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事务文书劳动合同法三审稿多篇范文

劳动合同法三审稿

劳动合同法（二审稿）关于员工入职管理的规定解析

一、劳动合同法（二审稿）关于员工入职管理的规定解析

1.录用手续的办理

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

建立劳动关系应当办理用工手续，订立书面劳动合同。

《关于建立劳动用工备案制度的通知》

今年开始，用人单位与劳动者如果签订了劳动合同，就要在签订劳动合同之日起30日内到劳动部门进行用工备案。

终止合同的，须在终止后7日内进行备案。

用人单位名称、法定

代表人、经济类型、组织机构代码发生变更后，要在30日内办理劳动用工备案变更手续。

到XX年底，全国省、市、县三级都要建立起签订劳动合同为基础的劳动用工备案制度，实现国家、省、市三级劳动用工信息数据的交换共享，基本建立全国劳动用工信息基础数据库。

《上海市职工招工、退工管理办法》

用人单位录用劳动者为全工时制职工的，自录用之日起30日内持下列材料，到本市劳动行政部门所属区县职业介绍所（以下简称区县职业介绍所）办理招工登记备案手续。

用人单位与全工时制职工终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备案手续。

入职登记表

入职登记表是应聘者单方填写的表格，目的主要是保证应聘者提供正确的个人信息。

信息的准确程度，某种程度上会影响公司决策、行为的正确性，乃至其他意料不到的事项。

2.劳动合同的签订

已建立劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位未在办理用工手续的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的待遇不明确的，新招用的劳动者的待遇应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。

有下列情形之一，劳动者提出续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：

续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的；

用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年或者距法定退休年龄在十年以内的；

连续签订两次固定期限劳动合同后续签的。

现行劳动法的规定：

第二十条劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的，在解除或者终止劳动合同时，用人单位应当按照本法第四十六条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

3.企业的告知义务与员工的信息披露：

用人单位订立劳动合同时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的与劳动合同直接相关的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

下列劳动合同无效或者部分无效：

违反法律、行政法规规定的；用人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同的；用人单位免除自己责任、排除劳动者权利的。

现行法律背景下的法律后果

《劳动法》第十八条第一款第二项规定：

“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”为无效劳动合同。

即便如此，你又将怎么处理双方已经建立起来的劳动关系呢？

4.试用期规定

《劳动法》的规定：

《劳动法》第二十一条规定：

“劳动合同可以约定试用期。

试用期最长不得超过六个月。

”试用期工资：

劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。

试用期与其他期限的区别：

所谓其他期限，主要是指历史上或现实生活中存在的各类期限，主要有见习期、实习期、培训期。

见习期、实习期、培训期均不等同于试用期。

案例1：

叶某被某公司聘为销售经理，半年后公司发现叶某大学学历系伪造，遂予以辞退。

焦点问题：

叶某欺诈签署的合同是否有效？

案例2：

小q应聘促销员，当天就经面试通过并被指派至商场开始促销工作，在去商场的途中，小q不幸发生车祸?

?

工伤乎？

责任由谁承担？

承担哪些责任？

案例3：

沈某于被某公司职工食堂承包人招用为服务员，该承包人是公司员工，职工食堂未办理工商营业执照，沈与公司及职工食堂均没订立劳动合同或雇佣合同。

去年4月，沈因患甲亢请病假，职工食堂以此为由将其辞退，发生劳动争议。

本案焦点：

两者是否建立劳动关系？

二、劳动合同法立法趋势及其对员工入职管理的影响分析

1.程序复杂——书面化

招聘面试中的陈述；录用与不录用的通知；书面劳动合同

录用通知书

录用通知书的重要性几乎等同于劳动合同，在尚未订立书面合同或者明确以录用通知书代替合同的情况下，更是如此。

按照《劳动合同法（草案）》的规定，用人单位订立劳动合同时，应主动告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。

