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知识型员工薪酬激励模式研究完整版论文

本科毕业设计论文

题目知识型员工薪酬激励模式研究

系别管理系

专业人力资源管理

班级人力801学号08020524

学生姓名金赞

指导老师胡缨

2012年06月

摘要

知识型员工的薪酬激励是个有理论意义和现实意义的话题，当今时代已经进入知识经济时代，推动社会经济发展的资本不再是农业社会的土地和工业社会的货币，而是知识资本。

掌握知识资本的知识型员工成为社会经济发展的关键资源。

如何有效地管理知识型员工，了解他们的需求，发掘、利用和发展知识型员工的创造力和潜能，提高他们的工作热情，成为知识经济时代人力资源管理的重点。

因此，研究知识型员工的激励问题，并积极构建一个面向知识型员工的激励模式，就显得尤为重要。

在阅读大量关于知识型员工管理和激励的相关著作以及参考国内外文献的基础上,针对这个问题，本文对在知识经济时代背景下知识型员工的现状、存在问题、形成原因进行了分析；然后分析了知识型员工的需求，对知识型员工激励的模式设计基于全面薪酬战略理论提出在满足知识经济时代的需要前提下，建立一套适合中国国情的知识型员工薪酬激励模式，有效的吸引和激励知识型员工。

关键词：

知识型员工，薪酬，激励

ABSTRACT

Knowledgeworkerincentivecompensationisatheoreticalsignificanceandpracticalsignificanceofthetopicinthecurrenterahasenteredtheeraofknowledgeeconomy,promotingsocio-economicdevelopmentofthecapitalisnolongeragriculturallandandindustrialsocietyofsocialcurrency,butintellectualcapital.Mastertheknowledgecapitalofakeyresourceforsocialandeconomicdevelopmentofknowledgeworkers.Howtoeffectivelymanageknowledgeworkers,understandtheirneeds,identify,leverageanddevelopknowledge-workers'creativityandpotential,improvetheirworkenthusiasm,becomethefocusofhumanresourcemanagementintheeraofknowledgeeconomy.Therefore,researchoftheknowledgeemployeesincentiveissues,andconstructingaknowledgeworkerincentive-orientedmodel,isparticularlyimportant.InreadinglargeonknowledgetypestaffmanagementandincentiveofrelatedworksandreferencebothathomeandabroadliteratureofFoundationShang,forthisproblem,thisoninknowledgeeconomytimesbackgroundXiaknowledgetypestaffofstatus,andexistsproblem,andformedcausesforhasanalysis;andanalysishasknowledgetypestaffofneeds,onknowledgetypestaffincentiveofmodedesignbasedonfullpaystrategytheorymadeinmeetknowledgeeconomytimesofneedspremiseXia,establishedaforChinaconditionsofknowledgetypestaffpayincentivemode,Attractingandmotivatingknowledgeworkerseffectively.

