XX中高级管理人员绩效考核管理手册.docx
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XX中高级管理人员绩效考核管理手册
机密
北京鼎视通软件技术有限公司
中高级管理人员绩效考核
管理手册
北京新华信管理顾问有限公司
2003年12月
第一章总则1
第二章考核原则1
第三章组织和职责1
第四章考核流程2
第五章考核标准3
第六章考核量化办法3
第七章考核结果运用5
第八章例外事项考核5
第九章附则6
附录一：
考核标准7
附录二：
考核目标14
附录三：
考核结果量化表15
附录四：
满意度调查问卷16
中高级管理人员绩效考核管理手册
第一章总则
第一条为全面客观考核北京鼎视通软件技术有限公司（以下简称“鼎视通”）中高级管理人员工作绩效，全面贯彻落实鼎视通发展目标以和工作计划，特制定本手册。
第二条绩效考核是指在一定时期内，公司通过制定有效客观的考核标准和考核目标，对被考核者的工作表现和工作成果进行全面、科学地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性提高员工素质能力和工作绩效的管理过程。
第三条本手册适用于鼎视通部门经理及以上管理人员（包括部门经理、副总经理、总经理、董事），其他员工的考核由综合行政部参照本手册另行制订。
第二章考核原则
第四条系统原则：
个人绩效考核管理是公司管理系统的组成部分，个人绩效考核内容要以满足公司整体目标为出发点。
第五条透明原则：
考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧。
第六条客观原则：
考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
第七条沟通原则：
考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的考核与意见，使考核结果公正合理。
第八条匹配原则：
考核者的考核指标与其职责相匹配；绩效考核目标与公司实际经营条件相匹配。
第九条可行原则：
考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。
第三章组织和职责
第一十条公司董事会是绩效考核的最高决策机构，负责：
（1）制订董事和总经理的考核标准和考核目标；
（2）组织对董事和总经理的年度考核；
（3）受理部门经理考核申诉；
第一十一条总经理是部门经理绩效考核的执行者，负责：
（4）制订部门经理考核指标和考核目标；
（5）执行部门经理考核；
（6）组织部门经理考核沟通；
第一十二条综合行政部是部门经理绩效考核的组织部门，负责：
（7）协助总经理制订部门经理考核指标；
（8）提供考核信息；
第四章考核流程
第一十三条董事考核流程包括以下步骤：
（9）董事长制订（或者指定某董事制订）董事考核标准，董事会审批董事考核标准；
（10）董事根据考核标准进行相互考核；
（11）董事会根据考核结果拟定董事的免职或者续任议案；
第一十四条总经理考核流程包括以下步骤：
（12）董事会根据年度经营计划，在制订总经理的考核指标和考核目标；
（13）综合行政部按照董事会要求负责收集和统计相关的考核信息；
（14）董事会根据考核信息对总经理进行考核；
（15）董事会根据考核结果决定总经理的薪酬激励相关事宜。
第一十五条部门经理考核流程包括以下步骤：
（16）综合行政部根据年度经营计划和各部门的职责，拟定部门经理的考核标准，总经理审议批准考核标准；
（17）总经理根据年度经营计划和各部门经理的考核指标制订部门经理的考核目标；
（18）总经理组织各部门经理就考核目标进行沟通，达成共识；
（19）综合行政部负责组织收集和提供考核信息；
（20）总经理根据考核信息执行考核；
