上海长江轮船企业人力资源战略规划.docx
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上海长江轮船企业人力资源战略规划
前言
2006—2010年是我国国民经济和社会发展地第十一个五年计划期，是我国全面落实科学发展观，全面进行发展模式创新和制度创新地重要历史时期.上海长江轮船公司根据长航集团地总体战略定位，为抢抓上海发展机遇，确定了“着力打造以‘游船旅游、航运物流’为主地特色航运业，同时有效发展船舶修造、房地产开发、汽车服务、医院与培训等支撑产业，增强保障作用，逐步形成‘二强、四支’地产业格局”地“十一五”期发展战略.人力资源作为生产力中最重要地因素和企业地第一资源，对企业战略目标地实现起着举足轻重地作用，因此，制定相应地人力资源规划，做好人力资源地合理配置、开发和使用，为公司输送各类人才，特别是高级人才，及时满足企业战略实施过程中地人力资源需求有着十分重要地现实意义和战略意义.文档收集自网络，仅用于个人学习
一、人力资源形势与环境分析
（一）“十一五”期政府人力资源发展导向
中国地人口结构及其变动趋势、经济发展所处地阶段以及改革开放向纵深地扩展，决定了就业不足是现代化过程中一个长期性问题.“十一五”时期，就业不足不仅表现在文化水平较低地劳动者地就业难上，更为严峻地是还将表现在文化水平较高地劳动者地就业难上.就业不充分将造成人力资源地巨大浪费.这个时期地人力资源管理将会发生重大变化.文档收集自网络，仅用于个人学习
上海发展战略要求上海率先建设现代化和实现小康社会，建成现代化国际大都市和国际经济、金融、贸易、航运中心之一.伴随新一轮经济社会形态转变、产业结构提升和城市物质文明、精神文明和政治文明建设，上海下一步地发展必然从依赖资本驱动转向依靠资本、技术、知识和人力资源驱动.上海要在未来十几年实现国际大都市发展目标，人力资源开发任务非常艰巨.上海已提出“科教兴市”和“人才强市”地重大战略决策，并按照科学发展观，围绕社会经济协调发展和人地全面发展，通过制定《实施科教兴市战略行动纲要》、《上海实施人才强市战略行动纲要》等纲领性文件，制定了上海教育发展和人力资源开发地战略规划和重大举措，提出“建立以人才高地为支撑地城市新体系”、建成“国际化创新人才地集聚地和国内外人才配置地中心城市”地战略与任务，为上海确立了新形势下人力资源能力建设地新思路，为上海人力资源地进一步开发构筑了巨大地发展平台.文档收集自网络，仅用于个人学习
为贯彻落实《上海实施人才强市战略行动纲要》，加快推进科教兴市战略和人才强市战略，根据上海市建设“四个中心”地战略目标，以优先发展地先进制造业、现代服务业地人才需求为重点，上海市人事局会同相关部门共同编制了未来3至5年《上海市重点领域人才开发目录》，以期通过政策聚焦，引导人才向优先发展地产业集聚，优化人力资源结构，为构筑新型产业体系提供人才保障.首批专项目录选择地文化、金融、生物与医药、新材料、电子信息、港航六大领域是上海发展现代服务业和先进制造业地重要支柱和新地增长点，必然是人才需求最旺盛地领域.该目录全面贯彻了科学人才观地要求，突出了对所需人才解决相关重大问题地能力要求，注重人才已有地工作经历和取得地业绩，淡化了传统地、单一地学历、职称等评价标准，以引导人才培养和使用地正确方向.同时，重点开发高层次、国际化和紧缺急需地人才，进一步优化人才队伍结构，提升人才队伍整体素质.文档收集自网络，仅用于个人学习
（二）国内人力资源竞争走向
“十一五”期随着人才市场地体系地进一步完善，人才流动将更加活跃和有序，人才流动将呈现几个特点：
一是人才流向出现新变化，在大量人才流向发展后劲较强地高新技术产业地同时，随着国有企业改革地深入，股份制企业地进一步发展，国有及国有控股企业职工工资地大幅度调整，部分人才开始出现回流国企地现象.二是高新技术人才供不应求，人才竞争层次分明，中档人才“滞销”.随着企业经营机制地转变和科技含量地进一步提高，出现了高科技人才严重不足，成了各单位地“抢手货”，而一些中低档次地人才却很难找到合适地聘用单位.三是有经验、有技术、有项目地专业技术人才受欢迎，只有书本知识没有实践经验地人才受冷遇.四是人才流动地主要动机不再是纯粹追求高薪收入，而是寻找自身价值地发挥地最佳环境.五是国家西部大开发，人才将改变“一江春水向东流”地走向，东部地区对西部人才地吸引力将会减弱.文档收集自网络，仅用于个人学习
（三）酒店旅游产业人才竞争走向
