关于简历的残酷真相.docx
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关于简历的残酷真相
写在前面的话
下面的几篇文章摘自《职场》杂志2013年9月刊，专题名称为“关于简历的残酷真相”。
一封简历的奇幻漂流张炎
路障1制作一份金光闪闪的简历
优秀的简历主要包括三点：
简历中突出强调与应聘岗位相关性最高的技能；
将每一项重要技能的内涵，采用具体分类的方法描述清楚；
针对工作经历中对这些重要技能的运用，详细描述以突出工作/实习经历与应聘岗位的高度相关性。
路障2网站注册投递简历
HR招聘的主要来源有：
大型招聘平台（智联招聘、前程无忧、中华英才网等），校园招聘（校园宣讲会、高校就业中心和高校BBS），企业平台招聘（在企业网站大件招聘平台），广告刊登以及供应商猎头等等。
对于某些特定岗位或紧急的岗位，HR会在招聘网站发布信息。
通过企业平台收录的简历，会进入HR的常规库中以备不时之需。
有针对性地投放，提前了解公司需求，在简历中包含相应职位所需的关键词。
路障3注册商务社交网站
近几年来，社交网站越来越受到HR的青睐，由于LinkedIn运作成功，大街网、天际网等商务社交网站也进入了HR的关注视野。
除上述招聘途径外，很多企业也采用官博、官微进行招聘，在企业官网上提交在线申请（简称“网申”）是非常主流的做法。
路障4网申机器的无情筛选
网申的筛选流程，是海选简历筛选流程的典型缩影——首先企业在系统里按需要设置关键字自动考察要素，不同企业所设置的系统筛选条件不尽相同，但有一些共同的考察要素。
比如500强外企系统筛选考察首先是英语水平，其次是学历。
专业方面，企业可能会因职位有所要求，但一般限于少数部门，如财务、生产和研发，多数初级职位并不会设置专业门槛。
这一关下，大约60%以上的简历会被无情筛掉。
路障5人工筛选，生死“速敌”
符合考察要素的简历将进入下一环节，由HR（公司内部HR或外部供应商HR）进行人工筛选。
只有当简历通过人工筛选时，应聘者才能进入笔试或面试的环节。
人工筛选的工作一般由企业内部的HR或外部供应商进行，但无论是内部还是外部HR，在海选简历时都面临着时间紧任务重的压力，因此人工筛选一份简历的时间通常不超过30秒，而一些经验丰富的HR甚至可以在15秒内决定候选人是否适合应聘的岗位。
这样的快速浏览，目的是将出不符合条件的人邀请进来进行面试，在面试关实现个人能力与企业业务线的完美匹配。
在短短十几秒，至多几十秒的时间里能否博得HR青睐，决定了应聘者下一步的去留。
通常招聘网站简历填写系统第一项是个人描述，很多时候HR只看个人描述的第一句话，只有通过第一句话找不到合适的求职者，HR才会继续关注简历上具有总结性的描述。
经过这些筛选后留下来的简历，HR会根据性别、年龄、毕业学校，以及照片信息经过最后一轮筛选。
这一关后，大约只会留下少于20%的简历。
五路通关
如果你通过了以上五处路障，恭喜你，你得到了准备觐见Boss或者只是一次参加笔试的机会。
至少你已经在简历的血雨腥风中杀出重围了。
简历筛选的丛林法则涂义飞、张炎、李原
找工作就是一个要准备好被不断拒绝的过程，未来的劳动力市场还会更加难以预测。
而且，你不能指望公司对此更负责任。
你是千万人中的几分之几？
现在，已经有越来越多的学者在认真反思科技带给求职者的是便捷，还是无奈。
专注于招聘科技和人事战略的国际性咨询顾问机构CareerXroads的合作创建者格里·克里斯宾认为，从求职者角度来看，这40年来的招聘过程“是非常让人伤心的”。
在20世纪90年代以前，公司看完求职者的简历后，一般还会告诉他们是否得到了机会，他们应聘的职位是否得到了填补。
但现在，即使是每年排列在最佳雇主榜单上的公司，大部分也没有成本和精力给求职者这样的尊重了。
因为公司普遍认为，与求职者的交流毫无必要。
在这个简历堆积如山的时代，如果一个销售职位只准备聘用一个人，公司平均会收到100封简历，企业从中选出4到5名参加面试，剩下的大部分人自然就会被忽略掉。
