人力资源管理案例.docx
《人力资源管理案例.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理案例.docx（22页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人力资源管理案例
A、就餐时间到底算不算是工作时间
就餐时间到底算不算是工作时间？
一个普通的员工李某就在和单位解除劳动合同后，把这个疑问带上了法庭。
11月1日，江苏省苏州市虎丘区人民法院一审判决：
职工在每周工作40小时之外的加班时间中的用餐时间，应当计算为工作时间，并应支付相应的加班工资。
李某是外地来苏州的务工人员，2004年10月，李某进入东泰精密模具（苏州）有限公司工作，并与公司签订了为期一年的劳动合同。
2005年2月后，由于工作需要，除了一个小时的就餐时间外，李某常常每天要在公司工作11个小时，公司支付了他每天3个小时的加班费。
此后，公司以李某隐瞒或虚构事实，不服从工作安排为由，作出了与李某提前解约的决定。
李某心中颇为不平。
觉得几个月来他每天长时间工作，就连吃饭时也在担心工作，这个就餐时间应该算作工作时间补发加班工资给他，于是他申请了劳动仲裁。
8月30日劳动争议仲裁委员会作出裁决，驳回了李某的申诉请求，李某不服，一纸诉状把公司告上了法院，要求补发加班工资553.92元。
案例分析：
法庭上李某和公司就员工就餐时间是否该算作工作时间，展开了唇枪舌战。
李某认为他的就餐是在工作中途进行的，虽然他在就餐，但是这期间机器一直在运转，就餐后他的工作量无疑就会加大，因此就餐时间自然应该算作工作时间。
而公司却认为李某的说法没有法律依据。
法院经过审理后认为，按照劳动法规规定，职工每日工作8小时、每周工作40小时。
在此期间的用餐时间是否计算为工作时间，尚无法律规定，因此法院对李某主张在这一时间段内支付加班工资的请求难以支持；然而职工在每周工作40小时之外的加班时间中的用餐时间，按照劳动法规规定，从保护劳动者合法权益的原则出发，该用餐时间应当计算为工作时间，并应支付相应的加班工资。
据此，法院判决公司支付李某从2005年2月至5月每周工作40小时之外的加班时间中，用餐时间的加班工资150元。
B、自愿放弃社会保险可以么
案例：
小李2003年从外地来上海，在一家房地产公司找到了一份满意的工作。
根据国家相关法规，公司很规范地为每个员工缴纳了社会保险。
但是小李由于不久将去国外，觉得国内的社会保险费交了以后自己也享受不到。
于是小李和公司商量，希望公司每月把缴纳社会保险的部分直接折算成现金发放给他，同时小李写下保证书，绝对不反悔，绝对不向劳动行政部门举报，放弃社会保险系本人自愿。
可是公司还是拒绝了小李的要求。
小李很奇怪，社保反正是自己的事，为什么就不能放弃？
缴纳社会保险不仅是员工的权利也是义务。
案例分析：
《中华人民共和国劳动法》第七十三条：
“劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：
（一）退休；
（二）患病、负伤；（三）因工伤残或者患职业病；（四）失业；（五）生育。
”这就是社会保险中的五大保险费种，它们依次是养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。
《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：
“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。
用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
”社会保险是一项统筹基金，其中大部分资金来源于用人单位与员工依法缴纳的社会保险费。
基金的正常运作也依赖于社保费的缴纳，国家社保统筹基金同样在社会保险关系中拥有权利义务。
缴纳社会保险费，不仅仅是对员工负责，也是对社会负责，更何况在城镇社会保险中员工自己也有缴纳社会保险的义务。
所以小李既然符合缴纳社保条件，必须缴纳，即使他自己写保证也不能放弃。
至于补充社会保险，是依据《中华人民共和国劳动法》第七十五条“国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险”建立的。
补充保险是自愿的，是由用人单位选择是否建立，由用人单位为员工缴纳的保险。
补充保险并不进入社会保险统筹基金，缴纳、使用、支取方式往往由用人单位制订。
C、不定时工作需要支付加班费用么