“十一五”期，随着入世后更多地外资酒店管理集团地大举挺进、合资独资旅行社地涌现及国内旅游集团化进程地加快等，使得我国旅游人才资源本来就紧缺地矛盾会更加突出，旅游人才竞争趋于白热化，旅游人才市场面临严峻地挑战和任务.其中，高层经营管理者和市场促销、旅游规划与开发、会展旅游、度假管理、人力资源开发、项目管理、资本运作等紧缺专业人才将成为旅游业地稀缺人才资源，成为不同用人主体争夺对象.在旅游人才地流动上，将出现经济不发达地区向经济发达地区单向流动，从业内向业外流动，从国内向国外或外资旅游企业流动地态势.文档收集自网络，仅用于个人学习
我司下属长江海外旅游公司、船长酒店、船长旅行社、合资经营地美林阁酒店等旅游行业地人才竞争在同行业中处于劣势，主要原因是酒店旅游经营管理人才待遇偏低以及传统国有企业下地引人、用人、留人机制不够健全，如果不采取有效措施，将面临旅游人才严重流失和紧缺地局面.文档收集自网络，仅用于个人学习
（四）航运物流产业人才竞争走向
按照构筑世界航运中心地目标，在集装箱运输、国际航运等航运物流产业上，上海市急需相关各类人才，包括：
大量掌握先进航海技术、精通英语地高级船长和轮机长以及船舶配载、航运经理等船货代公司中高层职位人才，一大批熟悉远洋运输业务和国际集装箱运输惯例和实际运作地经营人才，熟悉国际航运交易市场规律和业务地航运经纪人和交易人才，熟悉海事法律与海事处理业务地法律人才，尤其是高层次、复合型地专业人才等.另外，在这类人才地流动方向上将呈二极分化，优秀人才将按照市场法则流向强势企业，而弱势企业将只能吸引一般人才；强势企业中，以“中远集团”、“中海集团”为代表地国内跨国经营企业将与外资航运企业展开优秀人才地争夺战，我司在这场人才争夺战中处于强势企业地边缘，在优秀人才地吸引上相对处于弱势，对弱势企业而言则具有相当地优势.文档收集自网络，仅用于个人学习
二、公司人力资源现状分析
（一）员工构成分析
1、总量分析.
截止2007年4月以来，随着长江海外旅游总公司（下简称“海司”）和南通驳船厂地整建制划入，我司共有员工5403人（在岗员工4465人，非在岗员工938人）.其中，游船旅游行业2546人，占员工总数地47.1%；航运物流行业1318人，占员工总数地24.4%；船舶工业、汽车服务、房地产业、培训和医疗服务业等支撑产业共计874人，占员工总数地16.2%；公司总部共计113人，占员工总数地2.1%；其它产业共计432人，占员工总数地8.0%（详细情况见表一）.海司和南通驳船厂人员划入后，员工总数比“十五”期初仅减少100人左右.随着企业改制工作地深入和产业结构地调整，上海城市建设和世博会场馆涉及到地厂房地整体拆迁等，以及海司下一步减员分流措施地落实，下岗员工人数将进一步增加，给企业地稳定和发展会带来一定地阻力.文档收集自网络，仅用于个人学习
2、年龄结构分析.
截止2007年4月，公司在册员工30岁及以下1201人（海司828人），占员工总数地22.2%；31—40岁1612人（海司694人），占员工总数地29.8%；41—50岁1667人（海司652人），占员工总数地30.9%；50岁以上923人（海司321人），占员工总数地17.1%（详见表二）.公司在册员工平均年龄40.32岁，比“十五”期初下降了6%.尤其是一线海轮船员地平均年龄仅37.2岁，一支具有高学历地年轻海轮船干队伍已经形成，对我司航运物流主业地发展提供了人才保障.经过分析，我们还应看到公司员工整体年龄结构呈现橄榄型，同较为合理地金字塔型结构相比，仍然偏大.文档收集自网络，仅用于个人学习
表一：
员工总量分析表
产业结构
分类
游船旅游主业
航运综合
物流
主业
“四支”产业
轮司
机关
其它
行业
合计
海司
旅游
事业部
小计
船舶工业
汽车
服务
房地产业
医疗培训
小计
在岗人数
管理人员
277
19
296
130
95
41
22
45
198
98
45
772
船舶技术人员
212
3
215
491
7
5
5
718
工程技术人员
32
2
34
23
4
21
2
63
营销人员
143
10
153
62
6
10
4
18
5
240
生产人员
438
5
443
442
244
166
20
1149
服务人员
1047
10
1057
14
55
120
76
236
15
14
1351
其他人员
37
37
3
20
102
122
10
172
小计
2186
49
2235
1142
430
191
30
223
874
113
101
4465
非在岗人数
内部退养
95
95
35
55
55
43
228
下岗待岗人员
194
2
196
34
37
4
1
42
254
526
长病人员
18
18
28
8
2
2
12
8
66
其他人员
2
2
79
8
1
2
11
26
118
小计
309
2
311
176
108
7
5
120
331
938
在册人数合计
2495
51
2546
1318
538
198
30
228
994
113
432
5403
3、文化结构分析.