《华尔街日报》在2012年调查显示，当年有760万人申请了星巴克的6.5万个职位；近100万人申请了保洁公司的2000个职位，200万人申请了谷歌公司的7000个职位。
这篇文章还指出，大约90%的大公司都会使用计算机招聘系统来筛选求职人员，并为他们排位。
虽然只有大约35%的求职者符合他们所申请工作的基本要求，但在这35%里，被筛掉的几率也仍然是极大的。
沃顿商学院管理学教授马修·比德维尔谈到，现在显然是对雇主更有利的招聘环境。
“如果你的每个职位都有数千个求职者，那么，你就可以利用粗粝的工具挑选人员，因为你觉得无论如何都能找到优秀的求职者。
”考虑到劳动力市场人员过剩的现状，雇主无需为采用不那么传统的方法招聘人员感到担心。
虽然这么做的副作用是，“公式化的招聘过程”最终会形成创造力较低的员工队伍。
轻率的招聘造就轻率的求职者
许多公司的简历要求其实是宏大而空洞的：
“我们需要智慧、富有创造性、能接受有挑战工作的员工。
”这引来许多求职者不假思索地提交简历，同时也不抱着能得到回复的希望。
另一面，公司收到的简历成灾，这又进一步催生了依靠“粗粝”的筛选系统来过滤简历的需求。
这确实是一个恶性循环。
公司在抱怨现在求职者海投简历，全无职业规划的概念，但这恰恰也是公司筛选简历的轻率造成的。
过程越自动化，投递越简单，求职者只要按一下鼠标就可以寄出一份简历，他们当然也会越来越不爱花心思去研究公司的要求。
“如果公司让这个过程变得更困难，求职者需要思考的东西越多，他们也就会只申请自己认为可以得到的职位。
”
筛选正在机械地拉高标准
因为一位HR愿意在每份工作简历上花费的时间是有限的，为了减轻他们的时间成本负担，更快地筛出合适人才，HR们自然会为简历设定许多硬件标准。
而名校毕业、专业背景、英文水平、资格证书恰恰是最容易被挑选出来的。
欧盟商会的资深人力资源教练朱丹说，对企业而言，从人海中被动接受投递的简历，然后进行筛选，费时费力，很多时候也不能找到自己满意的人，所以不少企业都会有自己相对稳定的合作院校，基于管理层也可能出自这些学校原因，对学生的综合素质有较稳定的预期，也比较了解这个教育体系下学生的特点。
这当然挤压了许多二线学校毕业求职者的机会。
公司或者干脆直接去几所重点院校招聘，或者在网申时也以此为筛选标准，所以如果你的教育背景不在他们考虑的范围，很难进入他们的视线。
所以，在写简历之前，多花时间锁定目标行业中的几家企业，分别了解他们的基本信息也是必不可少的。
但不能简单停留在根据招聘岗位的描述来臆断，这里面往往说的并不清晰，最好是通过多维度、内部资源来了解。
通过同学网络打听内部实际状况，了解岗位的基本要求，然后通过实践来亲身体验，最终为自己的目标搭建某种桥梁。
就像申请国外的大学一样，学校排名、对应专业的地位、对申请人的要求、推荐人的意见等等，这个准备不会从准备素材这会儿开始，在此前的学习和考试中就已经播下了种子。
所以，简历也一样，不是制作设计简历的这一刻，而是从选择学校、专业就开始要明确目标，从大一的生活开始就需要用行动来积累经历，通过能力的提升选择最终完成简历的准备。
简历是次要的！
另外，从职业发展的角度来看，并非所有的人都应该削尖脑袋准备进500强的大公司，还是需要基于对自己的了解，综合实力和素质的评价、目标来判断和寻找机会。
第一份工作当然很重要，但进入大公司又有难度，我们也可以锁定它相关产业、上下游的优质企业。
朱丹曾接触到一个例子，一家500强的公司有一个空缺岗位，有两位主要的候选人：
一位来自其他500强的公司，专业背景、学校、技能都不错，但总体感觉循规蹈矩，专业性有余而开拓性不足；另一位来自民营企业，经过实践的淬炼，专业技能也不错，重要的是在民营企业的生存压力下练就了很强的开拓能力。
正是这个开拓力，是此次岗位最需要的，所以来自民营企业的这位候选人获得了这个机会。
所以说，起点虽然重要，但如果事情都比较平顺，职业生涯的瓶颈可能就不远了。
