课题名称中小学教师工作胜任特征模型的建构.docx
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课题名称中小学教师工作胜任特征模型的建构
课题名称：
中小学教师工作胜任特征模型的建构
课题批准号：
DBA0500053
课题级别：
教育部重点
课题拨付经费：
2万元
学科分类：
教育心理
课题鉴定时间：
2009年2月
课题负责人：
王沛西北师范大学
主要成员：
常欣、陈淑娟、杨金花
研究总报告
一、简介部分
1．标题：
中小学教师工作胜任特征模型的建构
2．序言
在人力资源管理领域，工作胜任特征模型因其卓有成效的管理效能已然成为组织招募、选拔和培训人员的理论基础。
有关工作胜任特征的相关研究最早可追溯到“科学管理之父”泰勒的“管理工作胜任特征运动（ManagementCompetenciesmovement）”。
他通过“时间—动作研究”来识别工作对能力的要求和个体间的能力差异，奠定了工作胜任特征研究的方法论基础。
McClellan对工作胜任特征做出了开创性的贡献。
1973年，他发表了“测量工作胜任特征而非智力”一文，提出了工作胜任特征的概念。
工作胜任特征的概念一经提出后，迅速得到了心理学和管理学界研究者及实践者们的广泛关注。
Boyatzis（1982）在其著作《胜任的经理：
一个高效的绩效模型》中率先提出了一个完整的工作胜任特征模型；Yukl（1989）则将管理者工作胜任特征划分为三类技能：
技术技能、人际技能和概念技能，这种划分框架得到了较为广泛的传播。
Spencer（1989）对200多个工种进行了研究，在综合360种关键性行为事件的基础上，归纳出21项工作胜任特征因素，建立了包括技术人员、销售人员、社会服务人员、经理人员和企业家五大类的通用行业工作胜任特征模型。
目前，在欧美，工作胜任特征模型已成为一项成熟的管理工具，《财富》500强中已有超过半数的公司应用了工作胜任特征模型。
我国的一些学者自90年代开始逐渐开展有关建构工作胜任特征模型的研究。
时勘课题组采用行为事件访谈（BEI）和问卷调查等方法得出电信产业高层管理者、家族企业高层管理者等群体的工作胜任特征模型。
王重鸣等（2002）把结构化访谈和开放式问卷调查结合起来，获得了高级管理者的工作胜任特征模型。
苗丹民等（2004）采用多级估量模糊评判技术（MFS）和特尔菲（Delphi）专家评判法分别建立了初级军官等特殊工作的工作胜任特征模型。
工作胜任特征模型在教育领域中的具体应用开始于20世纪70年代末的西方，发展于80年代，渐成于90年代。
有关工作胜任特征模型除了包含知识、技能和能力外，还有社会性、智慧和外倾性等内容，并在此基础上确立了全面的中小学教师职业证书体系和绩效评价标准（Heneman和Ledford,1998）。
在我国，直接探究中小学教师工作胜任特征的研究比较少，一般都是从素质结构或能力结构两个角度出发寻找优秀教师必备的条件。
根据学者们的主要观点，可以把有关研究分为四类：
素质结构观。
如林崇德、辛涛等（1999）学者提出教师的素质结构理论，认为教师素质结构包括职业理想、知识水平、教育观念、教学监控能力以及教育教学行为与策略。
能力结构观。
认为教师能力构成包括认知、科研、指导等能力。
影响因素观。
如蔡永红（2002）经研究发现教师的职称、学历、教龄、人格因素影响着教师绩效的不同方面。
实践者经验总结。
主张教师应具备高尚思想品质、良好心理素质、专业知识等特征。
并且已有研究普遍具有以下特点：
间接性。
即一般使用非直接方法（以问卷法与文献法为主）来探索专家型教师、熟手型教师和新手型教师的本质差异，无法直接面对教师的具体教学和学生鼓励活动；②研究方法单一。
基本上采用一种方法，缺少整合性的实证研究以及研究结果与实践的互证。
内容、形式缺乏系统化。
关于教师素质（能力）结构的研究、特别是经验总结形式多种多样，内容交错重叠，缺乏统一、有机和系统的整合。
缺少可执行性。
多数结论处于宏观层面，难以与实践工作紧密结合。
而今，新课程赋予教学以新的内涵，教学必须实现价值转型，切实关注学生作为“整体的人”的发展，引领学生学会生存和学会做人。