劳动合同文本的提供与生效

劳动合同文本由用人单位提供。

劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

用人单位与劳动者在用工之前签订劳动合同的，自用工之日起劳动合同生效。

（如何举证？

）

违反书面化规定的法律责任

用人单位招用劳动者不办理用工手续，由劳动行政部门责令改正，并按每一名劳动者五百元的标准处以罚款。

用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

用人单位自办理用工手续之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬二倍的工资。

2.录用成本提高——猎头化

显性成本：

★招聘成功成本★招聘失败成本

隐性成本：

★风险防范成本★“被动招聘”成本★“被迫招聘”成本

3.录用风险增大

★“被动招聘”的风险★“被迫招聘”的风险★合同订立程序的风险★合同文本提供的风险★被欺诈的风险★录用手续的风险

三、规范员工入职管理以应对劳动合同法

1、招聘面试全面化

★严把进人关★宁可错过一千不可放进一个？

★职业经历、工作能力不再唯一★个性品格、文化认同成为首要★健康疾病、历史纪录必不可少

严把进人关——防伪！

1）“防伪”包括防止虚假陈述和虚假证明；2）涉及的主要事项包括年龄、身份状况、学历、工作经历、专业技能等等。

容易造假的几种事项：

①谎称自己已年满十六周岁。

包括使用假身份证，使用他人身份证；②谎称自己系“协保”等身份的人员；③伪造学历证明；④虚假工作经历；⑤伪造专业证书。

等等。

虚假陈述和虚假证明的防范

1）用足《入职登记表》的功能；2）面试时的进一步审查；3）珍惜现代电子科技所提供的查询便利——不要轻信，也不要抱侥幸心理。

2、offerletter草拟技术化

offerletter的内容要点；offerletter发出后的风险防范；信息不对称的防范

招工手续严格规范化

手续办理——第一时间；手续种类——分门别类，依法办理；手续资料——完整齐备劳动合同签订流程化

劳动合同签订的时机；劳动合同签订的地点；劳动合同签订的方式；劳动合同文本的选择?

?

第二篇：

劳动合同法解读三

劳动合同法解读三：

用人单位规章制度

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。

【解读】本条是关于用人单位规章制度的规定。

一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。

也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。

规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。

根据１９９７年１１月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：

劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。

用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。

制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定。

否则，就会受到法律的制裁。

本法第七十九条规定：

“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

”

二、规章制度和重大事项的决定程序

规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。

规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。

１．关于规章制度制定程序的引起的争议。

职工参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。

这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。

职工如何参与企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参与，我国的相关法律都作了规定。

劳动法第八条规定：

“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形

式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。

”工会法第三十八条：

“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。

”公司法第十八条第三款规定：

“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。

”在立法过程中，草案曾经规定：

“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。

”这样规定曾经引起较大的分歧。

一种意见认为制定规章制度和决定重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的“单决权”。

用人单位在制定规章制度和决定重大事项时只要听取工会和职工的意见就可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，如果意见不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖不决，用人单位的管理将无所事从。

这样规定，限制了用人单位的经营自主权，实践中无法操作。

另一种意见认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参与，从国外的情况看，涉及职工切身利益的事项，很多都是是用人单位和职工双方共同决定的内容，属于“共决权”。

我国的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。

最后，综合考虑各方面意见，本法规定：

“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

”本法规定是针对所有企业的规章制度的制定程序，强调通过平等协商确定，并不影响国有企业继续按照《全民所有制工业企业职工代表大会条例》的有关规定执行。

２．平等协商的内容：

直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。

规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。

３．具体制定程序：

根据本条的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

所以，这个程序分为两个步骤：

第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。

一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。

这种程序，可以说是“先民主，后集中”。

三、规章制度的异议程序

用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。

实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。

如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。

这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。

也应当有纠正机制。

因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位（请勿抄袭好范文网：

）提出，通过协商作出修改完善。

四、规章制度的告知程序

规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。

因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。

关于告知的方式有很多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。

无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。

第三篇：

劳动合同法解释（三）

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）

（法释〔XX〕12号）

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于XX年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自XX年9月14日起施行。

二○一○年九月十三日

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。

第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。

第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。

第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。

被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。

第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。

但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

第十一条劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。

第十二条劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：

（一）移送管辖的；

（二）正在送达或送达延误的；

（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；

（四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；

（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；

（六）其他正当事由。

当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。

第十三条劳动者依据调解仲裁法第四十七条第

（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

第十四条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

第十五条劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。

被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

第十六条用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。

第十七条劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。

依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。

第十八条劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。

用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。

仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。

用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。

主题词：

劳动争议规定司法解释

第四篇：

劳动合同法司法解释一、二、三、四

劳动合同法司法解释二

来源：

（58.）发布时间：

XX-01-24

劳动合同法司法解释

（二）

（一）案件正在排期的；

（二）移送管辖的；

（三）正在移送或送达延误的；

（四）等待工伤复议或诉讼、评残结论的：

（五）启动鉴定程序，或委托其他部门调查取证的；

（六）当事人确有正当理由不能按时参加仲裁活动的：

（七）其他正当事由。

当事人应向人民法院提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受仲裁申请的凭证或《受理通知书》及尚未裁决的证明。

