企业人才战略与激励制度怎么写.docx

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企业人才战略与激励制度怎么写

企业人才战略与激励制度怎么写?

行政部门的工作职责：

1、根据党的方针政策，上级机关的决议、指示以及公司党委、行政的决定，起草、办理各类文文件；负责印章、介绍信的妥善保管与使用。

2、负责公司总经理办公会议、党委会议及公司工作会议等的会务管理工作。

3、负责公司党委、行政决定事项的督办。

4、负责保密工作的实施与开展。

5、负责人民来信、群众来访的接待、处理。

6、负责党务、政务信息工作。

7、负责重大外事活动的安排、来宾接待、重要领导来公司活动安排及协调对口接待工作。

8、负责对外的联络工作。

9、负责公司内人员因公出国的审查呈报工作。

10、负责公司档案管理工作。

11、负责公司法律事务工作。

12、负责公司计划生育事务工作。

13、负责公司机关小车队车辆管理工作。

14、负责完成公司领导、上级机关交办的其他工作。

关于人力资源的职责：

一、人力资源战略规划

人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。

在制订人力资源战略之前，一定要做好详尽的人力资源现状调查分析。

在战略选择方面，主要有领先型、跟随型和差异型。

领先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行业或企业界的领先水平。

跟随型是指选定一个目标企业，所有的人力资源治理工作都参照目标企业的方法来进行。

差异型主要是指选择与竞争对手不同的策略，以达到出奇制胜且与竞争对手难以比较。

新建公司的中小企业适合选用差异性战略，除行业内优秀的名品牌企业以外，大多数企业适合采用跟随性战略，以达到提高效率、降低成本、减少风险的效果。

人力资源总监要依据公司的人力资源战略，设计出实用、扁平、简单的组织架构，编写清楚明确的岗位职责、职务权限和激励机制。

二、招聘与配置：

招聘是人力资源治理的开端。

在招聘方面，人力资源总监要依据所有岗位先内部招聘、再社会招聘、最后猎头招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会。

在人员配置方面，要组织相关部门共同制订出合理的人员编制，并鼓励员工在集团范围内适当的轮岗及合理的流动，但必须坚持一个原则，没有培养出接班人的岗位不答应晋升或调换岗位。

也就是说，想升职或换岗的人员，必须先培养接班人。

在招聘渠道方面，要合理选用内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、广告招聘、猎头服务等。

选择招聘渠道的原则，以岗位等级和工作区域为核心，兼顾实用、快速、经济的原则。

在人才选拔方面，采用面试、笔试、人才测评和集体面试相结合的方法，确保不会看错人、不会看走眼。

新招职员最好组织参加初试、人才测评和面试；新招经理级以上干部还必须三位以上录用管委会成员面试，半数以上评委同意才可通过。

在人才录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩。

严格执行人才录用回避制度和入职体检不合格否决制度。

三、培训与发展

培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。

卓有成效的培训工作是企业与员工共同发展的重要保障。

人力资源总监要建立实用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具体的培训目标，全面推进培训工作。

在培训内容上分四个部分实施：

包括文化与战略、职业技能、专业技能和治理技能。

在培训时间上，力争做到全年人均脱产学习时间累计达到十二天，即保证月均有一天的学习时间。

在培训层次上分为四类：

包括高管培训、中层培训、职员培训和工人培训。

在培训性质上分为入职培训、在职培训和晋升培训。

在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、与大学合作MBA培训、参观考察、企业交流、外请讲师、入职引导人、师傅带徒弟等等。

在员工发展方面，制定行政和技术两条发展线路。

行政方面可按工人、职员、主任、经理、总监、总经理、总裁的线路发展；技术方面可按工人、技工、技术员、助师、工程师、高工、总工的线路发展。

两条线路可交叉并行，同等级别的治理人员和专业技术人员，享受同等的福利待遇。

人力资源部要通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等三个方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发展。