教学变革成功与否的关键影响因素之一无疑是教师。
新课改对教师的职业道德、个性修养、教学观念和教学模式提出了变革性的要求，期待教师自身具有更完善的知识结构和能力结构，从而实现从知识的传授者到知识体系的建构者，从课程的执行者到课程研究者、开发者的转变。
从人力资源的角度看来，新课改对教师角色期望的变化本质就是教师工作胜任特征结构要发生根本改变，因此，本研究拟在中小学教师职业管理中引入工作胜任特征模型概念，探讨教师必备的知识、技能、个性特征、动机等工作胜任特征，寻找它们之间的有机结构以及与各项绩效指标的关系，最后建立中小学教师工作胜任特征模型，为新课改背景下招募、选拔和培养教师寻找理论依据与可执行方案。
具体地，本研究研究了以下一些主要问题：
解析了新课程改革背景下中小学教师的胜任状况以及影响教师胜任力的主要因素。
结合中学教师素质和能力结构的研究、基础教育改革对教师的要求、管理者工作胜任特征理论三个方面的成果，建构了关于中小学教师的工作胜任特征理论；
寻找了可区分处在不同绩效水平上的教师的关键事件。
并通过对关键事件的分析，找到了导致教师绩效产生差异的因素，即寻找影响中学教师绩效的核心因素——工作胜任特征，进一步完善了工作胜任特征理论。
开发了中学教师工作胜任特征模型问卷。
通过系统、完整的研究过程，建立中小学教师工作胜任特征模型，为解决教师管理、招募、选拔和培训中存在的问题找到了部分对策。
3．摘要（不超过500字）
国外教师胜任特征研究肇始于20世纪70年代后期，发展于80年代，在90年代达到完善，并且形成了教师从业资格和教师专长构成两大理论趋向。
本课题首先界定了工作胜任特征的内涵，然后在梳理和总结国内外关于胜任特征、国外教师教学胜任特征、国内关于中学教师素质结构及能力结构的研究基础上，初步提出了我国教师的理论模型。
我们认为，教师工作胜任特征是指在教师教学工作岗位上，作为学生知识、能力、技能及心智建构的合格引导者，所应该具备的任何可以客观评价的个人特点集合，包括知识、能力、技能、动机等内容。
我们初步尝试提出并建构了我国教师工作胜任特征模型，该模型包括八个因素：
业务知识、认知能力、教学监控能力、职业动机、职业管理、沟通合作、学生观、为人师表，并与新课程改革教师评价标准进行了比较。
随后，本课题分别对比了专家、熟手及新手教师，并利用验证性因素分析验证了先前提出的中小学教师工作胜任特征的结构。
其中，任务导向模型包含4个一阶因子，即认知能力、教学监控力、职业动机、职业管理。
关系导向模型包含1个二阶因子和4个一阶因子，即沟通合作、学生观、个人修养和个性特征。
这与最初的理论建构相契合。
4．内容结构图
二、主体部分
1．研究问题：
（研究目的－研究意义－研究假设－核心概念）
在全球化观点影响下，越来越多的人认识到社会发展最终取决于知识创新和人才质量，而国与国、人与人之间的生存竞争最终也取决于人力资源优势。
在这种背景下，各国都把注意力指向了教育，教育质量直接决定人才质量，而大量研究表明，教师教学质量直接影响着学生的发展，因此，教师成为影响人才素质的关键因素。
美国联邦教育部秘书长理查德·雷利曾在演讲中指出,“美国必须使每个教室拥有最优秀教师,以迎接世界教育面临的挑战。
”我国政府也非常重视教师素质的提高。
1999年国务院批转了教育部颁布的《跨世纪教育振兴行动计划》，其中《跨世纪园丁工程》对中小学教师继续教育和骨干教师培训提出了明确要求。
同年召开的第三次全国教育工作会议颁布了《党中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》，提出建设高质量的教师队伍是全面推进素质教育的根本保证。
2005年，国务院总理温家宝在提出中国教育面临的三大任务时再次强调，教师素质是提高教育质量的依靠力量。
所有说明在教育体制改革中，教师素质是非常值得重视的问题。
教师素质不高，知识传授效果不佳，教学质量就难以提高，教育的意义难以充分体现。
事实表明，目前中小学校中出现的很多问题与现象都与教师素质有直接或间接关系。
基于此种现状，国内外学者对教师质量问题进行了大量研究。