凡事两面观，第一部没能实现，只要目标还在，只要还在努力，也能“曲线救国”。
简历写作三步走
简历就是为了获得面试的机会，为了让HR对你感兴趣。
看上去很薄的A4纸，背后要做的功课其实很多。
成功的职位招聘是实现职位与个人高度匹配，如何在简历里更多体现与职位要求匹配，其实是有方法可循的。
安永培训经理张熙介绍了一种专业HR人士普遍认可的简历写作三步走的方法：
首先是目标分析。
这是知己知彼的第一步，对所选职位企业所在的行业和企业本身多一些研究了解，并从职位说明看如何读懂企业的需求，剥离出职位要求的关键字。
也就是在了解行业、企业的前提下，学会从岗位说明看懂企业需求，剥离关键字，具体情况可能不尽相同，但归根结底不外乎是对知识、能力和经验三方面进行分解剥离。
其次是自我分析。
将自己以往在学习/工作中取得的所有成就，自己认为满意的成果，都罗列出来，创建自己的成就列表。
也按照简历三叉戟的三方面进行拆分，组建自己的成果仓库，并随着职业的发展，不断丰富这个仓库的成果和成就。
最后是对接匹配。
某资深名企HR曾给出这样建议：
候选人可以将自己的成就列表写在一张纸的左面，把某企业的职位要求关键字列在右边；然后对照右边企业所要求的关键字，从自己左边的成就列表仓库中，挑选相匹配的因素罗列出来；完成配比后，将筛选出来的知识、能力和经历按照一定逻辑整理、书写成简历。
你的简历中是否有“主动性”和“计划性”
虽然简历筛选的红海给无数求职者带来漫无边际的迷茫，简历归根结底仍然是自我设计。
机器筛选的也正是你背后的“用心之处”。
朱丹说：
“当简历内容毫无特色时，必然说明我们之前的生活平淡无奇，毫无特色。
所以，反观之，为了最终呈现一份‘与众不同’的简历，以为我们在此之前就需要付出更多。
”
比如，有的学生有意识地利用课余的时间参加公开课、海外课程，速记、口译之类的资质考试；用暑期的时间主动寻找实习机会，在不同的公司里实践，了解职场规则、学习基本的职场技能。
即便是参加社团活动，也不是单纯大家聚在一起吃喝玩乐，而是真正在组织活动和多人互动中锻炼和提升自己的能力。
有这样的准备，当然会在未来的简历大战中胜出。
HR最看重的，也正是简历中体现出的一个人的“主动性”和“计划性”。
一个人能围绕基本目标做出努力，他们的实践所得也必然会超过书本所给予的。
天下老板们的要求都是相近的李佳、钱丽娜、张炎
如果有一群人排队争夺一个职位，为什么偏偏是你被选中呢？
要回答这个问题，我们需要回到起点，看看雇主究竟需要什么，HR究竟会看重什么，应聘者又该如何应对。
那些大公司的普世价值观
在安永培训经理张熙看来，企业需要的人才其实很好概括，谁都想要那些负责任、积极主动、有团队精神的人。
但是，面对素未谋面的陌生应聘者，企业只能先从个人简历所反映出的信息做初步判断。
通常企业所关注的不外乎是三个方面——知识、能力和经验。
对高层来说，企业要求的是领导力、商业敏锐度、变革管理、总结能力、概念性思维的能力以及抽象能力。
这些能力可以通过个人经历得到展示。
比如在他的领导之下，企业从负赢利多少转为正赢利多少，市场占有率提升多少，人员扩张多少。
若是中层职位，企业看重的是分析能力、执行能力、协调和沟通能力以及本岗位的专业技能和团队领导力。
而对于普遍的基层岗位，有执行能力、沟通能力、忠诚暂时就足以胜任眼前的只为了，能否继续向上，更多需要你的进取心。
专业知识要求已经在逐年淡化在知识层面，主要是外语水平，除特别职位外，专业知识已经是逐渐被淡化的因素。
能力的考察一般主要集中在面试环节，简历上关于能力表述，应以过往工作经历来说明，少用“自我评价”的介绍方式。
HR每天都在浏览大量的简历，更看重有事实依据的信息。
至于经验，主要是体现在工作经历中所取得的成就和获得的成长。
准确理解不同背景的公司要求智联招聘是中国最大的招聘网站之一，负责的业务就是帮庞大的求职者队伍与公司需求对号入座。
智联招聘高级置业顾问蔡艳丽说：
