要成果及创新点；⑤工作态度及工作量；⑥总体评价及建议成绩；⑦存在问题；⑧是否同意答辩等）：
成绩：
指导教师签字：
年月日
中国矿业大学毕业设计评阅教师评阅书
评阅教师评语（①选题的意义；②基础理论及基本技能的掌握；③综合运用所学知识解决实际问题的能力；③工作量的大小；④取得的主要成果及创新点；⑤写作的规范程度；⑥总体评价及建议成绩；⑦存在问题；⑧是否同意答辩等）：
成绩：
指导教师签字：
年月日
中国矿业大学毕业设计评阅教师评阅书
评阅教师评语（①选题的意义；②基础理论及基本技能的掌握；③综合运用所学知识解决实际问题的能力；③工作量的大小；④取得的主要成果及创新点；⑤写作的规范程度；⑥总体评价及建议成绩；⑦存在问题；⑧是否同意答辩等）：
成绩：
指导教师签字：
年月日
中国矿业大学毕业设计答辩及综合成绩
答辩情况
提出问题
回答问题
正确
基本
正确
有一般性错误
有原则性错误
没有
回答
答辩委员会评语及建议成绩：
答辩委员会主任签字：
年月日
学院领导小组综合评定成绩：
学院领导小组负责人：
年月日
摘要
煤炭是我国的主体能源，是国民经济重要的原料之一，在我国一次性能源结构中，煤炭资源处于主要的位置。
我国是世界上最大的煤炭资源生产和消费的国家，与此相对应的是，煤炭一线员工流失问题十分突出，已经成为制约我国煤炭企业发展的重要隐患之一，人力资源是实现一个企业可持续发展的关键因素，如何保留、吸引、激励煤炭企业员工，对实现煤炭企业可持续发展是十分重要的。
本论文以天鑫源煤矿为背景，以激励内容的相关概念等，作为论文理论研究的基础，从管理学角度考虑，结合天鑫源煤矿的实际情况，对天鑫源煤矿一线员工激励现状做了系统性分析，对一线员工的激励满意度进行了调查，通过调查发现了天鑫源煤矿在一线员工激励中存在的问题，同时提出了改善天鑫源煤矿一线员工激励的对策，建立具有竞争力的薪酬激励体系；建立合理的福利保障机制；让绩效考核成为有效的激励方案；充分发挥员工培训的激励作用；采用岗位轮换制和岗位丰富化；用独特的企业文化留住员工；企业要做到用情感激励员工，留住员工。
希望通过对本文的研究，对天鑫源煤矿一线员工激励的完善达到一定的促进作用。
关键词：
天鑫源煤矿；一线员工；激励现状；改进对策
ABSTRACT
Coalisthemainenergysources,isanimportantrawmaterialforthenationaleconomy,inourprimaryenergystructure,coalresourcesinprimaryposition.Chinaistheworld'slargestcoalproducerandconsumercountries,andthiscorrespondstothatofcoalfrontlinestaffturnoverproblemisveryprominent,andhasbecomeaconstrainingthedevelopmentofChina'scoalenterprisesisoneoftheimportantrisks,humanresourcesistoachieveasustainabledevelopmentofthekeyfactors,howtoretain,attract,motivateemployeescoalcompanies,coalcompaniesforachievingsustainabledevelopmentisveryimportant.
Inthisthesis,TianXinyuancoalasthebackgroundtomotivatecontentrelatedconcepts,etc.,asthebasisfortheoreticalresearchpapersfromthemanagementpointofview,combinedwiththeactualsituationofTianXinyuanCoalMine,ontheTianXinyuanCoalMineSituationfrontlinestaffmotivationtodoasystematicanalysisoftheincentivesforfrontlinestaffsatisfactionsurveyconductedbythesurveyfoundthattheTianXinyuancoalmineinthefrontlinestaffmotivationproblems,andproposedtoimprovetheTianXinyuancoalminecountermeasuresfrontlinestaffincentiveideas,setupancompetitiveremunerationincentivesystem;establishareasonablemechanismforwelfareprotection;makeperformanceassessmenttobeaneffectiveincentivescheme;givefullplaytotheroleofstafftrainingandmotivation;adoptjobrotationandjobenrichment;withauniquecorporateculturetoretainemployees;enterprisetodowithemotionsmotivateandretainstaff.Hopethatthroughthisstudy,front-linestaffontheTianXinyuanCoalMineperfectincentivetoreachacertainroleinpromoting.