在西方国家，着眼于提高教师素质的各种评价研究始于20世纪70年代后期，发展于80年代，在90年代渐成规模。
研究开发出大量评价工具，利用这些工具的教师评价（teacherevaluation）结果常常作为教师资格证书、教师聘用、奖惩、教师职业梯级安置以及教师证书更新续用的依据。
在我国，对教师素质的系统研究始于20世纪80年代后期，林崇德、申继亮、辛涛、蔡永红等人对教师素质结构、教师培养、教师评价等问题进行了大量研究，填补了我国在教师教育研究领域的空白，并迅速走到世界前列。
目前，我国对教师素质与培养的研究在国际上已产生一定影响，且这种研究对我国的教育改革实践也起到了的极大的指导与推动作用。
在实施素质教育，推行基础教育改革的大背景下，继续开展教师教育与教师管理方面的研究，是进一步深化教育体制改革，全面推进素质教育，建设高质量教师队伍的必然需求。
就建设高质量教师队伍而言，我们要关注的首要问题应该是教师质量的标准，也就是说满足什么样条件的教师才能算是合格教师以及专家型教师、智慧型教师，在此基线之上继续探讨采用何种措施、手段提高教师素质，提高教学质量等问题。
关于教师质量标准问题的研究，我国学者一般是从教师能力结构或者素质结构等角度切入，此类研究存在一些共同的问题，使得其结果不能被很好地运用于指导实践工作。
另一方面，教师质量问题本身也是一个人力资源问题，如果从人事管理理论角度看来，教师质量标准问题就是教师岗位的胜任特征问题，寻找评价教师的质量标准既是寻找教师的胜任特征：
具备某种特征或者某些特征组合即是质量合格的教师，不具备则不是。
同时，岗位一般具有多项胜任特征，它们之间存在着一定的结构关系，为了使寻找到的胜任特征可以有效地转化为应用工具，考察胜任特征间关系，建构关系模型也非常重要。
西方国家从20世纪70年代后期开始教师胜任特征的研究，经过三十多年的发展已建成规模。
学者提出的有关教师胜任特征除了包含知识、技能和能力外，还有社会性、智慧和外倾性等内容，并在此基础上确立了全面的中小学教师职业证书体系和绩效评价标准。
在我国，直接探究中小学教师胜任特征的研究比较少，这与我国一直把教育管理和企业人力资源管理分而视之有关。
传统的中国式教育管理理论和方法的生成以感性思辨、归纳总结经验为主，较少地采用科学研究方法、遵循科学研究程序进行系统探索。
但事实上，无论学校教师管理、还是企业员工管理，本质上都是对人的管理，即人力资源管理，而在商业企业中盛行的人力资源管理则更鲜明地具有科学精神：
科学设计、科学方法和科学程序，进而得出更加高效和实用的结果，显著地提高着优秀企业的管理效率。
在人事管理理论中，类似于素质、能力等问题的是概念是胜任特征，即企业欲考察员工合格与否即看其素质或能力是否能达到某个岗位所需胜任特征的要求。
本研究力图在中学教师管理中引入胜任特征和胜任特征模型概念，运用科学人事心理研究方法考察我国中学教师的胜任特征结构（因为常常一个岗位所需胜任特征不是单一的，而是多个特征的有机组合），同时比较中学教师、学生和家长作为不同身份的评价对教师胜任特征认识的异同，然后基于胜任特征探讨提高教师质量的方法、途径等。
一方面扩大胜任特征概念的应用范围，另一方面探索现代工商业管理理念在教师管理领域内的适用性，开发适用于评价我国城市中学教师教学胜任特征的工具。
总之，本课题的研究意义体现在如下几方面：
（1）在人力资源管理研究中的意义
在人力资源管理中，依据胜任特征可以更科学地进行员工的招募、选拔、培训，从而降低成本，减少选拔培训工作中的主观人为性，更好地体现公平原则，实现人~职匹配，即为岗位选择最合适的人选，这已经过多家跨国公司的实践证明。
但是该思想目前在我国的教育领域的研究和应用不是很多。
进行中学教师教学胜任特征模型工作的研究可以扩大胜任特征模型的应用领域，丰富胜任特征理论的内容。
（2）在教师教育研究中的意义
新课程赋予教学以新的内涵，教学必须实现价值转型，切实关注学生作为“整体的人”的发展，引领学生学会生存和学会做人。
教学变革成功与否的关键影响因素之一无疑是教师。
新课改对教师的职业道德、个性修养、教学观念和教学模式提出了变革性的要求，期待教师自身具有更完善的知识结构和能力结构，从而实现从知识的传授者到知识体系的建构者，从课程的执行者到课程研究者、开发者的转变。