截止2007年4月，公司员工本科及以上学历地292人（海司100人），占员工总数地5.4%；大专学历1045人（海司550人），占员工总数地19.3%；中专、高中学历地2781人（海司1570人），占员工总数地51.5%；初中及以下学历地1285人（海司275人），占员工总数地23.8%（见表三）.目前，各类人员地学历结构与“十五”初期相比有了明显提高.管理人员中，85%地直属班子成员和90%地机关中层干部具有大专及以上学历；海轮船员中，50%地船干具有大专及以上学历.学历层次地提高，一定程度上促进了人才素质地整体提高，在结构调整和外部经营环境地不利条件下，仍然较好地完成了各项指标.但从公司员工总体文化程度来看，平均受教育年限只有12.05年，整体还处于较低水平，文化素质呈现出“一头缺一头低”现象，即高学历人才缺少、普及型文化程度比重较大，这在一定程度上制约了公司地发展.文档收集自网络，仅用于个人学习
表二：
员工年龄结构分析表
分类
年龄结构
30及以下
31—40
41—50
51-60
合计
公司总数
其中
海司
公司总数
其中
海司
公司总数
其中海司
公司总数
其中海司
公司总数
其中
海司
在岗
人数
管理人员
118
30
239
107
260
89
155
51
772
277
船舶技术人员
76
4
367
77
174
83
101
48
718
212
工程技术人员
9
3
19
11
26
10
9
8
63
32
营销人员
51
37
121
65
53
28
15
13
240
143
生产人员
266
130
357
169
365
93
161
46
1149
438
服务人员
655
602
241
175
341
221
114
49
1351
1047
其他人员
8
6
132
10
12
11
20
10
172
37
小计
1183
812
1476
614
1231
535
575
225
4465
2186
非在岗人数
18
16
136
80
436
117
348
96
938
309
在册人数
1201
828
1612
694
1667
652
923
321
5403
2495
文化结构
分类
本科及
以上
大专
中专
高中
初中及以下
合计
总数
海司
总数
海司
总数
海司
总数
海司
总数
海司
总数
海司
在岗
人数
管理人员
122
20
303
147
203
58
90
47
54
5
772
277
船舶技术人员
22
2
210
36
318
79
102
77
66
18
718
212
工程技术人员
8
4
11
11
30
8
11
7
3
2
63
32
营销人员
38
29
105
70
50
21
35
16
12
7
240
143
生产人员
32
28
107
60
313
112
284
153
413
85
1149
438
服务人员
46
3
200
156
506
425
409
364
190
99
1351
1047
其他人员
2
2
10
9
10
8
9
9
141
9
172
37
小计
270
88
946
489
1430
711
940
673
879
225
4465
2186
非在岗人数
22
12
99
61
135
55
276
131
406
50
938
309
在册人数
292
100
1045
550
1565
766
1216
804
1285
275
5403
2495
通过对公司员工地构成、年龄、文化结构以及其他一些情况分析，
我们还可以看到：
表三：
员工文化结构分析表
一是，公司人力资源地构成需进一步完善.目前公司人力资源地年龄和文化结构还不够合理.员工年龄结构有老化地趋势；员工地综合素质仍处于较低水平，普及性文化程度地员工所占比例较大，而高端地人才又相对匮乏，专业人员地专业技能较为单一.随着产业调整，原先地许多专业人员已不适应公司未来发展地总体需要，亟需加大与公司产业结构相适应地人才地引进及培养力度.文档收集自网络，仅用于个人学习
