中移动营业厅文化建设.docx

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中移动营业厅文化建设

一、班组建设必须以文化为核心  

   “天下以人文化成”，文化建设历来是小至企业，大至国家工作重点。

要搞好基层班组建设，班组文化是其内核。

如何塑造班组成员的核心凝聚力和团结一致、整齐划一的团队精神？

是文化！

如何激活班组成员的积极能动性、创造力，使其敬业爱岗，拥有持久工作激情？

还是文化！

文化是隐形的竞争力，是汇聚人心、激活潜能的最强大力量！

 具体到每个班组而言，文化是一种和谐、团结的组织氛围，潜移默化中规范和改善人的行为、思想。

 在一个制造企业内，一个班组倡导和建立了学习互助的组织文化，员工在工作中互相竞赛、学习，建设了内容丰富的文化分享平台——班组天地，班组成员经常组织经验交流和事迹分享，组内进行表彰嘉许，在他们的工作场所张贴着形式丰富的文化园地、看板，对日常工作中的问题、经验、员工的事迹、情绪管理甚至生活问题纷纷给予分享、报道！

在这个班组，组员之间很少有冲突，问题会被即时讨论解决，人和人之间也很少有摩擦，文化园地的黑板上专门开辟了一个悬挂笑脸的“谅解”版，上面传递着同事之间其乐融融的情谊……  

 这个班组自06年以来人员流失率为全企业最低，无任何重大质量问题发生，工作绩效位居前列！

班组建设的本质概念是什么?

核心要素是什么?

　　这个基本概念不搞清楚，班组建设就会跑题，就会犯以偏概全的错误，就会弱化班组建设的效能。

根据八九点管理咨询公司的实践调研以及网络上关于企业班组建设相关信息的分析，我们发现，很多企业班组建设负责人，一大批培训师、培训机构都没有弄清楚班组建设的基本概念和核心要素而盲干、乱干。

　　八九点班组建设专家团队认为，班组建设是从班组管理模式升级到班组基础管理体系完善，从基层管理者领导力提升到基层员工队伍素养提升，从班组文化建设到员工潜能激活机制建设的全面、系统、持续优化的工程。

班组建设的最终目的是提高管理效能，激活基层员工队伍的潜能，提升基层员工的胜任素质能力，增强员工责任感、执行力、学习力、创新力等基本素养，最终实现班组绩效的提升，员工满意度的提升。

其实现的手段是班组管理模式的再创新和班组长胜任力水平的提升。

　　具体来说，班组建设的应该包含哪些要素和内容呢?

　　班组制度/规范建设：

细化班组各项管理制度、规范、流程，让班组各项事务责任到人、标准精细、要求明确、流程顺畅、奖罚分明。

　　班组文化建设：

企业文化孕育在班组，班组的文化才是企业文化的真正反映。

通过“人人创文化”工程，健全班组文化理念系统、表现系统、化育系统建设，实现以文化规范人、凝聚人、激励人、培养人的功能。

　　班组人本激励机制建设：

人本管理已经成为时代的强音，以考代管、以罚代管等方式已落后于时代需求。

管理方式要“从控制人、监督人、约束人”向“经营人、激活人”转变，健全班组的人本激励机制。

　　班组组织建设：

在传统五大员的班组管理组织形式进行再创新，实施全员管理模式，实现人人都管事。

　　班组人才/技能建设：

企业人才培训的起点在班组，建立起班组工作学习化、学习工作化的机制，建立以实践为师、以同仁为师、以问题为师的习学机制，建立起班组的反馈、分享、反思系统。

　　班组目视/看板管理建设：

“目视管理”不是为了“好看”，不是简单的“制度上墙”，目视看板必须与班组的日常管理运营结合起来，实现目视管理的化育功能、激励功能、沟通功能、监督功能、提醒功能……