因此，探索新课改背景下什么样的教师才是好教师？
怎样才能成为好教师？
成为迫切需要。
本研究可以推进对这些问题的深入思考和解决。
（3）实践意义
本研究结果获得的中学教师通用胜任特征模型、中小学教师通用胜任特征问卷和关键事件可直接作为测量教师胜任特征的工具或者进一步研究开发的基础，为新课程改革的决策和实施提供一定帮助。
从而在教师管理中产生胜任特征效应，挑选到最适合教师职业的人、对教师进行最公平的选拔和评价。
依据本研究开发的教师胜任特征也可以对教师的培训制定更为明确的目标。
当然，这些都是在本研究得出非常可靠和有效的研究成果前提下可以做到的。
不过，因为本研究是我国中学胜任特征方面比较初期的研究，同时教育育人的教师工作的复杂性也非常高，所以本研究最后的成果也许只能作为进一步探索的基础和参考。
2．研究背景和文献综述：
理论基础—相关研究成果
2.1胜任特征研究综述
2.1.1胜任特征的发展沿革
（1）缘起
实践需要是激发寻找胜任特征的最直接动力。
在管理学领域，对胜任特征的尝试性探索最早可追溯到19世纪“科学管理之父”泰勒（Taylor）和吉尔布雷斯（Gilbreth）夫妇等实践研究者的工作。
为提高伯利恒钢铁公司工人的生产率，泰勒领导了“管理胜任特征运动（ManagementCompetenciesMovement）”。
他认为完全可以按照物理学中的一些原理进行管理科学研究，把主题分为几个组成部分，也就是分为几项胜任特征（此时含义是指特定职业者掌握的一定的技能）。
他进行了“搬铁块”试验，为工人设计了一套标准动作方式，按照这套标准搬铁块可大大提高工人平均日产量。
这就是后来著名的“时间-动作分析（timeandmotionanalysis）”，经过此任务分析，管理者可界定完成搬铁块这项工作所需的各项条件，比如体力、技能等要素，进而有助于培训和招募合适的工人。
吉尔布雷斯夫妇则进行了动作分析研究，特别是莉莉安•吉尔布雷斯（LillianGilbreth）是位心理学家，她采用电影摄影，对工人工作过程进行了细致观察和分析，分解他们的动作，找出影响工作的各种因素，建立高效率工作机制，进一步推动了寻找最佳绩效影响因素的研究。
哈佛大学心理学家McClellan对胜任特征做出了开创性贡献。
在20世纪70年代应美国新闻总署的要求——确定一位杰出美国新闻总署官员（FSIO）的态度和习惯，以便新闻总署可以依据比淘汰测试更合理的标准来选拔雇员，McClellan和Dailey仔细分析了杰出雇员和绩效平平的雇员在工作积极事例和消极事例上的不同，以期发现一个模式：
有哪些能力是优秀员工表现出来而其他员工所不具有的。
经过研究，McClellan对《纽约时报》的记者Goleman总结了杰出FSIO官员具备的独有特征：
跨文化人际敏感性、对他人持积极期望、快速进入当地政治网络。
基于大量相关研究及长期思考，McClellan在1973年发表了“TestingforCompetenceRatherthanfor‘Intelligence’（测量胜任特征而非‘智力’）”等系列论文，讨论了公共服务工作中雇用员工方面的实践问题。
他指出，传统的智力测验、性向测验、学业成就测验及等级分数手段，不能预测个体从事复杂工作和高层次职位工作绩效，或在生活中是否能取得成功。
他们发现从根本上影响个人绩效的并不仅是知识和技能，还有诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可以称为胜任特征的东西。
McClellan提出要用胜任能力测试来代替标准化测试。
正如他所说的：
“如果你想测试谁是一名好警察，那就去看看警察到底做什么。
跟着他，列出他所做的事，然后用这些事情作为样板来筛选应聘者。
”胜任特征的概念在这里被正式地明确提出。
McClellan的工作进一步极大地推动了胜任特征的研究和应用。
（2）发展历程
在McClellan提出胜任特征概念后，相关研究和实践活动迅速繁荣。
“胜任特征”首先在司法领域得到应用，后来，临床心理学用它界定个体的心理能量和意识的合法标准、关心自己或他人的能力。