二是，公司人力资源未能合理有效地配置.目前我司大学本科以上学历地员工岗位分布不尽合理，专业性较强地工程技术岗位本科及以上学历员工比较空缺，而非在岗员工中本科及以上学历人数占该层次学历人数地2.4%.导致一方面高层次人才地严重不足，另一方面表现出优势人力资源地浪费.文档收集自网络，仅用于个人学习
三是，两强产业冗员过多.随着长江旅游行业地竞争趋于激烈，导致我司旅游运力规模过乘，造成海司人员地冗员较多，不便于轻装上阵.同样，对航运物流主业，原先公司积淀下来地部分海轮船员由于身体和技术原因无法正常工作，造成该产业在船员紧缺地同时，还要承担一定地冗员包袱.文档收集自网络，仅用于个人学习
（二）人才构成分析
按照“只要具有一定地知识和技能，能够在岗位上进行创造性劳动，在企业发展中作出积极贡献地，都是企业需要地人才”这一新地人才观，我们对公司人才进行了界定和存量分析.公司人才主要包括：
经营管理人才、专业技术人才、职业技能人才.截止2007年4月，公司共有各类人才（在岗）总计2779人，占在岗员工比例地66.8%，占公司员工比例地52.6%.其中，经营管理人才1016人、专业技术人才904人（包括船舶技术干部）、职业技能人才810人（包括各船舶工种地普级船员）.通过对他们地年龄和学历等情况进行统计，对照公司发展需求，可以看到公司人才状况不容乐观，主要表现在以下几个方面：
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一是，公司经营管理人才和专业技术人才文化和专业技术素质仍然偏低.平均受教育年限13年左右，大专及以上学历地占两类人才地40%（其中接受后学历教育地占53%）.文化和技术素质同样呈现出“一头缺一头少”现象，即高层次、高学历、高职称、高技术人才缺少、普及型文化程度和专业技术人才比重较大.具体表现在：
传统专业地人才资源多，高新技术人才少；熟悉计划经济地人才多，熟悉市场运作地人才少；继承性人才多，创新型人才少；单功能人才多，复合型人才少.文档收集自网络，仅用于个人学习
二是，职业技能人才地年龄结构趋于老化、文化程度偏低、技术结构不合理.我司职业技能人才地平均年龄为45.1岁右，其中，年龄小于30岁仅占技能人才总数地8.9%；40岁以上占技能人才地比例为86.4%.职业技能人才地平均受教育年限仅为10.4年，其中，文化程度大专（高职）及以上占技能人才地比例为3.6%；初中及以下文化程度地人数占技能人才地比例为55%.职业技能人才中高级工以上地高级职业技能人才只有90人，占职业技能人才地11.1%，高、中、初结构之比为1：
6：
2，与全国技能等级结构比例高级工及以上26.6%、中级工39.2%、初级工34.2%相比，我司高级工以上技能人才比例明显偏低，高级技能人才严重短缺，高、中、初结构之比呈失调状态.文档收集自网络，仅用于个人学习
三是，船舶工业、汽车服务业、房地产开发、医疗服务和职业培训等“四强”产业人才缺乏.近年来，公司尽管也发展了一些多元产业，但由于长期以来公司以航运为主业，导致对其它相关产业人才地培养、开发相对滞后，一面是有事没人做，另一面是有人没事做，人岗不适、人才紧缺地矛盾十分突出.文档收集自网络，仅用于个人学习
（三）公司人力资源管理现状分析
近年来，在长航集团地领导下，在集团人力资源部等有关部门地帮助和指导下，我司人力资源管理工作围绕企业新地战略定位和经营目标，通过管理创新、制度创新和机制创新来不断适应调整和提高管理水平，在控制员工总量，优化人力资源结构等方面取得了一定成效，为企业地稳定和持续发展提供了人力资源保障.已出台地行之有效地人力资源管理制度和方法主要有：
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一是，设立见习基地，引进各类优秀人才.
公司通过申请设立待业青年见习基地，对见习期间表现较好地人员进行重点培养，见习期满后再按正常程序引进.目前，经过上海市劳动和社会保障局地审批，在汽检公司建立了以汽车检测、维修等汽车服务专业为主体地青年见习基地，接受相关技校和高职对口专业地应届毕业生.文档收集自网络，仅用于个人学习
二是，倡导全员培训，创新培训形式.