案例阿龙2006年8月进入广州某物流公司做仓库装卸工，与公司签订了一年期的劳动合同。
因为公司业务繁忙，阿龙工作基本没有固定的上下班时间，有时，值班经理一个电话，哪怕是半夜三更他也必须迅速赶到仓库开始工作。
至于每月的工资，公司是以阿龙的装卸量来计发的。
2007年5月，阿龙决定辞职不干了，在办理退工手续后，阿龙要求公司按劳动法的规定支付他工作期间超过规定时间的加班工资。
公司表示，阿龙的工作不能以规定的八小时计算，因此公司并未按固定工作时间计发工资，而是按其装卸量来计发的。
工资已经按月结算清了，根本不存在加班工资问题。
经过一番交涉后，阿龙向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，他出示了自己保存的装卸记录，上面确有超过八小时后的超时工作的时间记录。
阿龙认为，自己八小时以外的工作有据可查，但公司从未支付过加班工资。
公司说对他实行不定时工作制，但合同里并没有规定。
所以，公司应该将加班工资补发。
经过审理，仲裁委查明，物流公司对装卸工岗位确实报经区劳动行政部门批准实行不定时工作制，因阿龙不同意调解，遂裁决：
对阿龙要求支付加班工资的请求不予支持。
案例分析随着劳动者法律意识和自我维权意识的提高，因加班加点产生的争议在劳动报酬争议中已占据20%以上的比重。
本案就是一起关于不定时工作制的实施及劳动报酬计发的争议案件，双方争议的焦点是：
阿龙是否应该按不定时工作制领取工资，他是否该有加班费？
从上述情况来看，阿龙是仓库装卸工，从岗位性质来看属于规定的可以实行不定时工作制职工的范围，而根据规定，对何种岗位的职工实行不定时工作制，必须由用人单位报经劳动行政部门审批同意才能“算数”。
本案中，经仲裁委查明，物流公司对阿龙所在的装卸工岗位实行“不定时工时制度”确经有关部门审批同意，而按照广东省第十届人民代表大会常务委员会第十六次会议于2005年1月19日通过的《广东省工资支付条例》（自2005年5月1日起施行）第二十三条规定“经劳动保障部门批准实行不定时工作制的，不适用本条例第二十条的规定”。
即在法定休假日工作的，可不按照不低于日或者小时工资基数的300％支付加班工资。
因此，本案阿龙确实应该按照不定时工作制领取劳动报酬，而不应享有加班费。
法律规定：
《劳动法》第三十九条规定：
“企业因生产特点不能实行三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。
有关加班费支付的法律规定：
《工资支付暂行规定》第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
关于“综合计算工时工作制”：
所谓"综合计算工时工作制"是针对因工作性质特殊,需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工,采用以周、月、季、年等为周期的综合计算工时制度,但其平均工作时间和法定标准工作时间基本相同。
虽然综合计算工时工作制可以某一具体工作日或具体的一周的实际工作时间超过8小时或40小时，但是在这个综合计算周期内，总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。
超过部分应视为延长工作时间算加班。
法定休假日安排劳动者工作的，也应该支付300％的工资报酬。
而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
综合计算工时工作制的工时计算方法如下：
1、工作日的计算
年工作日：
365天／年－104天／年（休息日）－10天／年（法定休假日）＝251天／年
季工作日：
251天／年÷4季＝62.75天
月工作日：
251天／年÷12月＝20.92天
2、工作小时数的计算
以每周、月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
实行综合计算工时工作制需要审批。
根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定：
"中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。
地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。
"同时该办法规定，可以实行综合计算工时工作制的职工有3种：
（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工。