KEYWORDS：

Knowledgeemployee,Compensation,incentive

目录

1绪论6

1.1课题的研究背景和意义6

1.1.1研究背景6

1.1.2研究意义7

1.2研究思路及主要内容8

1.2.1研究思路8

1.2.2研究内容8

2相关概念界定9

2.1知识型员工的界定9

2.1.1知识型员工的涵义9

2.1.2知识型员工的特征9

2.2薪酬激励概述10

2.2.1薪酬的界定11

2.2.2激励的作用11

2.2.3薪酬激励12

2.3员工激励的原则和要求13

3知识型员工薪酬激励现状和问题14

3.1知识型员工激励的现状14

3.1.1企业薪酬激励现状14

3.1.2知识型员工薪酬激励现状15

3.2薪酬激励机制存在的问题16

3.2.1企业的薪酬结构缺乏合理性16

3.2.2薪酬激励机制体系混乱16

3.2.3薪酬激励机制的建立缺乏科学性和可持续发展性16

3.3薪酬激励问题的原因分析17

3.3.1薪酬结构不合理17

3.3.2薪酬缺乏公平性17

3.3.3员工薪酬不能反映其工作绩效17

3.3.4薪酬系统缺乏导向性18

3.3.5薪酬回报率低18

4知识型员工薪酬激励理论模式19

4.1西方知识型员工薪酬激励理论19

4.1.1马斯洛的层次需求理论19

4.1.2弗隆姆的期望理论20

4.1.3赫兹伯格的双因素理论21

4.1.4亚当斯的公平理论21

4.2东方文化中的知识型员工激励理论22

4.2.1宽带薪酬模式23

4.2.2全面薪酬模式24

4.2.3激励与去激励连续带模式24

5知识型员工薪酬激励模式的构建26

5.1知识型员工的需要分析26

5.1.1员工需要类型26

5.1.2知识型员工的需要26

5.2知识型员工薪酬激励模式的建立27

5.2.1制定符合员工需要的职业发展计划27

5.2.3培养员工共同的价值观和构建良好的企业文化28

5.2.4坚持外在薪酬激励与内在薪酬激励相结合28

5.3知识型员工薪酬激励的运行管理29

5.3.1使薪酬结构合理化，增加必要的激励因素29

5.3.2建立合理的绩效考核体系29

5.3.3建立与个人绩效和企业效益相联系的薪酬体系29

5.3.4注重间接薪酬和非财务薪酬在激励中的作用30

5.3.5薪酬设计应该与企业发展战略相联系30

6结论31

致谢32

参考文献33

1绪论

1.1课题的研究背景和意义

1.1.1研究背景

进入20世纪90年代以来，一种新型的经济形态——知识经济开始呈现。

1）知识经济的出现

知识经济做为一个新的经济形态，己在世界各国出现萌芽，有的发达国家己进入知识经济社会。

做为当今经济学的一个新概念，已被各国经济学家和各国领导者所承认，且研究对策如何发展各自本国的知识经济，这已是大势所趋。

资料表明，进入90年代，美国经济出现了持续的低通货膨胀和低失业率并存的增长，很多指标达到近几十年来最好水平。

至今美国经济一直保持着持续健康的发展势头。

经济增长快，各阶层收入大幅度提高。

美国企业竞争力在不断提高，美元坚挺稳定。

而在80年代，一些经济发达，号称亚洲四小龙的日本、韩国、新加坡等国，到了90年代，却频频出现金融危机、货币贬值、汇率下跌、失业增加，情况却截然不同。

为什么美国会出现这种新的经济现象呢？

一些经济学家认为，美国所出现的这种新经济现象其本质就是知识经济，是知识生产率急剧增加的必然结果。

因此，可以说，美国已从工业经济社会转入以知识为基础的知识经济社会。

所以美国领先进入知识经济时期。

2）知识经济发展现状

由于知识经济的兴起，许多发达国家都奋起效仿美国，积极发展本国的高新技术及其产业，鼓励企业走创新之路。

这样以来，就使智力资本成了企业最重要的资源。

从而引起知识的生产、传播和应用，日益成为一个国家、一个行业、一个公司竞争的决定因素。

因此，各国都正在加紧运作，调整本国的经济发展思路，改革现有模式，尽快使经济重新振兴发展起来，尽快由工业经济向知识经济转轨，迎头赶上世界经济发展趋势，才不致处于被动地位，甚至被世界经济挤出国际市场舞台。

比如日本迅速调整本国的经济战略，将原来的“技术立国”改为“科技创新立国”；韩国研究了美国发展知识经济所带来的低膨胀，低失业率后，迅速调整经济思路，提出“头脑强国”的战略方案。

综上所述，许多发达国家，经过金融风暴、经济危机的冲击、衰退，都纷纷起来发展知识经济。

这已成为世界各国的共识。

均已认识到21世纪是一个伟大的知识经济时代，是知识经济蓬勃发展的新纪元。

欲想使国民经济持续、快速发展，必须抓住机遇，迎接挑战，采取新的经济战略；必须大力加强基础研究，发展高科技产业，鼓励企业积极开展知识和技术创新：

要创新，要发展高科技，就必须加大教育投入，把教育放在优先发展的地位。

为迎接21世纪，世界各国都在调整经济思路，制定新的经济发展战略。

我国也不例外。

在狠抓工农业现代化的同时，积极发展高新技术产业，推进知识经济发展，加快工业经济向知识经济转轨的进程，与此同时知识型员工不仅成为知识经济时代的工作主体，并且成为企业人力资源管理的核心对象。

本文正是在目前知识经济的背景下，对中国知识型员工薪酬激励出现的一些

问题进行的研究。

本人将在一些概念阐述的基础上，研究中国企业的知识型员工

薪酬激励问题，并对这种激励方式进行分析。

1.1.2研究意义

21世纪，知识经济占据了国际经济的主导地位，即世界经济是“以知识为基础的经济，是知识要素起决定作用的、以知识产业为主导的经济。

当今的社会知识已成为经济发展的动力。

科学技术，尤其是高新技术已成为社会进步的强大的杠杆。

以知识、信息为基础的知识经济中，人力资本的重要性越来越得到体现。

因为，知识的载体是人，知识的创造者是人，信息的利用者也是人。

知识型企业的出现促使传统管理模式和运作方式不断地创新，其中作为企业核心和载体的“知识型员工”的管理更是首当其冲，搞好知识型员工的开发和管理已成了现代企业中人力资源管理的关键。

知识型员工对组织竞争力的高低起着极其关键的作用，其工作效率决定了知识型组织的竞争能力。

如何充分发挥知识型员工的作用?

