广东省劳务派遣员工试用期离职分析wps.docx
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广东省劳务派遣员工试用期离职分析
----以广州仕邦人力资源有限公司为例
一、引言
所谓劳务派遣即是由派遣机构与要派机构签订要派契约，由派遣机构雇佣劳工，在劳工同意下，派遣该劳工至要派机构工作，受要派机构指挥监督提供劳务。
日本法律文本中的定义:
日本《确保派遣事业妥适营运及整备派遣劳工就业条件等相关法律》第二条，劳动派遣是将自己所雇用之劳工，与该雇佣关系下，使其接受他人之指挥监督，为该他人从事劳动。
但不包含与该他人约定是该劳工为其所雇佣。
在劳务派遣这种劳动用工形式下，就形成了三方，用工单位、用人单位、劳动提供者。
劳务派遣员工的试用期,是劳务派遣关系中用人单位与提供劳动者建立劳动关系时,依照法律规定,在平等自愿、协商一致的基础上在劳动合同期限之内特别约定的一个供三方当事人互相考察的期间。
作为劳动关系中三方以低限度风险互相考察三方的一种手段,试用期可以帮助用人单位和用工单位考察劳动者的能力和表现,也能使劳动者了解用工单位的劳动条件和职业发展前景。
以广州仕邦人力资源有限公司为例研究整个广东省劳务派遣员工试用期的流失情况，为了更好的了解劳务派遣员工在试用期离职的原因，在不同形势下的劳务派遣员工试用期离职对劳务派遣机构，对用工单位以及提供劳动者本人又怎样的影响。
通过分析原因制定行之有效的方法和策略。
在国外，国外通行的外包服务项目，包含了很多方面，有些企业相当于将所有有关人事管理方面的服务都外包出去。
在我国，中小企业可以考虑的外包服务，主要有以下几种。
一是员工招聘：
即代企业寻找、招聘合格员工。
二是代办员工的各种手续：
录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；代办人才引进、居住证、就业证手续；代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续。
三是提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等。
四是员工培训：
代企业进行相关的各种培训。
五是人事代理：
（1）代发工资。
目前有些行政单位采用银行代发工资的形式，这不是外包服务所指的代发工资，这里所指的是包括了绩效考核等之后代为计算薪酬。
这样的代发工资，在国内很多企业主都不能接受，他们习惯采用隐蔽的手段发工资。
薪酬由第三方发放，无疑是增加薪酬透明度，保证公平的一种方式。
（2）福利、“四金”交纳。
一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前国内企业所避讳的问题，但是在目前很多企业交纳社会保险等方面来看，是能够被接受的。
（3）人事档案管理。
（4）员工证明、护照等。
六是提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等。
七是调查员工满意度、调查薪资、拟定岗位描述。
八是人力资源规划。
二、仕邦的业务形式及派遣员工试用期流失和影响
（一）仕邦公司介绍及其服务产品调查分析
1.仕邦介绍
仕邦公司的愿景是拥有专业品质的顾问式服务，成为国内最领先的人力资源服务供应商。
公司的宗旨和使命是提供高品质、整合式人力资源服务解决方案，推动客户商业成功。
2003到2006年，是公司的梦想起航阶段。
仕邦公司诞生。
发起成立中国人才诚信联盟，突破金融（广发）行业人才租赁业务，突破世界500强客户（达能）。
2007到2010年，与华南师范大学合作开发人才测评系统，成为劳动部全球模拟公司中国中心广东分中心，2009中国人力资源外包服务机构“崛起黑马榜”榜首。
2011到2012年，董事长荣膺“转型·2010中国经济十大领军人物，新华经参仕邦人力资源研究院首次发布“新华经参仕邦人力资源指数”。
2012到2013年，公司引入IBM战略咨询，引入沃尔玛、华为等企业高管，引入多位HR领域专家，建立仕邦专家资源池，丰富并完善了仕邦顾问式服务+系统平台的产品解决方案。
公司的每一步筹划与发展都具有战略性意义。
是为了全面提升战略、管理、产品解决方案能力，位客户提供全面的产品选择及服务解决方案；稳步开展基础设施建设，储备可信赖服务能力；取得各领域重大突破，树立标杆，充分积累行业客户服务经验，取得社会各界认可；快速成长，深入理解客户需求，建设仕邦贴身服务管理模式。
