系统运维绩效考核.docx

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系统运维绩效考核

系统运维绩效考核

篇一：

绩效考核运维部补充方案

运行维护部绩效考核补充方案

（20XX年1月23日）

为了强化运维部工作管理，规范维护人员的工作行为，增强服务意识，确保客户服务工作上水平，制定运行维护部绩效考核补充方案。

一、适用范围。

运维部从事上门维修服务人员。

二、考核周期。

考核以月份为周期考核，奖金按季度核发。

三、考核方法

1、考核内容。

运行维护人员考核依据为全省数字电视《上门服务人员服务质量排名》。

2、打分标准。

满分为100分，在全省服务质量排名中，1－50名为100分，51－300名之间为90分，301－400名之间为80分，401－末100名之间为60分，末100名之后为0分。

四、结果应用

1、奖金从分公司季度绩效奖金中提取。

奖金基数为每人每季度元。

分配标准为奖金基数×分配系数。

2、得分100分，分配系数为1.0；得分90分，分配系数为0.8；得分80分，分配系数为0.6，得分60分以下，分配系数为0。

3、处罚办法。

对处于末100名之后的人员，取消本人本方案规定的奖励奖金，同时处以罚款，从工资中扣除。

排名末51－99名，系数为－0.5，末50名以下，系数为－1。

扣罚标准为奖金基数×系数。

五、数据统计。

《上门服务人员服务质量排名》数据来源于省公司下发文件（oa系统数据）。

六、本方案从20XX年1月起执行。

XX分公司20XX年1月24日

考核测算

本方案的思路是全省排名1－50名为优秀，得奖金100%，51－300名为良好，得80%，301－400为一般，得60%，401－末100名为刚及格，不得奖金，末100名之后，取消奖金同时处以罚款。

以20XX年1月为例，9名运维人员服务质量排名如下：

上门服务人员服务质量考核汇总表

依据上图数据，陈书峰、李峥、刘新、王海峰、王雪、张通6人并列全省第一，得分均为100分，

系数为1.0，假设奖金基数为300元，则300×1.0，奖金为300元。

王冰宇排名末

167名，得分60分，系数为0，取消本季度奖金。

代德新排名末68名，系数为－0.5。

按处罚条款，应处以奖金基数300元一半的罚款，即150元。

迟健排名末13名，系数为－1，应处以奖金基数300元等额罚款，即300元，从工资中扣除。

篇二：

运维车间20XX年绩效考核方案（试行）

中泰化学股份有限责任公司

运维车间20XX年

绩效考核实施方案

运维车间20XX年绩效考核实施方案

为调动广大员工的工作积极性，激发广大员工的工作潜能，做好电气、仪表设备、机械设备、dcS控制系统的维护和保养工作；保障热电厂各工序的安全、长期、高效、稳定的生产，充分发挥各岗位员工的工作热情和工作积极性，建立完善的岗位竞争机制，提高员工整体素质，推进班组建设，加强班组的管理职责，夯实基础，进一步规范和加强现场管理工作，完善现场管理制度，提高现有管理水平，适应公司发展的要求，使现场管理工作逐步制度化、规范化，标准化，特制定本绩效考核实施方案。