四、绩效与激励

绩效治理是人力资源治理的生命线。

员工能为公司创造价值，能够为公司带来绩效，员工就是资源、是资本、是财富。

不管是直接创造价值，还是间接创造价值，只要能创造价值，员工的报酬就是投资，否则就是成本或者是浪费。

激励机制是人力资源治理的加油站。

通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。

否则，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，或者绩效考核激励机制不能够做到客观公正，企业必将难以生存发展。

必须通过卓有成效的绩效治理，做到能者上、庸者让、无能者下，甚至是绩效提升速度跟不上企业发展速度的，也要根据强制排序、末位淘汰的原则进行末位淘汰。

只有这样企业才能基业长青、稳步发展。

人力资源部要加大绩效治理和激励的力度，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合，强化结果导向，注重行为控制。

逐步加大绩效工资的比例，综合考虑短、中、长期的激励。

五、薪酬福利

薪酬福利是留住人的金手铐。

薪酬福利坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原则，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。

薪酬标准制定的四项基本原则：

以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据。

公司将以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。

岗位相同，不同资历和能力的人则工资不同。

相同的岗位，在不同的阶段和人才市场薪酬水平的变化时工资也不一样。

相同的岗位、相同的资历，在同一个效益的公司，因个人的绩效不同，获得报酬也会不一样。

在福利方面，公司会逐步完善集体福利和个性福利。

集团福利如食宿、交通、有薪假期等；个性福利如给予学习机会，住房贷款、疾病补助等。

人力资源部在现有福利的基础上，将逐步完善下列五项员工福利：

温馨家庭（如住房贷款）、幸福生活（如旅游休假）、亲情无限（如探亲慰问）、健康人生（如体检保险）、个人成长（如参观学习）等。

人力资源总监应根据市场情况和企业效益合理调整员工的工资，但工资的增长速度不得高于企业利润的增长速度，也不得高于企业规模的增长速度。

也就是说，要想快速提高工资，必须共同努力将企业做强做大，提高企业的盈利能力。

六、员工关系

建立和谐的劳资关系，是企业高速稳健的基础。

员工与企业的关系以劳动合同为依据，以工作为内容、以报酬为结果。

人力资源部通过一系列的方式和手段，旨在创建一种源于工作而又高于工作的和谐的劳资关系。

创建员工以企业为家的归属感。

建立畅通无阻、无界限的沟通关系，不断提高员工的满足度，提高企业的凝聚力和向心力。

员工关系专员要深入了解每一个员工的工作和生活情况，想员工所想，急员工所急，及时解决员工工作和生活中的问题。

包括工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等。

员工关系专员要成为广大员工的良师益友，成为员工生活上的朋友、工作上的帮手，真正为员工排忧解难。

通过员工关系治理，让每一位员工都能工作开心、生活愉快，享受健康快乐的丰盛人生。

七、企业文化

企业文化是企业的灵魂，是企业的精神支柱。

不管有没有写出来，任何一个企业都有其自己的文化。

企业文化是一个企业员工的行为准则和工作习惯。

主要包括企业宗旨、目标、使命、愿景、价值观、做人做事标准、企业歌曲、企业标志、企业形象等，以及在人、财、物等方面的基本要求等。

企业文化通过一定的载体展现出来，如规章制度、标语口号、丰富多彩的文体活动等。

通过思想变为制度、通过制度变为程序、通过程序变为行动、通过行动变成习惯，通过习惯变成文化。

优秀的公司都有特色鲜明的企业文化。

如天天开早会、每周写总结与计划、每月集体升旗仪式、每季度绩效考核奖惩兑现、每年初召开誓师大会、每年底召开总结表彰大会等。

八、HR信息化推进

信息化是企业发展的高速公路。

企业只有通过信息化，才能资源共享，高效快捷的开展工作。

人力资源信息化，主要是指通过人力资源治理系统来治理人力资源工作，跨越时空界限，让员工与企业紧密的结合在一起。

信息更畅通、沟通更方便。

主要包括网上发布招聘信息、网上填写和投递简历、在线进行人才测评、可通过视频系统进行面试和录用。

人力资源治理绝大多数工作都是可以在网上完成的。

员工随时可查询到自己的相关信息，如工资条、培训记录、休假记录等，也可即时修改变化的信息，如联系电话、学历、婚姻状况、通讯地址等。

治理者可通过HR系统即时查询下属的有关人事情况，如周工作总结与计划、绩效计划与考核结果、员工各类信息及相关统计等。

将人力资源治理工作通过HR系统与网站、邮箱、手机联系在一起，就是人力资源信息化的高级阶段，如收到邮件就有短信提醒、生日可收到公司定制的祝福短信，工资到帐会收到短信提醒、社会保险会有短信对帐等。