“一般情况下，技术性的公司一定更愿意要在本行业排名靠前公司里的人；创业型公司更愿意要一些思维活跃、更富创造新思想的人，而非一些有很多经验和背景，已经形成固定条框和程序的应聘者；国企对人综合素质要求最高，觉悟、执行力、忠诚度是这类企业首先要考虑的因素；很多大型的外资企业一般都有内部选拔和提升的人才晋升制度，所以他们更愿意做校园招聘，因为大学生更有激情、潜力，没有工作经验更容易塑造，外企可以通过校园招聘来补充人才，储备人才，建立自己的人才库。
”
一定不要让自己失业太久在观察了海量的求职者简历后，蔡艳丽提醒求职者：
企业不愿意要已经失业很久的应聘者这一现象目前普遍存在。
原因在于：
一是企业通常会认为应聘者离职背后一般都会存在着某方面工作不能很好胜任的可能性；二是企业担心离职很久的员工会跟不上职场的节奏，影响和同事之间的协作，会有更长的适应周期，进而影响到整个工作的进度。
职场也会有员工适应成本，企业有时也会考虑适应成本问题。
大公司更看重你的逻辑和特殊品格你会发现，大公司常常喜欢盘根究底地问你一些问题：
你有没有跟人冲突过？
遇到这种冲突你是如何处理的？
有些人会说自己从来没跟人冲突过，这就不是一个很好的答案。
EMC人力资源总监狄巧说：
“一般公司问你挑战性的问题，就是在看你是不是真诚而有逻辑，是不是在用一个明确的思路处理问题。
”
狄巧在面试时，遇到过一位不算聪明，但非常执着的求职者，他在笔试的成绩居中，面试时发现有一道题不会做，后来总监都说没关系，就这样吧。
“但他一直没有走，面试结束之后还在想，最后跑来跟我们说你们看这样对不对。
大家很受感动，觉得他够努力，最后也给了他offer。
”
你是否知道自己是什么人
翰德上海分公司总经理毕琳曾经收到过一位在海外工作了10年的博士简历，“我收到他简历时着实吓了一跳，写得像技术手册，把凡是做过的技术项目一一罗列，让人完全不知所云。
”毕琳认为，这位博士犯的是求职者的通病，基于罗列表达自己的成就，看似面面俱到，但该有的都没有，除非筛选简历的人有极强的耐心，否则就会石沉大海。
毕琳后来帮这位求职者把简历压缩到了一页。
“他有非常好的工作背景，性格内敛，希望的求职方向是做与专业相关的研究，定位于化工和医药工作的前期研发工作。
我根据他的要求精选调整，并附注如果需要更详细的项目资料在面试时可以提供，这样就足够了。
”
一个简历要引起别人足够的重视，在毕琳看来要掌握三个关键环节：
第一个环节是知己。
既要了解自己的性格和经验优势，也要知道自己的弱点。
如果求职者对自己的能力不确定，一些职业性格测试会是有益的补充工具，可以帮助求职者判断自己的倾向，比如喜欢独立工作还是团队工作，喜欢成为领导者还是作为团队的一员。
另外，知己是为了避免简历的过度包装，过度包装其实是在浪费自己的时间，即使简历被筛选出来，争取到了面试的机会，最后还是会被人拒绝。
第二个环节是想清楚自己要什么。
对自己，你完全可以实事求是，不必用那些追求“挑战”、“卓越”的字眼来掩饰自己对事物的渴望。
每个求职者都会有不同的职业性格和求职动机，目前的阶段最吸引自己的是金钱、地位还是职业发展前景。
有些人渴望有挑战的工作，认为能够激发内在的动力，但他可能最近又想买房，受金钱驱使的因素较重。
工作是一个有机的、动态的生态系统，此时勉强自己去朝不保夕的创业公司打拼，可能你也会因为压力过重而紧张焦虑。
那不如索性先解决生计的问题，待财务状况有所缓解，再去研究跳槽的问题。
第三个环节是选对简历的投递渠道。
除了专业招聘网站之外，一些特定的职业会有特定的招聘渠道，比如像英国会计师协会、律师协会等专业协会都会有招聘信息，职业目标更为精准。
此外，通过猎头公司送达的简历也会获得企业方的快速反馈，因为猎头公司和企业有合作基础，企业会比较信任猎头公司筛选出来的候选人。
英雄是否能不问出身
在这场简历的红海战争里，不可否认，许多企业会特别青睐名校毕业生。
但安永培训经理张熙认为，这并不意味着普通院校的学生没有机会。