仕邦公司获得了很多荣誉和成就。
创造的七个第一：
第一个与国家官方机构合作，开展人力资源指数研究；第一个被中国银行授予授信单位的人力资源公司；第一个提出“人力资源池”创新理念；第一个行业内依托自由资金，建立61家分公司；第一个在行业内取得中国保监会保险兼业资格证；第一个引入利益恒久制激励模式；第一个提出并建立中国人才诚信联盟。
并且，2012年获得广东省守合同重信用企业、广州市劳动关系和谐企业（AAA级）、优秀人力资源服务单位、珠海市2011年度企业安全生产暨工伤保险工作先进单位。
2011年获得广州市2010年度“放心职业中介服务单位”。
2010年，获得广东省人力资源服务信用企业AAA级单位。
2009年获得年度劳务派遣、人才中介诚信示范单位。
2008年获得广州十佳人力资源服务单位、年度中国劳务派遣诚信单位。
2007年就成为广州人才交流协会常务理事单位。
这些荣誉都是仕邦通过努力，一点一滴积累起来的成果。
仕邦同样乐于承担社会责任。
2008年2月，参与雪灾扶贫助困活动。
2008年06月，参与四川省广元市灾后专项就业援助行动。
2008年10月，在广州、珠海举办贯彻《劳动合同法》讲座。
2009年8月，我司正式启用“中华小基金”帮扶早产双胞胎。
2009年3月，A人力资源有限公司深圳工行金融项目部于广深铁路火车站设点并启动，举办“和谐旅程易行由我”项目。
2011年8月，项目组客服伙伴连同该项目的人资处相关人员一行前往该区下属的四个点部举行“夏日送清凉”慰问活动。
2011年7月，以公司行政总监为代表参加由广东省妇女儿童基金会、中国人寿广东省分公司。
在广州市东园宾馆联合举办的“幸福广东‘红苹果·青苹果’关爱妇女儿童计划启动仪式”。
2011年6月，广东省扶贫济困日，公司董事长前往惠州市惠东县多祝镇松坑学校参加“爱在希望家园情系红色印记”扶贫活动。
2.仕邦的服务产品调查分析
广州仕邦人力人力资源有限公司，其主营业务为劳务派遣（HRO），但是如图1所示，公司在思考之后的发展方向，首先就要了解我们客户的需求，我们会根据客户的需求制定公司的战略。
业务伙伴未来的转型，会使HR慢慢脱离繁杂性事物的处理工作，更多转向咨询、设计和公司战略的制定。
业务伙伴理想驱动HR转型
仕邦顾问式服务+系统平台解决方案
如图所示，就是仕邦人力资源有限公司的产品以及未来的发展方向趋势。
因为我们拥有这样的产品以及完整的服务体系，所以这也就是客户选择我们的原因。
（二）不同形式下派遣员工试用期的流失情况及影响
1.HRO派遣员工试用期的流失情况及影响
流失情况：
人力资源外包（HumanResourcesOutsourcing），简称HRO，是一种人力资源服务产品，是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，由比如人力资源顾问公司进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
内容包括：
发放工资、代缴社保金、档案管理、人力资源规划、薪资调查及方案设计等方面。
HRO用工模式即是人力资源外包编制，它是企业灵活用工最常见的形式。
人力资源外包是将企业的后续人事管理的相关工作外包给人力资源公司，但是招聘环节是由企业本身完成的。
影响：
以下本文分析的影响主要针对劳务派遣员工试用期间离职对劳务派遣公司的影响进行论述。
由于人力资源外包只是将后续的一些人事工作，包括员工入离职的办理，社保公积金的购买以及每个月社保的增减员办理，劳动档案的管理，工资的发放，工资的发放这些工作。
因此，人力资源外包中的劳务派遣员工在试用期离职时，人力资源公司只要办理离职并且取消劳动合同以及终止后续的人事工作办理。
再有其他员工入职，我们再继续办理相关人士工作即可。
只是简单的增加了一些人力资源公司帮助劳务派遣员工办理人事工作的工作人员的工作量，对人力资源公司本身并没有太大的影响。
因此，此类的劳务派遣员工在试用期的离职率我们也关注甚少。
当然，用人单位对此类劳务派遣员工在试用期的离职率关注力度会更大一些。
2.HRBPO派遣员工试用期的流失情况及影响
人力资源业务流程外包（HRBusinessProcessOutsourcing）简称HRBPO，是指企业根据需求，将企业组织的部分或全部技术性HR职能的管理与执行外包给第三方服务商。
在人力资源业务流程外包中存在帮助企业进行招聘这一项目。
例如SB人力资源有限公司的金融行业部大部分为BPO项目。