二、适用范围及原则

（一）本绩效管理考核办法适用运维车间各班组和各岗位人员。

（二）坚持公开、公正、公平的原则；（三）车间考评班组，班组考评员工。

三、运维车间绩效管理小组及职责

（一）成立车间绩效考核领导小组：

绩效考评小组组长：

马宏军

成员：

黄勇，姬林园，顾寿昌，李克元，杨健，刘卿，唐凯，程伟山，祖木热提古力.克里木

（二）考核领导小组的职责

1、按照公司和热电厂的要求，根据运维车间的实际情况，及时修定运维车间的绩效管理考核办法。

2、根据各部门每月的绩效考评结果制定绩效奖金的二次分配方案。

3、及时研究解决车间在绩效管理中出现的问题。

四、运维车间绩效考评办法

（一）班组的绩效的计算方法

班组绩效＝班组人员岗位绩效工资的总额－热电厂对班组的考核－车间对班组按《车间绩效考核标准》进行的考核。

（二）员工的绩效的计算方法

员工绩效＝员工岗位的绩效工资－热电厂对员工的考核－班组对员工按《班组绩效考核标准》进行的考核。

（三）分配原则

1、参照热电厂绩效考核办法，结合实际制定本车间的考核细则，依据车间各岗位的职责，进行分级考核，适当拉开差距，实行差异化薪资考核。

2、以车间考核班组及车间管理人员，班组考核个人为原则，车间进行二次分配，依据热电厂下达的各项目标，层层分解落实到班组和个人。

3、车间以工资总额提取奖金作为奖励资金，对于工作突出、工作量大、条件艰苦、经常加班的岗位进行一定奖励和倾斜。

4、班组出现安全事故、重大生产、设备责任事故的，实行一票否决制。

事故肇事人员负主要责任，扣罚班组当月绩效奖金，取消班组的各类评优选先资格，班组长的处理按热电厂的决定执行。

各管理人员负有连带管理责任，连带进行考核。

6、班组绩效依据班组及个人工作量进行分配。

7、各班组依据热电厂及车间绩效考核管理办法制定本班组绩效考核管理办法，经班组人员讨论通过，签字认可，车间审核合格后，依据班组管理办法进行绩效考核。

8、对于一岗多能或在某些方面技能较为突出人员，在工资分配时可给与适当的倾斜。

五、考核程序

1、车间考评小组每月对各班组进行综合检查和评定，月底评定出结果。

2、班组对员工的考评结果，于每月最后一日上报车间。

3、对车间管理人员有专项考核标准。

六、安全生产综合考核指标

1、设备完好率、检修质量指标：

占绩效工资60%

大型机组一次性检修合格率100%；主要关键设备完好率≥98%，一般设备完好率≥95%。

2、安全环保管理指标：

占绩效工资20%

全年零事故，零伤害，安全培训教育合格率100%，全年无安全环保事故发生。

3、成本指标：

占绩效工资20%。

七、考核中的其他规定和要求

1．严格执行热电厂班组建设要求，对发生安全事故的班组一票否决。

2．各职能对口的考核工作应专人负责。

3．要建立并完善考核的基础工作，健全考核记录。

4．考核要按照标准进行，要客观公正地考核，做到公开、公正、公平。

5．考核中出现的疑意，由车间相关职能对口的管理人员进行解释；重大的事项交车间组织绩效考核小组仲裁。

6．本考核办法的解释权在车间考核小组。

八、考评标准

（一）、管理人员定期工作

篇三：

维护人员绩效考核方案

**公司区维人员

绩效考核方案研究

中国**集团（集团）有限公司市分公司为了在日益复杂的市场环境中继续发挥本身企业传统的优势，巩固主导通信运营商的地位，对企业不断深入地进行改革，使大批维护线人员走向了市场，因此如何改善现有维护人员严重不足、设备维护量大批增加的现状以及提高员工的工作积极性，成为**集团占领市场的关键所在。

本论文将从##分公司实际出发，充分分析区维工作内容和工作特点、针对现有的绩效考核模式，找出存在的问题，提出改进思路，旨在建立一种遵照实情、职责明确、绩效导向更趋合理的考核模式，以最大限度地调动维护岗位人员的工作积极性，创新性地搞好维护，全面提升对分公司的服务质量及企业的核心竞争力，促进企业稳固持续发展,以适应新形式下企业的发展的需求。