员工也可通过登录HR系统，了解到公司发布的各类信息，如会议通过、奖惩公告、文件制度等。

更重要的是通过HR信息化来促进人力资源治理工作的简便高效，实现即时查询各类信息的查询功能；实现邮件、短信、BBS、QQ等沟通功能；实现网上绩效治理、网上培训、网上审核文件、网上报销等办公信息化功能。

九、优化工作环境

工作环境包括员工生活的硬环境和软环境。

硬环境主要有办公场所、办公设备、就餐环境、住宿条件、休闲场所、购物环境、交通环境、地理位置等。

软环境主要是指人际关系、工作压力、学习氛围、沟通形式等。

硬环境改造难度大，但可通过软环境来补充。

软环境虽然不用支付多少经济成本，但改造起来难度大，需要用时间和精力来改善。

人力资源总监应尽力改善员工的工作和生活环境，让员工工作的开心、生活的舒心。

改善员工工作生活环境的工作包括：

如硬件方面有办公室、宿舍、食堂装修改选，宿舍装200卡电话、安装电视，创建花园厂区、办公室增加绿色植物、购买接送大巴车、修建鱼池喷泉等，软件方面有建立企业网站、开通企业邮箱、召开员工座谈会、建立六、员工关系

建立和谐的劳资关系，是企业高速稳健的基础。

员工与企业的关系以劳动合同为依据，以工作为内容、以报酬为结果。

人力资源部通过一系列的方式和手段，旨在创建一种源于工作而又高于工作的和谐的劳资关系。

创建员工以企业为家的归属感。

建立畅通无阻、无界限的沟通关系，不断提高员工的满足度，提高企业的凝聚力和向心力。

员工关系专员要深入了解每一个员工的工作和生活情况，想员工所想，急员工所急，及时解决员工工作和生活中的问题。

包括工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等。

员工关系专员要成为广大员工的良师益友，成为员工生活上的朋友、工作上的帮手，真正为员工排忧解难。

通过员工关系治理，让每一位员工都能工作开心、生活愉快，享受健康快乐的丰盛人生。

七、企业文化

企业文化是企业的灵魂，是企业的精神支柱。

不管有没有写出来，任何一个企业都有其自己的文化。

企业文化是一个企业员工的行为准则和工作习惯。

主要包括企业宗旨、目标、使命、愿景、价值观、做人做事标准、企业歌曲、企业标志、企业形象等，以及在人、财、物等方面的基本要求等。

企业文化通过一定的载体展现出来，如规章制度、标语口号、丰富多彩的文体活动等。

通过思想变为制度、通过制度变为程序、通过程序变为行动、通过行动变成习惯，通过习惯变成文化。

优秀的公司都有特色鲜明的企业文化。

如天天开早会、每周写总结与计划、每月集体升旗仪式、每季度绩效考核奖惩兑现、每年初召开誓师大会、每年底召开总结表彰大会等。

八、HR信息化推进

信息化是企业发展的高速公路。

企业只有通过信息化，才能资源共享，高效快捷的开展工作。

人力资源信息化，主要是指通过人力资源治理系统来治理人力资源工作，跨越时空界限，让员工与企业紧密的结合在一起。

信息更畅通、沟通更方便。

主要包括网上发布招聘信息、网上填写和投递简历、在线进行人才测评、可通过视频系统进行面试和录用。

人力资源治理绝大多数工作都是可以在网上完成的。

员工随时可查询到自己的相关信息，如工资条、培训记录、休假记录等，