（21）总经理组织各部门经理就绩效考核结果进行沟通，达成共识；
（22）总经理根据考核结果决定各部门经理的薪酬激励相关事宜。
第五章考核标准
第一十六条考核标准是对绩效考核过程中涉及到的考核客体、考核内容、考核周期、考核关心进行明确描述的标准化文书。
第一十七条董事的考核内容包括提案质量、决策质量、决策能力和信息收集能力等内容，详见附录一。
第一十八条总经理和各部门经理的考核内容包括财务、市场客户、内部管理、学习成长四方面的内容，详见附录一。
第一十九条董事和总经理的绩效考核周期为年度考核，年度考核时间是财务年度结束后一个月之内完成。
第二十条部门经理绩效考核周期为半年考核，半年考核时间是财务半年结束之后一个月内完成。
第二十一条董事的考核者是董事会其他董事。
第二十二条总经理的考核者是董事会所有董事。
第二十三条各部门经理的考核者是总经理。
第六章考核量化办法
第二十四条根据量化办法把考核指标分为正向指标、逆向指标、满意度指标和非满意度指标，如下表所示：
分类
定义
细分
量化特征
刚性指标
是指以数字信息作为考核依据的考核指标
正向指标
把指标增长作为考核驱动力的刚性考核指标
逆向指标
把指标降低作为考核驱动力的刚性考核指标
软性指标
是指以非数字信息作为考核依据的考核指标
满意度指标
把考核信息提供者的满意程度作为考核驱动力的软性考核指标
非满意度指标
把考核信息提供者进行客观考核作为考核驱动力的软性考核指标
第二十五条正向指标量化办法如表所示：
Z＝实际值/目标值
X=指标考核得分
≤Z
90≤X≤100
≤Z<
80≤X<95
≤Z<
70≤X<85
≤Z<
50≤X<75
≤Z
X<50
第二十六条逆向指标量化办法如表所示：
N＝目标值/实际值
X=指标考核得分
≤N
90≤X≤100
≤N<
80≤X<95
≤N<
70≤X<85
≤N<
50≤X<75
≤N
X<50
第二十七条满意度指标量化办法如表所示：
M＝满意度得分
X=指标考核得分
90≤M≤100
85≤X≤100
80≤M<90
75≤X<95
70≤M<80
65≤X<85
50≤M<70
45≤X<75
M<50
X<50
第二十八条考核结果得分等于各项考核指标考核得分的加权求和。
第二十九条对于部门经理，年度考核结果等于两次半年考核结果得分的平均值。
第三十条根据年度综合考核得分，将部门经理的考核结果划分为A、B、C、D、E五个等级，五个等级的考核标准如下：
（23）A级：
卓越，90＜综合考核得分≤100；
（24）B级：
优秀，80＜综合考核得分≤90；
（25）C级：
良好，70＜综合考核得分≤80；
（26）D级：
较差，50＜综合考核得分≤70；
（27）E级：
不胜任，0≤综合考核得分≤50。
第三十一条绩效考核结果系数等于绩效考核得分除以基准绩效考核得分，计算公式为“绩效考核系数＝绩效考核得分/基准绩效考核得分”。
第三十二条总经理的基准绩效考核得分为75分，部门经理的绩效考核得分为所有部门经理绩效考核得分的平均值。
第七章考核结果运用
第三十三条每次绩效考核结束后，公司将根据被考核者的绩效考核结果调整绩效工资，调整后绩效工资等于“基准绩效工资×绩效考核结果系数”，调整后的绩效工资标准适用于后一考核期，直至后一考核期考核结果出来再次调整。
第三十四条公司根据考核结果每年对部门经理的薪酬等级进行调整。
薪酬调整方案如下：
（28）当年度综合考核结果为“A”时，基准工资自动晋升一级；
（29）当年度综合考核结果为“B”时，列入晋升候选名单，经过总经理办公会审议之后获得晋级资格后基准工资级晋升一级；
（30）当年度考核结果为“E”时，基准工资自动下降一级；
（31）当连续两年综合考核结果为“D”时，基准工资自动下降一级。
第三十五条绩效考核结果是评估被考核者培训需求的重要依据。