职业咨询工作人员用胜任特征来框定与特定职业相关的知识、技能和能力。
教育心理学家和早期的工业心理学家也对胜任特征进行了大量的理论和实证研究。
在工商界，此概念一经提出，因其与人力资源管理实践活动紧密相关，并且可以在其它条件，比如资金、技术和产品质量等对等的情况下，通过优秀的雇员显著提升企业竞争力，所以迅速得到了心理学和管理学界的研究者及实践者们的广泛关注。
初期的胜任特征研究对象主要集中于管理岗位。
Pavett和Lau曾提出过管理人员的概念、技术、人际和政治技能四种类型胜任特征说。
Assoc和Watcrloo总结出管理者应具有5项基本胜任特征,包括概念技能与独创性、领导、人际技能、行政管理、技术。
Yukl将管理人员的工作划分为三类技能或胜任力:
技术技能、人际技能和概念技能,这3种类型将个体技能在处理事、人、观念及概念方面进行了区分。
此外，还有Carless和Allwood、Mount、Charte等人进行的大量研究。
在这其中，比较有代表性的是Boyatizis和McBer咨询公司前总裁Spencer的研究成果。
1981年，Boyatizis对12个工业行业的公共事业和私营企业41个管理职位的2000名管理人员的胜任特征进行了全面的综合和分析，得出了管理人员胜任特征的通用模型，并且分析了不同部门、不同行业、不同管理水平的胜任特征模型的差异，提出管理者胜任特征模型包括6大类特征群，即目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识，以及19个子特征，即效率定向、主动性、关注影响力、判断力、自信、概念化、口才、逻辑思维、使用社会权利、自发性、自控、自觉的客观性、精力和适应性、关注亲密的关系等）。
Boyatizis认为工作胜任力具有通用性，这种通用性可以出现在不同工作活动中。
Spencer自1989年开始对科技、教育、制造、销售、服务、政府机构、军队、医疗保健、以及宗教等行业与组织中的200多种工作进行了为期20年的研究，得出了几百项与优秀绩效相关的工作行为。
Spencer进一步将这几百项工作行为与其他的研究结果相比较、综合，产生了760个独立的行为事件，其中360个行为事件几乎在所有的研究中都被提及，对这360项行为事件进行归类，形成了21个基本胜任特征，每一个胜任特征均可用3到8个不同等级的典型性事件来代表。
这些典型性的行为事件有100多项，形成了比较系统的数据字典。
Spencer还根据不同的工作类型，建立了包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、经理人员和企业家5大类的通用行业模型。
此外，他还发现那些成功者的关键胜任特征是动机、人际影响力、政治技巧，而不是传统意义上的知识、经验及专业工作技能。
研究者在其他领域也扩展了对胜任特征的研究，比如，Norman采用Spencer的方法得出了外科医生胜任特征的5大维度：
临床技能、知识和理解、人格特质、问题解决和临床判断、专业技术技能。
这种通用性的胜任力分析方法也受到了一些批评。
Jacobs就对Boyatizis的胜任特征通用模型提出了质疑。
他在英国500多个组织中采用Boyatizis的方法进行研究发现：
不同的管理工作需要不同的胜任力。
从这些研究中，他得出结论认为，Boyatizis的方法对胜任特征的描述太笼统和抽象，进而限制了发展胜任特征的价值。
之后的胜任特征概念在坚持绩效优异的前提下，针对不同岗位、不同职业其具体内容存在很大差异。
本研究中的城市中学教师教学胜任特征也会对已有的胜任特征内容进行相应的具有针对性的修订。
2.1.2胜任特征概念解析
（1）词义辨析
“胜任特征”一词来自于拉丁语中的competence一词。
西方学者在研究胜任特征时，有的使用“Competence”，有的使用“Competency”，也有人将二者等同使用。
McClelland在“测量胜任特征而非‘智力’”一文中开始用“Competence”，但在后半部分，又用“Competency”。
这说明，McClelland是将二者等同使用的。