Keywords:
TianXinyuanCoalMine;frontlineemployees;incentivestatusquo;improvementmeasures
目录
1绪论1
1.1本文研究的背景意义1
1.2论文写作的思路与框架2
2激励的基本理论4
2.1激励的概念4
2.2内容型激励理论5
2.3过程型激励理论6
2.4激励内容7
3天鑫源煤矿一线员工激励现状分析及满意度调查10
3.1天鑫源煤矿员工结构分析10
3.2天鑫源煤矿一线员工的人数及薪酬现状11
3.3天鑫源煤矿一线员工激励现状12
3.4天鑫源煤矿一线员工激励满意度调查13
3.4.1调查说明14
3.4.2基本情况分析15
3.4.3一线员工激励满意度调查16
3.5调查结果启示21
4天鑫源煤矿一线员工激励存在的问题22
4.1企业一线员工的激励缺乏多样性和针对性22
4.2企业一线员工的薪酬缺乏公平性22
4.3企业一线员工绩效考核缺乏准确衡量标准23
4.4企业一线员工重视短期激励，轻视长期激励23
4.5企业一线员工培训形式化严重23
5天鑫源煤矿一线员工激励的改进措施24
5.1对一线员工建立具有竞争力的薪酬激励24
5.2建立合理的福利保障机制25
5.3让绩效考核成为有效的激励方案26
5.4对一线员工充分发挥培训的激励作用26
5.5构建和谐的企业文化环境留住一线员工27
5.6采用工作丰富化和岗位轮换制激励一线员工27
6结论29
参考文献30
附录31
翻译部分32
英文原文32
中文译文36
致谢39
1绪论
1.1本文研究的背景意义
煤矿一线员工是煤炭企业可持续发展的主要的力量，是企业生存与发展的基石，他们是企业效益的创造者，在煤炭生产中发挥着重要的作用，但是目前煤炭企业存在着激励机制管理不健全，激励方式单一，分配方式不恰当，激励不到位的现象时而发生，这些问题直接和间接地影响一线员工的工作积极性，影响一线员工的整体素质水平的提高，造成大量煤矿一线员工的流失，从而也加剧了煤矿事故的发生。
在煤炭企业组织中，不同员工承担的角色不同，不同的员工有不同的需求偏好，因此对工作是否有趣，是否有成就感，是否有晋升机会，薪酬、绩效、培训考核等方面，员工对工作满意度的角度注重的感受不同，企业管理者只有真正的了解员工和员工群体之间的复杂性和特殊性，才不至于误用激励手段，改进原来的激励方式，以达到提高员工和组织绩效的目的。
天鑫源煤矿位于河北省石家庄市南马村乡，矿井1990年3月1日建成投产，设计生产能力25万吨/年，后经改扩建，生产能力达到65万吨/年，天鑫源煤矿为全隐蔽的石炭二叠纪含煤岩系，可采煤层为二、四、六、九层煤，其中四、六层煤为优质低硫低灰煤种，矿内建有一座采用全重介选煤工艺、入洗能力65万吨/年的洗煤厂。
天鑫源煤矿以科学生产，建设安全高效型矿井为目标，以“安全开采、科学开采、经济开采”为立足点，力求矿井的稳产高效。
把采区设计优化和生产系统优化作为矿井稳产提效的一项重要手段，把后组煤采区优化设计、煤矸分离措施、薄煤层采区设计、施工设计等放在重要的位置，合理集中生产，简化生产系统，提高煤炭资源回收率，提高生产效率。
合理安排生产连续，保证各煤层合理配采和均衡生产，避免出现产量大起大落，天鑫源煤矿合理组织生产、优化劳动组织、提高劳动效率，把优化开拓布局做为煤矿安全生产管理的重要基础工作来抓，实现了生产正常连续、保障了安全生产，防止了超强度、超能力、超定员生产。
然而天鑫源煤矿在过去的几十年里，基本上都是传统的人事管理理念，缺乏有效的激励管理，全员奖酬有“吃大锅饭”的旧模式，员工流失问题十分严重，激励管理僵化、激励不到位、员工考核体系、奖罚制度出现了问题，从而导致员工缺乏工作的动力。
因此，本文以天鑫源煤矿为例，有针对性地对煤炭企业一线员工激励行为展开研究，最大限度的提高一线员工激励满意度，以激励机制提高一线员工工作积极性，从而提高天鑫源煤矿企业的生产力水平。
企业的发展也要通过员工来实现，企业如何将自己的人力资源进行很好的整合，充分发挥调动员工的积极性，最大限度地发挥每个员工的作用，充分为煤炭企业的技术研发提供有力的保证，这就需要对煤炭企业一线员工的激励来实现。
在天鑫源煤矿中，由于一线员工社会地位较低，与其它行业相比，他们处在一个相对弱势的群体之中，工作环境较差，工作也比较累，如果一线员工与上级领导之间无法进行及时、有效的沟通、管理方法守旧，没有很好的激励一线员工的措施，就会造成煤矿一线员工的情绪低落，影响一线员工的工作积极性。
因此为了调动煤矿一线员工的积极性，进而为企业安全转型发展提供技术支持，使企业具备超强的竞争力，探讨和研究天鑫源煤矿的一线员工激励机制是非常有必要的。
1.2论文写作的思路与框架
（1）论文写作的思路
煤炭资源是我国基础性能源行业，而一线员工又是煤炭企业可持续发展的重要的力量，因此本文运用理论分析和调查研究的方式，以天鑫源煤矿一线员工的激励展开研究，通过激励现状分析及激励调查，对发现的问题制定出改进的激励措施。
本文的主要的研究思路：