综合行政部根据被考核者的考核结果，制定出旨在提高各级管理者素质能力和工作绩效的培训计划。
第八章例外事项考核
第三十六条对各部门经理实施例外考核。
第三十七条例外事项考核是例行的绩效考核标准指标所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，并对考核结果单独运用，包括重大工作失误和突出工作成果。
第三十八条重大工作失误是指由于被考核者工作失职给公司带来重大经济损失或者社会负面影响，包括安全事故、泄密事故和投资失误等。
第三十九条突出工作成果是指由于被考核者工作努力尽责而给公司带来重大经济利益或者积极社会影响，包括获得政府支持政策、重大技术成果等。
第四十条例外事项考核实行不定期考核，由总经理根据各部门经理的实际表现，对于被考核者提出相应的处罚或者奖励措施。
第四十一条重大工作失误处罚措施包括：
经济罚款、岗位工资降级、撤职、开除、追究法律责任等。
第四十二条突出成果工作奖励措施包括：
经济奖励、岗位工资升级、职位晋升等。
第九章附则
第四十三条本手册由鼎视通公司综合行政部起草和修订，经由鼎视通公司董事会审批后发布。
第四十四条本手册自发布之日起施行。
第四十五条本手册由鼎视通公司综合行政部负责解释。
附录一：
考核标准
董事考核标准
被考核者职位
董事
考核指标
指标权重
指标类型
考核者
考核周期
提案和决策质量
50％
非满意度指标
其他董事
年度
责任心
20%
非满意度指标
其他董事
年度
决策能力
20%
非满意度指标
其他董事
年度
信息收集分析能力
10%
非满意度指标
其他董事
年度
修订履历
修订时间
修订内容
提出者
审核者
审批者
总经理考核标准
被考核者职位
总经理
考核指标
指标权重
指标类型
考核者
考核周期
营业利润
50％
正向指标
董事会
年度
销售收入
10％
正向指标
董事会
年度
有形资产周转率
10％
正向指标
董事会
年度
核心产品市场占有率
10％
正向指标
董事会
年度
新产品销售收入
10％
正向指标
董事会
年度
客户满意度
5％
满意度指标
董事会
年度
员工满意度
5％
满意度指标
董事会
年度
修订履历
修订时间
修订内容
提出者
审核者
审批者
研发生产部经理考核标准
被考核者职位
研发生产部经理
考核指标
指标权重
指标类型
考核者
考核周期
在产品研发
30％
非满意度指标
总经理
半年
新产品研发
20％
非满意度指标
总经理
半年
研发成本
20％
逆向指标
总经理
半年
部门管理费用率
10％
逆向指标
总经理
半年
技术管理
10％
非满意度指标
总经理
半年
相关部门满意度
5％
满意度指标
总经理
半年
部门员工满意度
5％
满意度指标
总经理
半年
修订履历
修订时间
修订内容
提出者
审核者
审批者
销售部经理考核标准
被考核者职位
销售部经理
考核指标
指标权重
指标类型
考核者
考核周期
销售收入
40％
正向指标
总经理
半年
核心产品市场占有率
10％
正向指标
总经理
半年
新产品销售收入
10％
正向指标
总经理
半年
销售费用率
10％
逆向指标
总经理
半年
销售渠道建设和维护
10％
非满意度指标
总经理
半年
客户满意度
10％
满意度指标
总经理
半年
相关部门满意度
5％
满意度指标
总经理
半年
部门员工满意度
5％
满意度指标
总经理
半年
修订履历
修订时间
修订内容
提出者
审核者
审批者
技术支持部经理考核标准
被考核者职位
技术支持部经理
考核指标
指标权重
指标类型
考核者
考核周期
销售收入
20%
正向指标
总经理
半年
售后服务
10%
非满意度指标
总经理
半年
部门管理费用率
10%
逆向指标
总经理
半年
市场推广
20%
非满意度指标
总经理
半年
网站建设和维护
5％
非满意度指标
总经理
半年
技术文档管理
5％
非满意度指标
总经理
半年