因为企业很清楚那些条件好的学生，往往建立同时投递很多家企业，在市场上很抢手，同时忠诚度不高。
而那些在职场上吃苦耐劳，有发展前景的多数并不是名校出身的学生。
因此很多企业在筛选简历，乃至到笔试面试这些关时，都不会因求职者是否出身名校而作太大区别。
业界也有不少案例，就是专家帮助一些二本/三本学校毕业生修改简历后，令这些学生成功地入职了高端的金融企业。
但如果你的学历不过硬，就必须有其他亮点能够吸引别人的眼球（如出色的社会实践经验，丰富的工作经历，为业界认可的成就等）。
如果候选人能获得面试机会，应该着重就自己的亮点进行准备，并提供更多的事实依据证明自己的实力。
关于简历的22条军规张炎、纪晓祎、李佳、钱丽娜
1、首先牢记：
诚实为本，不要说谎。
几乎所有HR都提到，最重要的一点：
不要编造虚假的简历。
HR的职责首先就是和捏造经验的求职者斗智斗勇，经验丰富的HR往往一眼就能看穿哪件事你其实没有做过。
退一步讲，编造的经历也很容易在面试或上机测试中露出马脚。
你一旦因此进入黑名单，就万劫不复了。
2、简历格式用Word就好，不必处理成PDF。
不少简历专家会建议使用PDF格式的简历，应为能够保证简历模板的稳定性和美观。
但实际上，很多企业需要对收到的简历进行扫描、打印等处理。
从这个角度看，PDF不是最合适的格式。
多数HR在阅读方面还是高度接受传统的Word版本。
3、避免使用高版本的Word软件。
很多企业尤其是500强外企的办公软件都是正版的，因此不少HR所使用的系统仍是Word的2007甚至是2003版，很有可能会打不开高版本的Word简历。
HR也几乎没有可能为了你这一份打不开的简历而升级软件，最大的可能是直接忽略，不去打开。
4、如果要放照片，请客观考虑是否能为自己加分。
如果你浏览国外的简历模板，会发现大部分简历都不附照片。
因为国外企业受劳动法限制，不鼓励把太多个人信息放入简历。
不过在中国，因为大部分求职者都会附上照片，如果只有你不附，HR可能会在心中揣度你是不是形象不够自信。
不过如果你真的觉得自己外形差强人意，不附照片对你也不会有太大损失，HR主要还是从经验上考察求职者。
如果你想放，就一定要放能为自己加分的照片。
生活照、浓妆照、艺术照、刘海齐眉、比划手势等照片都会令HR厌烦，最佳建议还是：
证件照就足够了，最好着上职业装。
5、写简历前，先研究公司。
在撰写简历时，应聘者需要对企业的招聘要求有一个初步判断，然后对号入座。
不同企业文化或职位的简历需要展示的特点也是不同的。
比如对于技术型岗位，一份整洁的简历更可靠；而对于创意性的职位，将简历设计出自己的风格则会更抢眼。
6、投本地的公司希望更大。
尽管HR不会这么说，但地点一直是他们考虑的重要因素。
地点涉及到你未来工作的稳定性，以及对当地市场和工作习惯的了解。
在校园招聘里，一般本地院校的学生投本地公司也更有优势。
7、把自己的竞争力与公司的职位对照。
最好的简历是清晰明了，每一条信息都凸显你可以满足企业的职位要求。
不一定将自己的全部信息都写出来，只写出能够帮助自己赢得这个岗位的信息就够了。
8、把所有的表述转化为“我能为公司贡献什么”，而不是“我要学到什么”。
以公司而不是自己的需求为中心，更能打动简历的筛选者。
9、少就是多。
一个基本点是，简历不能冗长，最多两页。
而第一页人们给予的注意力是95%。
因此求职者必须在第一页做足文章。
第一页除了自己的名字和联系方式之外，布局颇为讲究。
求职者需要总结五到六点技能上的强项，一到两点性格上的强项和工作的成就，再用两到三点简要描述求职的目标和自己能够为企业带来什么价值。
这些要点需要经过高度的概括和提炼，简洁、明了、清晰。
很多人会把工作经历和个人成就写的事无巨细，但记住，“少即是多”。
哪怕做过十多项重要工作也只能总结成三四点，加上点个人成就的简单描述就可以了。
10、先总结、再展开。
把自己的优势在建立开始试着用三句话概括。
在简历筛选过程中，不可控制的因素太多，唯一可控的就是应聘者一定要把最核心、最符合职位要求的描述写在最前面。