（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工。
（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
关于“不定时工作制”：
“不定时工作制”就是不以标准工时制度确定的工作制度，企业以合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准来确定劳动者的工作时间和休息时间。
原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：
一、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
二、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
三、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
关于在不定时工时是否应支付加班费这个问题上，应注意各地的不同规定：
本案广东省第十届人民代表大会常务委员会第十六次会议于2005年1月19日通过的《广东省工资支付条例》（自2005年5月1日起施行）第二十三条规定“经劳动保障部门批准实行不定时工作制的，不适用本条例第二十条的规定”。
即在法定休假日工作的，可不按照不低于日或者小时工资基数的300％支付加班工资。
但2003年4月1日实施的《上海市企业工资支付办法》第十三条规定：
“经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第（三）项（即安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资）的规定支付工资。
也就是说，实行不定时工作制的职工在法定节假日被安排工作，也是有加班费的。
如当地法规没有规定，根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，应在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
D、发邮件泄漏公司机密被解除劳动合同
案例伍某于信息技术专业毕业后到一家IT企业工作。
因其工作认真，企业在续签合同时与他签订了无固定期限的劳动合同。
去年10月，伍某所在公司发出了一份过失性书面解除劳动合同的通知。
伍某接到通知后认为自己并无过错，也没有象公司说的有泄密事实，于是提出仲裁要求恢复劳动关系。
公司称，伍某将公司信息及业务情况通过电子邮件发送给另一位人士，泄露了公司秘密，严重违反规章制度。
在公证处的监督下，对公司所提及情形进行了逐一公证。
仲裁委在查明事实的基础上判定伍某要求恢复劳动关系的请求无法得到支持。
案例分析：
所谓过失性解除劳动合同，是指《劳动合同法》第39条所列：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
而非过失性解除劳动合同，是指《劳动合同法》第40条所列：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在该案例中，公司方之所以能够胜诉，关键在于以下3点：
1、该公司对“公司秘密”有很明确的范围划分和定义，并且对于“公司秘密”的管理、责任有明确的规章制度；
2、该公司对于什么是“严重违反规章制度”、什么是“严重失职”有明确的描述和定义；
3、该公司对于伍某违反公司规章制度的行为能够提供有效的证据。
E、对怀孕女工调岗位引起劳动纠纷
案例
某公司因某项目结束而解散了一个项目组，小亭及该项目组所有成员将被解除劳动合同。
此时，她发现自己已经怀孕了。
于是，公司人事部提供给她一份“清洁工”的职位，月薪仍是9000元。
但是，小亭认为这是对自己权利的侵害，主张公司除应给予一定的补偿外，还应提供合适的岗位。
在市妇联主持下，双方签订协议，承诺在双方保持劳动关系的前提下，公司给予一定的赔偿，小亭不必当“清洁工”。
案例分析：
单纯从法律法规的角度来看，该公司并未存在违反法律法规的行为。
但是，在操作上，可能存在不足。
关键的1点是，该公司在调岗前没有与员工本人进行足够的沟通，而是采用了一种强硬的人力资源管理模式。
随着《劳动合同法》的实施，除了规章制度的合法性，管理模式、管理方法的不恰当，也有可能造成劳动纠纷。
F、上班炒股被公司辞退
案例：
方先生在某公司从事管理工作，该公司根据公司内部的电脑服务器信息，认定方先生在工作时间内长时间浏览股票信息，还曾在上班时间通过公司电脑进行股票交易。