以天鑫源煤矿为背景，介绍了激励的相关理论知识，对天鑫源煤矿员工结构进行分析，从而了解天鑫源煤矿一线员工的特点，以及一线员工激励及薪酬现状；对天鑫源煤矿一线员工激励满意度进行调查，通过访谈及问卷调查，分析一线员工激励因素；得出了天鑫源煤矿一线员工激励存在的问题，从而采取了一定的激励改进措施，调动天鑫源煤矿一线员工的工作积极性。
具体写作思路如下：
图1-1写作思路图
（2）论文框架
论文包含五个部分
第一部分：
绪论是以天鑫源煤矿为背景展开论述，介绍了论文的思路与框架。
第二部分：
介绍有关激励的理论知识。
第三部分：
通过对天鑫源煤矿员工结构层次、一线员工人数以及薪酬现状、激励现状的分析，进而对一线员工进行激励满意度调查，最终得出调查结果。
第四部分：
天鑫源煤矿一线员工激励存在的问题如：
激励缺乏多样性、薪酬缺乏公平性、重视短期激励，轻长期激励，培训形式化严重等。
第五部分：
对天鑫源煤矿一线员工激励的改进措施：
建立具有竞争力的薪酬激励、充分发挥培训激励作用等。
第六部分：
通过对天鑫源煤矿一线员工激励现状分析与对策研究得出结论。
2激励的基本理论
对激励理论的研究，在国际学术界已经取得了丰硕的成果。
激励就是促使个人工作的欲望、需求及驱力。
从另外一个观点来看，激励是行为受到激发及引导的过程。
2.1激励的概念
激励一词译自英文Motivation。
它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思。
激励作为一个心理学概念，指激发人的动机，使人有一股内在动力，朝着所期望的目标前进的心理过程[1]。
在人力资源管理中，激励就是指管理者采取某种有计划、有目的的措施，激发、鼓励工作人员的动机，以有效实现组织目标的活动的过程。
激励过程如图2-1所示：
图2-1激励过程
美国著名管理学家斯蒂芬·罗宾斯在《组织行为学》一书中为“激励”一词给出了权威的定义。
罗宾斯认为“我们把激励定义为通过高水准的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”。
在该定义中有三个因素，它们分别是努力、组织目标和需要。
努力是强度指标，我们不仅要考虑努力的强度，还必须考虑努力的质量；组织目标是努力的方向和目的；需要是一种内驱力，它会产生寻求行为，去寻找能满足需要的特定目标[2]。
在知识经济汹涌澎湃、全球化势头强劲的今天，国内外企业的竞争日趋激烈，企业为了生存与发展就必须高效地组织并充分地利用组织中的人力、物力与财力资源。
如何利用和合理分配这些资源来调动员工的积极性，离不开对员工行为的有效激励。
可以毫不夸张地说，激励的有效与否与企业的兴衰成败是息息相关的。
科学的激励政策至少有三个方面的作用：
（1）有效的激励可以使企业吸引并留住真正的人才；
（2）有效的激励可以开发员工的潜在能力，进一步激发创造力和革新精神，促进员工充分地发挥其才能和智慧；
（3）有效的激励能够造就良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，促使员工努力工作。
2.2内容型激励理论
内容型激励理论集中于研究激励过程的起点，即从人的需要角度出发，试图说明是什么特定的因素引发、维持并且指引某种行为去实现目标。
这类理论的中心任务是确定人的各种需要，确定这些需要之间的关系以及这些需要与激励之间的关系。
（1）需要层次理论
美国著名的人文主义心理学家马斯洛（A.H.Maslow）认为，人类都是有需要的，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们工作的因素。
然而这些需要又是以不同层次的形式出现的，由低级到高级划分为五个层次。
即：
生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。
这五种需要层次越来越高级，当下一级需要在相当程度上得到满足时，上一级需要便成为人追求的目标。
如图2-2所示：
图2-2需要层次图
马斯洛的需要层次理论虽然有很多的缺陷，比如需要层次的划分比较简单，另外也没有具体衡量各层次满足状态的客观标准，但是该理论仍然不失为有关人的需要的最重要的理论。
它对我们正确认识人的需要，并在激励工作中做到激励相容仍然具有重大的启发和指导作用。
（2）激励保健理论
赫茨伯格所提出的激励保健理论又称双因素理论（或称二因论）中，他在对200多名工程师和会计师的调查研究后发现，使员工对工作感到满意的因素和使员工感到不满意的因素是不同的，如表2-1所示，当员工对工作感到满意时，则往往归于左栏的这些激励因素；而当他们感到不满意时，则常常抱怨右栏的这些保健因素。
所谓的“保健因子”主要是由工作本身以外的条件引起的。
包括了企业的政策与管理、工作条件、薪资、人际关系、个人生活、工作安全与地位等；所谓的“激励因子”主要是工作本身引起的。
包括了工作本身、成就感、成长、责任、个人发展前途等。
前者只能预防员工的不满足，而后者才能提供满足。