　　班组创新建设：

形成班组完善的创新提案机制、创新管理组织、创新激励制度、创新分享制度等。

　　班组管理长效机制建设：

班组建设有标杆、有示范基地、有教练、有手册、有工具、有案例、有平台……

　　班组建设要素甚多，各个行业、不同企业各有偏重，具体内容请参见八九点管理咨询公司与北大出版社联合出版的《班组建设七大武器》与《班组建设七项实务》丛书。

常必要的。

　　企业文化一般定义为：

企业在长期经营时间中形成的为全体员工所共同拥有的价值观、行为准则、道德标准等。

中小企业的存续时间一般较大型企业为短，人员规模也较小，所以对此问题也未重视。

但实际上，企业文化对中小企业的影响要远远大于对大型企业的影响，只是不为社会所关注才没有引起足够的重视。

　　每一个企业在发展过程中，都必有其独特的文化雏形，久而久之，就逐渐形成了企业自己独特的价值观、道德观，从而形成一种企业凝聚力，使之推动企业高速发展，达到企业文化之真正内涵。

所以，企业文化是企业在工作过程中形成的一种共同的行为方式和价值观，它是企业做事的方式，无论企业规模的大小，凡是企业都有企业文化。

因此，中小企业也肯定存在企业文化的塑造问题，只不过因企业规模和发展阶段不同，企业文化塑造的力度和角度也不同。

　　2、企业文化的重要性

　　美国哈佛大学的约翰.科特教授和詹姆斯.赫斯克特教授11年的考察研究认为：

重视企业文化的公司总收入平均增长68.2%，不重视企业文化的公司则仅达16.6%；重视企业文化的公司股票价格增长为90.1%，不重视企业文化的公司为74%；重视企业文化的公司净收入增长为75.6%，不重视企业文化的公司仅为1%。

　　事实上，任何一个企业家在潜意识上都很重视企业文化。

作为老板，需要考虑如何让员工愿意和自己同舟共济、如何让员工提高工作效率、如何让员工认同企业的发展目标并为之奋斗？

这就是企业文化要解决的问题。

所以中小企业也需要重视企业文化，中小型企业，可能就100多名员工，信息沟通较为顺畅，不需要太多的形式或系统的东西，它要把重点放在如何让核心理念深入人心的工作上。

“一个企业，如果想发展成大型企业，现在就必须做大型企业要做的事；想成为一个卓越的公司，现在就必须做卓越公司应该做的事情，这样才有可能成为大公司或卓越公司。

”

　　下面这个案例从某种程度上说明企业文化对中小型企业的发展是多么重要。

两个好朋友同时创业，几年后其中一个人的公司已经小有名气，而另外一家则还是举步维艰。

于是后面这家公司的老板就问他的朋友说：

“我们是同时创业，我们的条件和机会差不多，为什么你发展得那么快，我到现在却还是那么艰难呢？

”他的朋友并没有做正面回答，而是问了他三个问题：

“你的公司有没有足以令员工激动并愿意与你共进退的发展目标？

你有没有将你的思路与价值观与你的员工分享？

你有没有经常刻意去创造一种让员工充满激情的工作氛围？

”听完朋友的问题，这个老板陷入沉思之中。

二、中小型企业文化建设现状

　　1、认识不足

　　据有关人员分析，现如今的中小型民营企业有70﹪还没有真正形成市场观念和顾客观念，没有认清企业文化的本质。

他们只是从口号上来理解，概念不明确。

　　在我国中小型民营企业的聚集地温州，有60％的企业领导没有充分认识到企业文化的必要性。

有些企业就是有专门的机构，也是形同虚设。

企业经营者不介入、不重视，没有把企业文化战略编入企业发展规划的整体战略中，企业经营理念涉及企业使命、宗旨和目标等内容的规定力度远远不够。

　　2、缺乏特色

　　作为企业核心的价值观念缺乏个性，形式化，雷同化现象严重。

据有关资料表明，当前我国企业口号中，“团结”的使用率高达41%，“创新”与“开拓”的使用率也超过了20%，“进取”的使用率也达到了10%，市场在改变了，形势也在改变，可这些口号却没有变化。

　　3、文化建设滞后

　　随着市场经济的进一步完善和发展以及现代企业制度的建立,大部分中小企业的机制已经转换,如部分国有中小型民营企业已经成功地转变为产权明晰、责任明确、管理科学的现代企业,成为自负盈亏、自我约束、自我发展的股份公司或有限公司。

但是，相应的文化建设远远没有跟上来。

　　4、忽略企业文化战略

　　中小型民营企业为忙于生计,不被残酷的市场所淘汰,只能更多地考虑企业当前所处的位置和现状,忙于追求自己的短期利益,而对于相对注重长远利益的战略无暇顾及。

而且，他们认为文化战略是大企业、大集团的事,中小企业没有必要进行战略方面的考虑。

缺乏企业文化建设的战略思考和决策是他们的通病。

　　5、家族式文化的弊病

　　据中国社会科学院社会学所，全国工商联研究室共同组织的对21个省市自治区的250个市县区的1947家中小民营企业进行的抽样调查显示，有近80％的企业是家族式或泛家族式企业。