公司认为，方先生的这些行为已经严重影响到其正常工作，违反了劳动纪律，遂将其辞退。
方先生不服，诉至法院。
上海某区人民法院以辞退前未通知工会或职工代表讨论为由，一审撤消某公司辞退员工方先生的决定，并判决支付方先生的工资损失7800余元。
案例分析：
该案例中，方先生利用工作时间浏览股票信息并炒股，违反了基本的职业规范和劳动纪律，公司辞退他也许并无不妥。
然而根据《工会法》和已经施行的《劳动合同法》的规定，用人单位单方面解除劳动合同，应事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
这是《劳动合同法》对公司内部管理提出的新要求，除了有理有据之外，程序必须合法。
程序不合法，即使有充分的理由和根据，也可能会败诉。
G、支付经济补偿就能解除劳动合同么
案例杨女士96年进入一家跨国公司工作，从事客服工作。
杨女士与公司先后签订几份劳动合同，最后一份的到期日是08年10月30日。
07年4月，人事部突然告知杨女士，她的岗位已被公司撤消，并表示希望与杨女士协商解除劳动合同。
杨女士认为她的工作一直在继续，而且4月初公司还给她加了工资，所以不同意公司的要求。
几天后，人事部又找到杨女士说安排她去关联公司面试，基于公司的态度，杨女士去了，但面试无果。
于是，公司于4月底向杨女士发出解除劳动合同的通知，称“由于部门整合，工作岗位已被取消，虽然公司已联系了其他职位，但你不愿意接受可调派的岗位，因此无法与公司就劳动合同的变更达成协议，公司根据《上海市劳动合同条例》第32条第三款的规定，与你解除劳动合同，公司将依法支付你经济补偿金”。
随后，公司就办理了退工手续，支付了补偿金。
杨女士对公司单方面解除劳动合同的行为无法接受，并表示工作上无任何过失，遂申请仲裁，要求恢复劳动关系。
经仲裁委裁决，支持杨女士要求恢复劳动关系的申诉请求，并裁令该公司支付违法解除劳动合同以来杨女士的工资。
案例分析：
公司是不是只要支付了经济补偿就意味着解除劳动合同的行为合法了？
可能有些公司一直都是这么理解的。
在该案例中，公司以“工作岗位已被取消”为由；以《上海市劳动合同条例》为法律依据与杨女士解除了劳动合同。
《上海市劳动合同条例》第32条规定：
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可解除劳动合同，但应提前30天通知劳动者并支付经济补偿金。
因此该案例争论的焦点在于，该公司与杨女士的情况是否符合上述规定。
劳动部在〈关于劳动法若干条文的说明〉中明确，客观情况是指发生不可抗力或出现导致劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，比如，
企业迁移、撤消、被兼并等情况。
该公司认为的客观情况是说，杨女士所在的岗位被撤消了，因此无法再履行合同。
但是，杨女士在4月1日后一直到被解除劳动合同时，一直在岗位上正常工作。
因此，仲裁委认定并没有发生重大变化导致合同无法继续履行。
很多公司认为，只要付了经济补偿金就可以合法地解除合同了。
这是一种错误的理解。
法律法规规定，解除劳动合同时，公司必须有法定的理由，比如，过失性解除、协商解除、经济性裁员、不胜任解除、劳动合同无法履行解除等等。
如果没有合法的解约理由，就属于违法的解除劳动合同。
在这种情况下，劳动者有2种选择，一是要求支付经济补偿金、提前通知解约的代通金（代替通知补偿金）；另外一个是，要求恢复劳动关系。
该案例中的杨女士选择了第二种，这是比较少见的。
大多数劳动者在碰到这种情况的时候基本是选择经济补偿金。
但正是大多数人选择经济补偿金，也导致了企业错误地认为，只要支付了经济补偿金就了事了。
H、首例退休人员工伤认定
案例退休后被上海某公司返聘的陈先生，在公司里担任制造部门技术顾问。
某天，他在公司工作时被他人不小心撞伤了。
陈先生认为，自己不仅是在公司内，而且是在工作中受的伤，公司应该按法规规定为自己申报工伤。
但是，公司认为陈先生不仅是退休返聘人员，而且签订的是《劳务合同》而不是《劳动合同》，因此不符合申请工伤认定的条件。
上海某区人民法院就全市首例退休人员工伤认定案作出一审判决，退休人员被聘用的，构成特殊劳动关系，工作时受伤属于工伤。
案例分析：
该案例争论的焦点在于：
陈先生是否具备工伤主体资格。
《工伤保险条例》第61条规定：
本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。
另外，《上海市工伤保险实施办法》第62条规定：
用人单位聘用的退休人员发生工伤的，由用人单位参照本办法规定支付其工伤保险待遇。