人民法院决定受理劳动者申请的，应当在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁。

（调解仲裁法第二十九条、第四十三条）第十六条终局裁决的认定

劳动者依据调解仲裁法第四十七条第

（一）项之规定追索劳动报酬、工伤医疗费、每一项数额均不超过当地最低工资标准十二个月金额的，该仲裁裁决为终局裁决。

调解仲裁法第四十七条第一款第

（一）项“当地月最低工资标准十二个月金额’’系指当事人申请仲裁的数额。

（调解仲裁法第四十七条）

第十七条对仲裁申请事项同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项的处理

同一仲裁案件中，当事人仲申请事项同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项的，该裁决不适用调解仲裁法第四十七条、第四十八条、第四十九条关于终局裁决的规定。

当事人双方不服仲裁裁决的，均可依照调解仲裁法第五十条规定提起诉讼。

（调解仲裁法第四十七条、第四十八条、第四十九条、第五十条）

第十八条对同时起诉与申请撤销仲裁裁决的处理

劳动者一句调解仲裁法第四十八条的规定向基层人民法院提起诉讼、同时用人单位一句调解仲裁法第四十九条的规定向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁1

裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定终结诉讼。

基层人民法院在审理劳动者不服终局裁决的诉讼中，应对用人单位的抗辩一并审理。

劳动者撤回起诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位可以自收到撤回起诉或驳回起诉裁定书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

（调解仲裁法的四十八条、第四十九条）

第十九条一裁终局案件的上诉权

劳动争议仲裁委员会依照调解仲裁法第四十七条规定作出终局裁决，劳动者不服向人民法院起诉的，人民法院作出一审判决后，双方当事人均可在法定期间内提起上诉。

用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院提出撤销仲裁裁决的申请被裁定驳回的，用人单位不得上诉，也不得申请再审。

（调解仲裁法第四十八条、第四十九条）第二十条【撤销仲裁裁决的事由】用人单位以不属于调解仲裁法第四十九条规定的事由申请撤销仲裁裁决的，人民法院不予支持，但用人单位有充分证据证明仲裁裁决确有其他错误的除外。

（调解仲裁法第四十九条）

七、支付令

第二十一条支付令失效后的处理

劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条的规定向人民法院申请支付令

劳动者依据劳动合同法第三十条第二款的规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者可就争议事项向调节组织申请调解，也可以依法申请仲裁。

劳动者依据调解仲裁法第十六条的规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院可以按照普通民事纠纷予以受理。

（劳动合同法的三十条；调解仲裁法第十六条；民事诉讼法第一百九十一条、第一百九十二条、第一百九十三条、第一百九十四条；最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）第十七条；最高人民法院关于审理涉及，人民调解协议的民事案件的若干规定第一条、第二条）

八、【附则】

第二十二条【本解释的溯及力】本解释自二〇一四年月日起实行。

本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本届是不一致的，以本解释的规定为准。

本解释施行后，人民法院尚未审结的一审、二审案件适用本解释。

本解释施行前已经审结的案件，不适用本解释的规定进行再审。

（劳动合同法第九十八条；调解仲裁法第五十四条）

第五篇：

劳动合同法解析手册三：

公司员工竞业限制协议

××××有限公司

员工竞业限制协议

甲方：

有限公司

乙方：

；乙方户籍所在地：

乙方居住地址：

；乙方身份证号码：

鉴于乙方已经或可能知悉甲方重要商业秘密或者对甲方的竞争优势具有重要影响，为保护双方的合法权益，甲、乙根据国家有关法律法规，本着平等、自愿、公平、诚信的精神，经充分协商一致后，共同订立本合同。

本合同的制定遵循如下原则：

既要防止出现针对甲方的不正当竞争行为，又要保证乙方依法享有的劳动权利得到实现。

双方确认，已经仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含义。

一、权利和义务

（一）乙方承诺

1、未经甲方同意，在本合同和可能存在的补充协议有效期内，未经甲方同意，不得自营或者为他人经营与甲方同类的业务；

2、不论因何种原因从甲方离职，离职后二年内（自劳动关系解除或终止之日起计算，到劳动关系解除或终止二年后的次日止），都不得到与甲方有竞争关系的企业就职，并不得自办与甲方有竞争关系的企业。

这些企业包括但不限于下列企业：

2.1；

2.2；

2.3；

3、在任何时候，未经甲方同意，不得泄露或变相泄露甲方的商业秘密。

（包括但不仅限于甲方的有关讲师、客户及相关培训信息；甲方所拥有知识产权的电子或书面教