客户满意度
15％
满意度指标
总经理
半年
相关部门满意度
10％
满意度指标
总经理
半年
部门员工满意度
5％
满意度指标
总经理
半年
修订履历
修订时间
修订内容
提出者
审核者
审批者
综合行政部经理考核标准
被考核者职位
综合行政部经理
考核指标
指标权重
指标类型
考核者
考核周期
人工费用率
15％
逆向指标
总经理
半年
管理费用率
15％
逆向指标
总经理
半年
富余资金收益率
10％
正向指标
总经理
半年
财务管理
15％
非满意度指标
总经理
半年
员工招聘
10％
非满意度指标
总经理
半年
员工考核
10％
非满意度指标
总经理
半年
后勤支持
5％
非满意度指标
总经理
半年
公司制度建设
5％
非满意度指标
总经理
半年
相关部门满意度
5％
满意度指标
总经理
半年
员工满意度
10％
满意度指标
总经理
半年
修订履历
修订时间
修订内容
提出者
审核者
审批者
研发项目经理经理考核标准
被考核者职位
研发项目经理
考核指标
指标权重
指标类型
考核者
考核周期
项目研发进度
30％
非满意度指标
总经理
半年
项目研发成果
30％
非满意度指标
总经理
半年
研发成本
30％
逆向指标
总经理
半年
技术管理
10％
非满意度指标
总经理
半年
修订履历
修订时间
修订内容
提出者
审核者
审批者
附录二：
考核目标
被考核者
考核者
刚性目标
指标名称
目标值
确定目标的主要依据
上半年
全年
软性目标
附录三：
考核结果量化表
被考核者
考核者
考核期
正向指标
指标名称
权重
目标值
实际值
考核得分
得分说明
逆向指标
指标名称
权重
目标值
实际值
考核得分
得分说明
满意度指标
指标名称
权重
满意度得分
考核得分
得分说明
非满意度指标
指标名称
权重
非满意度得分
考核得分
得分说明
合计考核得分
考核者（签名）
附录四：
满意度调查问卷
（一）客户满意度调查问卷
1．问卷内容
（1）您所了解到的被调查公司违约的现象【】
a）偶尔出现b）很少出现c）有时会有d）经常这样e）总是这样
（2）您对被调查公司所提供的产品或者服务质量【】
a）非常好b）较好c）一般d）较差e）极差
（3）被调查公司的产品或者服务的价格非常适中【】
a）非常赞同b）支持c）中立d）反对e）强烈反对
（4）对于你提出的产品或者服务问题，能够及时得到满意的处理【】
a）非常赞同b）支持c）中立d）反对e）强烈反对
（5）被调查公司销售人员或者服务人员的基本素质【】
a）非常好b）较好c）一般d）较差e）非常差
（6）被调查公司销售人员或者服务人员的业务技能能够满足工作需要【】
a）非常赞同b）支持c）中立d）反对e）强烈反对
（7）被调查公司销售人员或者服务人员的工作态度【】
a）非常好b）较好c）一般d）较差e）非常差
（8）你会继续使用被调查公司的产品或者服务吗【】
a）肯定会b）可能会c）说不定d）可能不会e）肯定不会
（9）你会向其他人推荐使用被调查公司的产品或者服务吗【】
a）肯定会b）可能会c）说不定d）可能不会e）肯定不会
（10）总体上你对被调查公司所提供的产品或者服务【】
a）非常满意b）较为满意c）一般d）不太满意e）极不满意
2．调查和计分办法
本问卷为匿名调查问卷，调查者自愿参加。
参与调查者要按照要求填写问卷，多填、漏填问卷均为无效问卷。
本问卷计分办法为：
本问卷计分办法为：
选“a”得“10分”，选“b”得“8分”，选“c”得“6分”，选“d”得“4分”，选“e”得“2分”。
问卷得分累加值即为问卷的满意度调查得分，所有有效问卷的满意度调查得分的平均值为最终的满意度得分。
（二）相关部门满意度调查问卷
1．问卷内容
（1）因为被评估部门计划不周而影响您部门工作进度的现象【】
a）偶尔出现b）很少出现c）-有时会有d）经常这样e）总是这样