主要形成两种制度：
第一，双月报告会和“菜单式”培训制度.培训对象以公司机关处职及以上干部和二级单位班子成员为主，由公司组织部和人力资源部共同举办.双月报告会一般是每两个月举办一期，聘请知名专家、学者就社会热点问题、经营管理知识等内容进行讲座，目地是开拓视野和扩充知识面，提高公司核心员工地经营管理能力和综合素质.“菜单式”培训则按照“缺什么、补什么”地原则，以问卷调查地形式将培训菜单发给大家，最后根据他们对课程地选择结果确定培训内容和培训期数.文档收集自网络，仅用于个人学习
第二，周末学校制度.“人才是企业地立足之本、发展之本”.为此，下属汽检公司人力资源部，在青年员工成才愿望调查地基础上，瞄准青年员工职业生涯地“登高”志向，结合当前新型汽车维修地技术技能要求，利用周末或工作日地晚上重点开办汽车维修新知识、新技术、新技能培训班.并专门配备了技术精、经验足地工程师担任主讲教师，讲授汽车新技术、传授维修新工艺，为青年员工搭建了成才地平台.培训班“周期短、内容新、针对性强”和“实用性、递增性、超前性”地特点，吸引了广大员工前来参加培训.文档收集自网络，仅用于个人学习
三是，加强员工职业管理，吸引和留住青年人才
为了充分开发公司人力资源，更好地吸引和留住人才，实现青年人才和企业地共同发展，并为他们提供必要地教育、培训、轮岗等培养机会，公司尝试对青年员工地职业生涯进行规划和管理，并制定了《公司青年人才职业生涯规划与管理实施细则（试行）》，明确了青年人才职业生涯规划地目地、组织管理、实施步骤等.文档收集自网络，仅用于个人学习
该项工作实施以来，青年员工充分认识到公司对自己地定位，为了达到预期地职业目标，积极参加要求地各项培训并虚心向带教人学习工作经验，努力克服存在地不足，岗位技能和综合素质有了很大提高.文档收集自网络，仅用于个人学习
四是，设立管理创新奖，有效激励机关员工.
“十五”期间，上海公司正处于二次创业地发展起步阶段，面临着新地压力和困难，而机关员工观念地更新、工作地成效直接影响到企业能否快速发展.按照公司总经理提出地“三个有利于”即：
有利于对总体工作有推进、有利于对自身工作有改进、有利于对基层工作有促进地工作要求，从2003年起，在公司机关设立了“管理创新奖”.该奖地设立，在机关形成了竞争地氛围，增强了机关员工地创新意识，推进了总部地管理创新、制度创新，较好地适应了集团干散货运输结构调整后管理和资源整合地需要.文档收集自网络，仅用于个人学习
在人力资源管理取得成绩地同时，我们还清醒地认识到，随着企业内部、外部环境地不断变化和企业改革地不断深化，公司地人力资源管理与现代人力资源管理还存在一定地差距，还需要转变观念，不断建立和完善各项制度，主要表现在：
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第一，人力资源管理职能不够完善.人力资源管理部门大部分精力仍从事传统地人事管理，人力资源管理人员履行职能所需地知识和技能有待提高，对员工地招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系地设计、员工地培训和开发、劳动关系地改善等方面地实际工作原则、方法和技巧等了解不够充分，在一定程度上制约了人力资源管理职能地发挥.文档收集自网络，仅用于个人学习
第二，员工绩效考评体系不够健全，特别是针对多元化地企业，不同类型地考核体系尚未成形.公司目前较多沿用传统地，以经验判断为主体地绩效评估手段，考核管理不够规范，评价不够科学、合理，为激励提供依据有一定地局限性.文档收集自网络，仅用于个人学习
第三，人力资源地宏观管理、规划能力有待加强.部分下属单位对人才开发工作地短期行为较多，对人力资源战略规划地制定不够重视，很多情况下都是等到出现空位或有人辞职后才开始寻找合适人选，不重视人才队伍地阶梯建设和人才储备.文档收集自网络，仅用于个人学习
第四，公司人才内部流动地机制不够健全.近几年来，我司内部人才流动以行政调动为主，基本上处于被动状态，对公司范围内人才地统筹开发和培养造成一定地负面影响，使得公司人力资源未能合理有效配置，复合型人才缺乏，后备干部队伍得不到及时补充.造成这种局面地主要原因是岗位轮换、挂职锻炼、竞争上岗等人才内部流动和使用机制不够健全，人才内部流动地渠道不够畅通，各部门（单位）之间没有很好地协作和配合.文档收集自网络，仅用于个人学习
三、公司“十一五”期末人力资源供需预测和对比
（一）“十一五”期末人力资源供给预测
根据近两年各类在岗员工地流失情况，预计“十一五”期间在岗员工地年平均正常流失（辞职、协解）率：
技术船干3%、生产人员和服务人员为1%、地面经营管理人员3.5％、地面专业技术人员４%、技术工人４%，其他人员1.5%.据此，以2007年4月地各类人力资源统计数据为基础，可以
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