Spencer也认为两者是一样的，其著作《工作中的胜任特征：
绩效优异者的胜任特征模型》（CompetenceatWork：
ModelsforSuperiorPerformance）的题目中使用的是“Competence”，在书中也将二者交替使用。
但是，已经有许多学者指出，“有区分Competence（Competences）和Competency（Competencies）的必要”，如果混淆了这两个概念，将会产生非常不利的后果。
他们认为，Competence指“胜任的条件或状态”，它描述的是为了做好工作，人们必须能够做的事情，是工作对员工的要求。
具体包括两个基本方面：
必须做的事情及其标准。
Competences指的是人们应该能够做的事情，而不是他们做事情时是如何表现的。
而Competency则指与优异绩效有因果关系的行为维度（TheDimensionsofBehavior）或行为特征（BehavioralCompetencies），是人们履行工作职责时的行为表现，具体包括：
知道需要做什么（如批判性思维、战略能力、企业经营知识）、将工作完成（如成就驱动、自信、控制、适应、关注效果）、让他人与你一起工作（如激励、人际技能、关注产出、说服、影响）等。
本研究认为Competence和Competency没有本质差异，都可以中译为“胜任特征”，但是后者更适合表达胜任特征的概念内涵，所以使用Competency一词，中译为“胜任特征”。
（2）概念廓清
RonZemke指出：
胜任力、胜任资质、胜任特征模型以及以胜任力为基础的培训都是一些难以定义的词。
对胜任特征较有代表性的定义如下:
与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机；
一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征（它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色或其它所使用的知识实体等等）；
胜任特征也可以定义为个体产生绩效所必需的可测量的各种特征，包括知识、技能和行为；
与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征,包括五个层面:
知识、技能、自我概念、特质和动机
与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力和特征；
对为达到工作目标所使用的可测量的工作习惯及个人技能的书面描述等。
McClelland在1993年给出了一个比较全面的定义，他认为通常人们所接受的胜任特征定义是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩效优异者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，包括以下几个方面：
①知识,是指对某一职业领域有用信息的组织和利用；②技能,是指将事情做好的能力；③社会角色,是指一个人在他人面前想表现出的形象；④自我概念,是指对自己身份的认识或知觉；⑤人格特质,是指一个人的身体特征及典型的行为方式；⑥动机/需要,是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。
这些胜任特征常用水中漂浮的冰山来描述。
知识、技能属于表层特征,漂浮在水上,容易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要,属于深层特征,隐藏在水下,且越往水下,越难发现。
深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。
这些定义有的偏重行为,有的偏重特质,但无论怎样，胜任特征总是与高绩效雇员的特点紧密相关。
随着研究的广泛和深入，对胜任特征的认识也逐步加深。
研究者发现尽管存在通用胜任特征，比如几乎所
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