第一章绪论

随着我国通信运营企业竞争机制的逐步建立，通信运营企业的生存和发展环境发生了巨大的变化。

通信运营企业在经营机制、管理机制、制度建设等方面发生了巨大的变化。

因此各通信运营企业从可持续发展的战略高度出发，纷纷按照商业企业的性质和原则来进行改革，实现以客户为中心的商业企业的经营管理等制度。

在**集团公司对区维人员绩效考核体制的完善也成为如何激发严重减员的区维人员的积极性、提升网络服务质量的关键所在。

1.1**公司区维人员绩效考核的背景

**集团公司作为中国**集团的一个省级分公司，在集团改革背景下，为了继续发挥企业本身传统的网络优势，成立了大客户服务中心、商业客户服务中心等客户服务部门，同时对企业的运维体制进行改革，大批维护线人员走向了市场，而通信网络却在日渐庞大，并且对网络维护质量要求越来越高。

如何克服维护人员严重不足、设备维护量大批增加，如何提高网络资源利用率、变网络维护为网络经营，以及如何提高运维人员的工作积极性，成为**集团占领市场的关键所在。

1.2**公司区维人员绩效考核的意义

在公司整体转型的前提下，作为**集团公司二级单位的##分公司也进行了相应的改革，本文从##分公司的实际出发，根据区域维护中心的工作内容和工作特点，

分析现有的绩效考核模式，找出存在的问题并提出改进思路，旨在设计一种组织结构合理、职责明确、绩效导向合理的考核模式，以最大限度调动广大维护岗位人员的工作积极性，全面提升分公司服务质量及企业的核心竞争力，促进企业稳固持续发展,以适应新形式下企业的发展的需求。

第二章绩效考核的相关理论

2.1绩效考核的概述

界定绩效考核，首先需要弄清楚什么是绩效。

绩效：

指员工围绕所在职位的应负责任而达到的阶段性结果，以及在结果达成过程中的行为表现，组织目标的实现从根本上说来源于员工绩效的不断提升。

绩效考核是指采用特定的指标体系，对照统一的标准，通过定量、定性和对比分析，对企业一定经营期间的经济效益和经营者业绩作出客观、公正和准确的综合评判。

从企业管理角度看，绩效考核系统在整个企业管理系统中居重要地位，是企业管理控制的一个有机组成部分。

设计良好的绩效考核系统有助于组织中各部门、各成员采取一致行动。

如果将管理工作简单的看作是计划——实施——检测——行动的循环过程，那么检测的主要工作内容就是进行绩效考核。

因此，绩效考核是连接管理过程的一个重要支点，没有这一支点，管理过程就不能实现循环。

企业绩效考核系统是现代企业制度的重要组成部分，主要体现为：

第一，可以把企业的战略使命转化成具体的目标和测评指标，企业的所有者能够快速、全面地了解企业的现状和预测未来，使企业的经营者能够在大量的信息数据中，集中精力分析评价那些对企业生存、发展起关键作用的信息数据。

第二，绩效考核系统能够促进企业激励与约束机制的建立。

第三，绩效考核系统有利于正确引导企业的经营行为，提高竞争力。

第四，绩效考核系统有利于企业有限资源的合理运用，绩效考核包括了企业获利能力、资本运营、债务状况、经营风险、企业竞争地位变化、持续发展能力、客户满意度等多方面的内容评价，可以全面系统地剖析影响企业目前经营和长远发展的诸多因素，能够全方位地判断企业的真实状况，从而对企业的资源进行合理配置。

第五，绩效评价系统地建立，便于企业的所有者和经营者从繁多的指标中找出影响企业短期效益和长期发展能力的关键因素，掌握其中的关联效应，更好地做到企业短期目标和长期目标的平衡。

2.2常用的绩效考评方法

一、简单排序法

简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1234?

?

”的顺序。

二、强制分配法

强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。

这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

三、要素评定法

要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。

四、工作记录法

工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。

五、目标管理法

概括来说目标管理就是让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度。

目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。

由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。

六、KPi（KeyPerformanceindication）关键业绩指标法

KPi即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。

KPi是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。

KPi可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。

建立明确的切实可行的KPi指标体