如果要应聘一个电子行业的技术岗位，第一句话写摩托罗拉5年的工作经验肯定要比吃苦耐劳、抗压力强、能持续加班更有竞争优势。
之后每一部分开头的第一句话一定是对从业经历的一句总结性描述。
如果求职者在工作经验描述时写成：
从哪年到哪年在哪家公司分别做了几件事情，也许HR根本就没耐心看。
11、新人可以用拆分法描述经验。
如果你觉得自己没有太多亮眼的经历可说，建议采用“拆分法”来描述。
在工作中的什么情境中，个人做了什么努力，取得了什么成果，实现了怎样的成长等等。
这样做的好处是让简单的岗位职责显得不那么干涩、单薄，拆分法可以让你的简历显得细节更丰富。
12、把关联性最高的部分着重加亮。
把自己特别有优势的部分，用黑体、加粗、下划线、大写凸显出来（PS.斜体不一定受欢迎，楷体看起来字号太小，尽量不使用）。
13、实习的质量比数量更重要。
许多新人简历的通病是看上去简历信息丰富，但经历之间毫无关联性。
这会让人觉得你对职业缺乏规划，如果你之前只是为了攒些经历，起码要在简历中让它们与公司的招聘要求彼此应和。
14、工作经历不一定要按时间排序，可以按重要性排序。
一般在排序上，大家通常喜欢用时间倒叙，从最近的经历写起，清晰明了。
这么做虽然很好，但是如果经历不够亮眼，看上去就会像流水账，很难迅速吸引眼球。
更好的排序方法是依照跟职位的相关性和重要性原则排序，比如说医药销售，可以先写教育信息、个人信息，然后写销售、市场的相关经历，然后再写与医药相关的经历。
这样的简历在HR那里可能用不了10秒就可以迅速通关了。
15、加上公司的LOGO。
让HR感觉你的简历是为他们定制的，就可以让你简历投递的顺利程度加倍。
虽然事实上，你可能既需要重点攻破你心仪的企业，又需要适当地海量撒网。
那么在你的简历页眉上添加一个应聘企业的LOGO，就能很巧妙地体现出对企业的用心。
人才对企业价值观的维护，也是每个HR都要考虑到的问题。
16、多使用动词，少使用形容词和副词。
动词能最直接地呈现你的逻辑和过去经历之间的因果关系。
另外尽量多使用数字，具体直观，直观易于评价，准确又有说服力。
那些主观的自我评价，即使自我感觉再良好也还是少用为妙。
17、加上你的职业规划。
有这样一个真实案例，一家大型企业招聘行政助理时，一个女孩在简历应聘岗位的下方，添加了自己对未来的职业规划，除了现阶段应聘的工作外，还具体规划出几年后，她希望能够胜任总经理助理的职位等长期规划。
HR认为，这体现了她对职业的尊重，以及对未来在企业的发展轨迹有清晰的认识。
18、投标越多，中标越难。
相信我们，HR们都希望自己的公司是你独一无二的选择。
海投简历，为优秀公司所不齿。
我们理解你想找工作的心已经如热锅蚂蚁，但即便你想海投，至少请想办法消泯掉你海投的痕迹。
19、如果没有更好的办法，尽量先按公司要求的渠道投递简历。
先不要盲目相信网上的心灵鸡汤，也不要轻易认为你标新立异地快递给HR一份简历他们就会认真地拆开，HR们有HR们的工作，一般来说，很多大公司也不鼓励学生用线下简历，而是用填写线上简历统一提交。
至少你可以相信，在他们对外公布的渠道中查阅简历是他们分内的工作，简历被发现的可能性也还要大些。
20、有创意的简历当然好，但首先你要有一封传统简历。
专业HR的意见是——你可以用新颖特别的简历形式吸引眼球，但是最好把它作为传统简历的附件添加在后面。
建立唯一的作用就是让求职者获得面试的机会。
一旦形式大于内容，淹没了简历应该提供的信息，结果只能适得其反。
21、正文和附件同时上传。
现在有越来越多人能考虑到方面HR的筛选，把简历放在正文里。
但这其实并不方便打印，在附件中也一定要上传一份简历。
22、经常刷新简历。
因为简历的排序规则是：
最活跃的简历一定出现在最前面，如果有条件，可以在招聘网站上天天刷新简历，保证简历具有较高的曝光几率。
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