关键就在于对知识型员工进行有效的激励。

在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。

知识型员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。

在知识型员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着知识型员工自身的价值、代表企业对知识型员工工作的认同，甚至还代表了知识型员工个人能力、品行和发展前景。

所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。

因此，本人认为薪酬激励能够从多角度激发知识型员工强烈的工作欲望，成为知识型员工全身心投入工作的主要动力之一。

知识型员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，知识型员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起他们的工作创造性。

客观、公正、合理地从薪酬上激励为企业做出贡献的每一位知识型员工，既有利于企业的发展，又能保证他们从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高他们的工作积极性。

我国目前对一般员工和经营者的薪酬激励问题相对比较重视，相关的研究也比较深入，而专门针对知识型员工薪酬激励问题的研究相对比较少，客观上形成了一个企业薪酬激励研究落后之实践的状态。

可以说，适应市场竞争的需要，尽快建立起一套完整科学的知识型员工薪酬激励体系，以有效地吸引和激励知识型员工，已成为目前我国企业提升市场竞争力的关键。

本人在阅览了众多书籍，发现许多公司针对知识型员工的薪酬激励制度不足而导致了大量优秀人才的流失。

因此，全面而系统地分析我国知识型员工的薪酬激励的现状，结合薪酬激励的基础理论，科学地运用薪酬措施，有针对性的提出解决问题的思路和措施，以对知识型员工进行有效的激励，无疑具有重要的理论和现实意义。

1.2研究思路及主要内容

1.2.1研究思路

对企业知识型员工的薪酬激励是一个复杂的系统工程，本文先通过对国内外知识型员工和薪酬激励的相关理论做了相关概述；再对我国企业薪酬激励机制存在的问题原因分析和研究：

最后在薪酬激励理论的指导下，建立适合中国国情的知识型员工薪酬激励模式。

1.2.2研究内容

本文分为六个部分：

第一部分阐明了课题的研究背景、意义、思路、及主要内容；

第二部分知识型员工和薪酬激励相关概述；

第三部分目前知识型员工薪酬激励现状和问题；

第四部分知识型员工薪酬激励理论模式；

第五部分构建适合我国知识型员工薪酬激励模式；

第六部分总结。

2相关概念界定

2.1知识型员工的界定

2.1.1知识型员工的涵义

知识员工也称知识工作者，这一概念由美国学者被得·德鲁克首先提出。

是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。

”目前，对于知识员工的界定很难有个标准的定论。

一般来说，知识员工是指那些依靠知识并运用知识进行工作（劳动）的企业员工。

对于企业来说，企业家是经营者中的精英，知识员工则是指员工中的精英。

2.1.2知识型员工的特征

伴随着知识经济时代的到来，知识型员工作为企业人力资源的重要组成部分，在企业经营和发展中发挥着至关重要的作用。

如何提高知识型员工的忠诚度，充分发挥他们的最大潜能、为企业创造更大的价值也就成为摆在企业面前现实而紧迫的问题。

要想提高知识型员工的忠诚度，充分发挥他们的最大潜能，首先要了解他们的特点。

与其他员工相比，知识型员工具有他们显著的特点：

　1）掌握知识资本

知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本——知识资源和知识创新能力，尤其是那些掌握企业核心技术、重要隐性知识、关键客户关系的员工的稳定性和积极性，直接关系到企业的生存和发展。

他们不再是传统经济时代资本雇佣劳动定律下的受雇员工，而是以知识资本的投入决定企业的竞争能力和应变能力的重要因素。

2）自我管理倾向

知识型员工是企业里最富有活力的血液，工作的创新和灵活性，使得他们更倾向于自主安排自己的工作时间、地点和方式，而不愿意受制于规章制度的制约和企业领导的监督，他们希望而且能够通过自我引导、自我管理、自我监、自我约束，灵活完成自己的工作。

3）执著于个人发展

知识型员工受教育程较高，一般都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标。

他们工作目的不单纯是为了挣钱，而更加注重发挥自己的专业特长和成就自己的事，因此他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主。

4）富于创造性、渴望挑战。

知识型员工善于不断收集信息，学新知识，积累经验，面对企业外部复杂变的环境，应付企业可能出现的各种题，变革企业的管理制度，推动企业的技术进步，研究开发新产品，策划新的服务方式。