双因素理论强调，不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。
只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。
如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。
而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。
赫茨伯格还明确指出：
在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。
表2-1激励保健因子
因子
具备
缺失
激励因子
满意
没有满意
保健因子
没有满意
不满
过程型激励理论是解释和描述行为是怎样被引发的，怎样向一定方向发展，怎样持续下去以及怎样终止的[3]。
2.3过程型激励理论
（1）期望理论
维克多·弗罗姆（VictorVroom）提出的期望理论是一个整合而全盘性的理论。
期望理论认为，人们之所以采取某种行为（如努力工作），是因为他觉得这种行为可以有把握达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。
换句话说，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。
用公式来表示就是：
动机激励水平=效价（效果的可能性）×期望（效果的价值）
期望理论的主要贡献在于运用效价和期望值的概念揭示了个人选择目标及目标影响行为的过程。
运用该理论，管理者可以通过帮助员工调整对行动效果的效价，提高实现目标的期望值，来增强动机水平和激励强度。
（2）公平理论
美国管理学家亚当斯认为，在企业环境中，员工更为关注的不是报酬的绝对值的大小，而是报酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到公平的对待。
公平与否的结论源于员工对所付出的代价与所得报酬的比较。
前者包括技能、经验、资历、工作绩效等；后者表现为工资报酬、组织对其承认和尊重的程度、提升、人际关系的变化等。
公平理论认为，公平、公正是一种在比较之下产生的感觉，它也是一种会影响个人激励水平的感觉，从而令人们选择正面或负面行为以作响应。
人们会把自己的付出和报偿关系和其它人做一番比较，一旦觉得有不公平的现象就想办法做些矫正予以消除。
这种比较包括四个方面：
组织内自我比较、组织外自我比较、组织内他比较、组织外他比较。
因此，为实现有效激励，管理者必须深入了解员工对其劳动报酬是否感到公平，并通过合理分配奖酬、调节奖励形式、纠正认知偏差、适当减少比较机会等方式消除不公平感，力求使每个员工都得到公平的报酬和待遇，进而增加其满足感，激发员工的积极性。
2.4激励内容
（1）有效的培训系统
现代企业要获得高质量、高素质的人力资源只有两种途径:
一是企业外部吸引和招聘高素质人才:
二是对企业内部的人力资源进行培训开发，提高他的素质和质量。
对于员工来说，通过学习提高自己，这是人的天性，人人都希望能有机会进修培训，通过培训可以使自己获得发展，满足自我实现的需要。
要想有效地做好培训工作，应该把培训视为一项系列统工程，即采用一种系统设计方法，使培训活动能符合企业的目标，同时让其中的每一个环节都能实现员工个人，工作及企业本身三方面的优化。
图2-3人力资源培训系统模型
①让员工感受培训
要想发挥培训的激励作用，首先要通过必要的规章制度向员工传达企业先进的培训理念，让员工感受到企业对员工的重视。
不仅重视培训，而且努力将培训落实在政策上、经费上、制度上，使培训真正成为一项员工看得见、感受得到的投资。
于是，员工的回报就是勤奋、进取、忠诚、业绩。
②让培训成为奖励
尽管培训是一项重要的人力资源投资，企业也越来越重视培训工作。
但是要想使培训成为一种有效的激励因素，就应该尽可能地让一些有吸引力的培训项目成为一种奖励，通过这些培训项目的给予来激励员工。
根据有关调查，进修培训已经成为许多员工很看重的一个条件。
大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作挣钱，而是更希望通过工作能得到发展、
得到提高。
为了更好地发挥培训的激励作用，许多企业开始设计出一些与培训相关的奖励措施。
下面这些举措就是许多企业都有的:
a.送优秀员工去参加一个带有旅游性质的培训班;
b.鼓励员工利用业余时间进修学习，并对成绩突出者给予奖励;
c.一些有培养潜力的员工参加专门为经理举办的管理培训班;
d.定期选拔优秀员工出国考察;
培训是一项投资，也是一项福利。
但是如果希望培训发挥出必要的激励作用，那么，这要尽可能地让培训成为一种人人都渴望的奖励。
（2）绩效考评
绩效考评是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
绩效考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
绩效评
升级会员 