I、企业可以对员工罚款么
案例某酒店是五星级酒店，由意大利的某管理公司进行管理。
总经理是意大利人，管理很严格，A酒店的经营状况和秩序都非常好。
有一天，员工在食堂一边吃饭一边议论说，晚上有人偷偷睡觉，恰巧被总经理听到了。
这对于公司来说是不允许的，属于违反公司规章制度。
某天凌晨3点半，总经理突然到酒店的各楼层巡视，检查劳动纪律。
当他来到4楼的值班室时，发现值班的岗位空着，无任值守。
随后，总经理在里面的咖啡厅发现，本楼层两个值班的员工正躺在沙发上呼呼大睡。
总经理当即把两人叫醒，说“立即写检讨，明天交给人事部，听候处理。
第二天，人事部根据公司奖惩规则，对两人做出“每人罚款500元”的处分。
但是，两名员工不服，认为公司的规则不合法，并申请仲裁。
案例分析该案例争论的焦点在于：
企业可不可以对员工进行无罚款。
1982年的《企业职工奖惩条例》中规定，对于有违反公司内部规章制度的职工，经批评教育不改的，应当酌情给予行政处分或者经济处罚。
但是，该条例于08年1月15日被废止。
废止的理由是，被《劳动合同法》代替。
（具体请参照第516号国务院令）。
然而，《劳动合同法》中并未明确员工违反了公司内部规章制度的时候，公司能否给予适当的经济性处罚。
《劳动合同法》中仅明确规定，员工严重违反用人单位的规章制度时，公司可以解除劳动合同。
《劳动合同法》立法的角度认为，对于劳动者来说，丢掉工作是最严厉的惩罚，因此，没必要再给予经济性的处罚。
另外，《行政处罚法》第15条—18条规定，只有依照法律规定有权实施罚款、拘留等行政处罚措施的机关，才能依法定程序和权限，对违法者采取罚款等强制措施。
用人单位不是行政执法机关，因此无权对职工的违法行为进行罚款。
同时请注意，虽然各地的《工资支付条例》中基本上都有：
因员工违反规则而给企业造成经济损失时，可从工资中扣除赔偿金，的相关内容，但，这里是指：
公司能明确举证员工的行为给公司造成了经济损失和具体损失金额的情况下，方可从工资中扣除赔偿金。
这里是“赔偿”而不是“罚款”。
另外，扣除的赔偿金额不得超过当月工资的20%，且扣除赔偿金后的工资不得低于当地最低工资。
I岗位调动引起的纠纷
案例小王在某外资企业的制造部担任事务员，因勤勤恳恳地工作了很多年，与公司签订了无固定劳动合同。
不久前，公司人事部长把她叫到办公室说，和你面谈一下工作岗位调动的事情。
说是面谈，人事部长什么也没说，直接向她出示了《人事调动通知》，要她3天后到仓库担任保管员。
小王莫名其妙，提出了，为什么？
岗位调动了，工资和补贴有没有变化呢？
工作时间有没有变化呢？
等疑问。
然而，人事部长说，这是公司的需要，公司可以根据需要调整员工的岗位。
并且，在经营会议上取得了经营方全员的一致意见，而且，有会议纪要。
小王说，至少要听一下我的意见吧。
但是，人事部长说，这是公司的决定，如果不服从，就以严重违反公司规定处理。
人事部长如此强硬的态度惹怒了小王。
小王随后申请了劳动仲裁，主张企业应按原劳动合同继续履行。
案例分析：
虽然许多用人单位为了规避劳动纠纷而在劳动合同中预先作出“可以随时调整岗位”的约定，但是实际调整岗位时还是经常引起劳动者的不满，引发劳动争议。
用人单位认为既然劳动者已答应，就应无条件服从，而劳动者则认为这种约定显失公平，具体调整岗位多是报复劳动者，而非生产经营需要。
劳动合同岗位作为劳动合同的内容一经约定即具有法律效率，如果调整，原则上应当协商一致。
但企业生产经营活动又随时可能发生变化，用人单位在合同中约定，可以根据经营情况调整劳动者岗位，是行使劳动请求权的一种方式，也是符合情理的。
问题是任何权利的行使都应在合理范围内，单位拥有劳动请求权，并不意味着可以随心所欲地支配劳动者。
那么，用人单位在什么样的条件下可以单方面变更、调整劳动者的工作岗位呢？
《劳动合同法》第40条规定：
劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作时，公司可以解除劳动合同。
也就是说，如果公司能证明劳动者不能胜任工作的，是可以单方面调整、变更工作岗位的。
另外，根据上海市高级人民法院2002年发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第15条的规定：
用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。
用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。
因此，如果用人单位能证明调整岗位的合
升级会员 