他们并不满足于被动地完成一次性事务，而是把攻克难关看做是一种乐趣、一种体现自我价值的形式。

5）流动性强。

知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而其对于职业的选择权也远远高于传统工人。

一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。

在企业与职业的选择中，知识型员工更忠诚于职业。

2.2薪酬激励概述

要研究知识员工薪酬在激励中的有效模式，就要正确理解薪酬的概念和

构成、薪酬体系的构成及相关的薪酬理论。

同时还要弄清楚激励的内涵，激

励的作用、激励实施的原则及相关激励理论。

这样才能以理论为依据设计出

合理有效的知识员工薪酬激励模式。

2.2.1薪酬的界定

薪酬作为人力资源管理中的一个重要范畴，它的界定在国内很不统一。

通常薪酬是指员工因对企业提供劳动或劳务而得到的报偿，它包括工资和奖金、福利、津贴、股份等具体形式，属于经济类的报酬。

目前发达国家普遍推行的是全面薪酬的概念。

本文将薪酬分为两类：

一类是外在薪酬，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在薪酬，如参与决策的权利、能够发挥潜力的工作机会、工作自主、较多的职权、较有兴趣的工作、个人发展的机会、多元化的活动等。

如果外在薪酬达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失等现象。

但是内在薪酬常常被员工视为应得的待遇，即使满足了也难以起到激励的作用。

其中，内在薪酬和外在薪酬必须结合在一起才能发挥出巨大的激励效果偏重于任何一方都是跛脚走路都不足效法。

2.2.2激励的作用

对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用：

1）吸引和留住优秀的知识型人才

在如今激烈的科技人才竞争形势下，个企业只有具备了较高的薪酬、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径等一套学有效的知识员工激励机制，才能吸引优秀的知识人才，有效控制优秀知人才的流失，并使他们全心全意为企业贡献才智。

这是知识经济市场条件人力资源市场配置的必然要求和结果。

在发达嗣家的许多企业中，特别是些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快的晋升途径来吸引企业需要的人才。

2）营造良好的竞争环境

科学的激励机制包含有一种竞争精神，它的运能够翎造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。

在其有竞争的环境中，知识员工就会受到环境的压力，这种压力将转变为知识员工努工作的动力和积极性。

正如麦格雷戈所说：

“个人与个人之间的竞争，才是励的主要来源之一”。

在此，知识员工的工作动力和积极性成为激励工作的接结果。

3）发挥知识员工的工作潜能

美国哈佛大学的詹姆士（w．James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20％--30％的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80％～90％，两种情况之间60％的差距就是有效激励的效果。

员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力x激励）。

如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

由此可见，科学有效的激励机制可以开发员工的潜在能力，促进知识员工充分地发挥其才能和智慧。

4）提高企业绩效

随着社会的进步和科技的发展，人类社会即将进入知识经济时代，人的智力因素对社会经济发展的促进作用将远远超过物力资源和财力资源的作用，现代企业的绩效取决于每～个员工的绩效和企业的科技实力。

2.2.3薪酬激励

从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：

一类是保健性因素，如固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，即与工作效果挂钩的浮动工资。

真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。

在我国,中国人民大学张望军、彭剑锋在对150名研发人员和150名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上,比较、分析得出中国知识型员工激励因素排序为:

“工资报酬与奖励”（31.88%）、“个人的成长与发展”（23.91%）、“有挑战性的工作”（10.145%）、“公司的前途”（7.975%）、“有保障和稳定的工作”（6.52%）。

中国科学技术大学郑超、黄攸立对426份问卷调查表进行分析后,得出中国国有企业知识型员工激励因素排序为:

“提高收入”（48.12%）、“个人发展”（23.71%）、“业务成就”（22.30%）、“工作自主”（5.87%）。

将上述实证研究结果对比看出:

知识型员工的激励因素很多,但主要是薪酬、个人发展、工作成就、工作自主四个方面的因素。

其中薪酬是最主要的激励因素，所以如何更好的进行薪酬激励显得尤为重要。

不言而喻，薪酬激励在绩效中起着其它任何东西所不能替代的重要作用。

员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。

在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。

所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。

因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。

员工期望通过积极表现、努力工作，提高自己的工作绩效和争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。

客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的工作积极性。

2.3员工激励的原则和要求

每个公司由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施。

激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：

激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。

所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。

下面是一些关于激励的原则，如果我们在制定和实施激励政策时能够注意这些原则，可能会很大的提高激励的效果。

1）激励要因人而异

由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。

即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。

由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。

在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。

将这些需要整理，归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。

2）奖惩适度

奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。

奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。

惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

3）公平性

公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。

取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。

如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。

管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。

虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。

4）奖励正确的事情

如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。

这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。

管理学家米切尔?

拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合