受企业主自身素质的限制，家长制集权管理导致企业在发展中缺乏科学论证和民主决策，家族力量对企业领导权的垄断，导致企业成为一个相对封闭的团体。

　　三、中小型企业文化建设存在的问题

　　1、片面理解企业文化建设

（1）将企业文化等同于企业外在形象设计。

很多中小型企业的领导者在这方面存在对企业文化理解上的误区。

他们认为所谓的企业文化就是企业的外在表现形象，所以就把更多的精力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上。

例如，有些企业从办公楼到生产园区，从厂部到班组，到处都张贴或悬挂着诸如“开拓创新”、“拼搏进取”之类的标语口号；还有很多企业设计了精致的厂徽、统一的厂服、嘹亮的厂歌、鲜艳的厂旗，企业的外在形象可谓被设计得淋漓尽致，但他们只简单地将企业文化等同于形象设计，并没有采取有力的措施把企业文化的核心——企业精神体现在企业的经营活动中，也没有把企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。

（2）将企业文化等同于企业文体活动。

很多企业认为企业文化建设就是丰富多彩的文体活动，寄希望于通过举办几场球类比赛，搞几次文艺演出，放几场电影，组织几个职工俱乐部来达到塑造企业精神的目的。

事实上，文体活动的开展只是企业文化建设的一个表层活动，在一定程度上可以增进员工之间的相互了解和员工对企业的归属感，但如果仅仅依靠这些表层活动，而不进行企业文化的渗透，不用企业精神塑造员工，企业文化建设是不会得到持续协调发展的，也就更不可能为企业的持续发展提供文化支持。

　　（3）将企业文化等同于政治思想工作。

有些企业把企业文化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化建设就是一种思想灌输、说服教育，是宣传部门、工会的事情，这种观点在国有中小企业中尤其普遍。

另外，由于中小型企业规模不大，机构设置较少，经常将思想政治工作和文化建设归属于同一部门管理，但是由于许多管理者对企业文化内涵理解不深刻，经常将二者混为一谈，这对企业文化建设非常不利。

　　（4）将企业文化等同于规章制度。

有些中小企业的管理者认为企业文化就是企业规章制度，只要制定出企业的规章制度，组织员工学习、了解并严格实施，企业的文化建设就可大功告成，企业精神也就可以培育起来了，企业的文化氛围也会逐步地形成。

尽管企业规章制度的制定是企业文化建设的一个重要方面，是企业文化建设的制度保障，但规章制度的制定并不是文化建设的全部，绝不能将二者等同。

　　2、企业文化与企业的内嵌性差

　　企业的文化建设与企业的发展目标和经济利益是紧密联系在一起的，优秀企业文化的形成与企业的发展壮大和经济效益的提高是相互作用的。

企业文化建设是通过企业文化的导向和渗透作用，以体现企业价值观的行为准则和规范，引导员工的行为朝着有利于实现企业目标的方向发展，为企业在市场竞争中的发展提供动力源，最终提高企业的经济效益，增强企业的实力；企业的发展壮大又能促使员工产生自豪感和向心力，从而约束自己的言行，自觉遵守企业的各项规章制度，维护企业形象，积极参与企业文化的建设。

然而，当前我国企业的领导者在文化建设上往往与企业经济效益之间的关系处理不当。

有些企业为建设文化而建设文化，不注重经济效益，不注重经济效益与文化建设的实际联系，最后形成了文化建设、经济效益“两张皮”，失去了文化建设的根本意义。

　　3、企业文化建设雷同

　　很多企业也重视企业文化的建设，但其中一味模仿、全盘照搬的比较多，而不是通过选择淘汰，消化等方式，把外来先进的文化吸收进来，作到有机的融合，培育自己企业的文化特色。

企业文化建设普遍缺乏个性甚至雷同，这是目前我国中小型企业文化建设的一个特点。

　　四、中小型企业文化建设的对策

　　1、加强对企业文化建设的正确理解和认识

　　企业从上到下都要形成共识,认清文化