（2）因为被评估部门职员沟通不足影响您部门工作进度的现象【】
a）偶尔出现b）很少出现c）-有时会有d）经常这样e）总是这样
（3）因为被评估部门工作失误而影响您部门工作进度的现象【】
a）偶尔出现b）很少出现c）-有时会有d）经常这样e）总是这样
（4）由于被评估部门的工作计划不力，影响到您部门的工作质量的程度【】
a）没有影响b）不算严重c）严重d）很严重e）非常严重
（5）由于被评估部门职员沟通不足，影响到您部门的工作质量的程度【】
a）没有影响b）不算严重c）严重d）很严重e）非常严重
（6）由于被评估部门的工作失误，影响到您部门的工作质量的程度【】
a）没有影响b）不算严重c）严重d）很严重e）非常严重
（7）被评估部门工作计划不周，造成您部门后续工作开展困难【】
a）偶尔出现b）很少出现c）-有时会有d）经常这样e）总是这样
（8）被评估部门职员人际沟通不足，造成您部门后续工作开展困难【】
a）偶尔出现b）很少出现c）-有时会有d）经常这样e）总是这样
（9）被评估部门工作失误，造成您部门后续工作开展困难【】
a）偶尔出现b）很少出现c）-有时会有d）经常这样e）总是这样
（10）总的来讲对被评估部门的工作配合【】
a）非常满意b）比较满意c）满意d）不满意e）很不满意
2．调查和计分办法
本问卷为署名调查问卷，由各部门负责人填写，部门负责人在填写问卷是要充分听取本部门对于被评估部门工作配合的意见。
参与调查者要按照要求填写问卷，多填、漏填问卷均为无效问卷。
本问卷计分办法为：
选“a”得“10分”，选“b”得“8分”，选“c”得“6分”，选“d”得“4分”，选“e”得“2分”。
问卷得分累加值即为问卷的满意度调查得分，所有有效问卷的满意度调查得分的平均值为最终的满意度得分。
（三）员工满意度调查问卷
1．问卷内容
（1）您目前的工作职责是明确的【】
a）非常赞同b）同意c）一般d）不同意e）强烈反对
（2）相对于您的工作职责，分配给您的权力【】
a）非常充分b）较充分c）一般d）不充分e）非常不充分
（3）工作任务是否公正地分配【】
a）总是b）经常c）有时d）极少e）从不
（4）您认为目前的工作强度【】
a）非常轻松b）比较轻松c）正常d）有些超负荷e）严重超负荷
（5）您认为您的工作环境和工作条件【】
a）非常好b）较好c）一般d）较差e）非常差
（6）您认为公司为职员提供的生活设施（住宿和用餐等）【】
a）非常好b）较好c）一般d）较差e）非常差
（7）公司对员工的绩效考核结果是客观公正的【】
a）非常赞同b）同意c）一般d）不同意e）强烈反对
（8）与公司其他员工相比，您所得到的报酬是公正的【】
a）非常赞同b）同意c）一般d）不同意e）强烈反对
（9）当与您和您的工作有关的决定做出后，您是否会及时得到通知【】
a）总是b）经常c）有时d）极少e）从不
（10）您是否有机会参与公司或者部门相关决策的讨论【】
a）总是b）经常c）有时d）极少e）从不
（11）当您工作出色时上级是否对您表示赞赏【】
a）总是b）经常c）有时d）极少e）从不
（12）工作中，上级与你保持了充分的沟通【】
a）非常赞同b）赞同c）中立d）反对e）强烈反对
（13）工作所需的设备或者工具是否处于良好的工作状况【】
a）总是b）经常c）有时d）极少e）从不
（14）公司是否关心员工【】
a）非常关心b）关心c）一般d）不关心e）一点都不关心
（15）您所得到的工作方面的指导和培训【】
a）非常充分b）较为充分c）一般d）不足e）严重不足
（16）您所参加的培训效果如何【】
a）对工作非常有帮助b）对工作有帮助c）一般d）帮助不大e）没有帮助
（17）您如何考核公司的各项规章制度【】
a）非常合理b）较为合理c）
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