其中整个业务流程外包就包括帮助招聘人员，进行上岗前培训，办理入离职，服装统一定制，购买社保公积金，社保增减员办理，薪资的发放，工伤的处理整个一个业务流程全部外包到人力资源公司。
由于此类业务中需要帮助企业做招聘工作，因此此类劳务派遣员工的离职率对人力资源公司的影响更加明显。
例如：
某银行需要人力资源公司在两个月内招聘到岗50名合格的大堂经理，即使已经有合适的人选到岗，但是在试用期期间若出现离职的员工，还是需要人力资源公司进行招聘补充，这样我们付出的成本会大大的提升，所以对人力资源公司的影响是很大的。
所以，此类外包业务控制试用期的离职率还是非常重要的。
经调查，我们对于业务流程外的我们需要招聘的客户的签约情况是不一样的。
有些我们可以保证整个试用期期间有出现离职都可以重新招聘补齐到原有要求数量。
而有些客户我们只保证一个月。
根据上图A我们已看到，公司的业务流程外包现在所占公司业务还不是很大，但是我们努力地业务结构是其会不断变大。
我们为此需建立一个支持BPO业务的招聘中心，那是试用期的离职率严重影响着公司的利润收入情况。
3.非BPO派遣员工试用期的流失情况及影响
当然，这是人力资源公司为了区分本公司的业务而定义的业务类型名称。
例如呼叫中心外包。
客户提出需求，仕邦提供座席、话务员、呼叫中心管理。
客户只需支付费用就拥有自己的客户服务热线。
营销项目外包，例如电话营销、信用卡营销以及督办催办。
以上类似这样的业务都是公司的非HRBPO。
由于此类外包业务就是一个项目全部外包给人力资源公司。
因此，此类劳务派遣员工与本公司的员工除了工作地点不同，其它基本一样的。
因此此类劳务派遣员工在试用期离职，人力资源公司同样要再进行招聘，再培训走整个用工流程。
劳务派遣员工试用期离职不但增加公司的成本，同样影响公司的形象和被信任度，影响客户选择与人力资源公司的续约及签约情况。
因此控制好此类劳务派遣员工试用期离职率也是很重要的。
3、劳务派遣员工试用期流失原因数据及分析
（一）.经统计离职相关数据如下：
一、按行业统计
行业
上月在职
本月入职
本月离职
净增量
本月在职
本月试用期离职
试用期离职占总离职比例
金融
14400
2118
2433
-315
14085
731
30%
快消
16680
880
772
108
16788
216
28%
物流
40880
2756
3288
-532
40348
1118
34%
总计
71960
5754
6493
-739
71221
2065
二、按地区统计
工作区域
上月在职
本月入职
本月离职
净增量
本月在职
本月试用期离职
试用期离职占总离职比例
成渝
3948
308
248
60
4008
65
26%
华北
6233
920
508
412
6645
147
29%
华东
21979
1912
3124
-1212
19687
903
29%
华南
39800
2614
2613
1
39801
950
36%
总计
71960
5754
6493
-739
71221
2065
（二）试用期流失原因分析
1.劳务派遣员工自身原因
员工自己家庭原因，在试用期期间发生突发事件。
例如：
家人生病，家里有事情发生需要回家处理，公司不批准长时间假期，员工只能选择离职。
个人的职业规划问题。
很多求职者，尤其是应届毕业生，还没有对自己的职业发展有一个完整的规划，又缺少社会经验，因此抱着先就业后择业的心态参加工作，成为劳务派遣员工，参加工作不就便发现工作内容与自己预期不符，因此选择在试用期离职。
2.劳务派遣单位的原因
劳务派遣单位是用人单位，与劳务派遣员工签订劳动合同。
但很多劳务派遣单位都存在缺少对劳务派遣员工关怀，使得劳务派遣员工没有归属感，没有归属感是造成劳务派遣员工离职的重要原因之一。
另外试用期间的薪资水平较低，组织的薪酬水平薪酬福利是影响员工去留的关键因素,包括薪酬内部不公平、薪酬外部不公平、薪酬与贡献不符、对福利制度不满意四个方面。
而劳务派遣员工薪酬外部不公平。
劳务派遣员工发现自己的工资比同样在用工单位工作的非劳务派遣员工工资低，待遇又差，就会萌生迅速离职的想法。
劳务派遣员工试用期较长，我经过调查发现，很多劳务派遣公司，与劳务派遣员工签订三年合约，试用期是六个月。
而与本公司非劳务派遣员工签三年试用期为三个月。
一方面，由于试用期长，劳务派遣员工就会在工作一段时间不满意就立刻辞职；另一方面，六个月的试用期，在时间上也加大了试用期离职的概率。
在劳务派遣公司进行招聘期间，没有对用工单位以及工作内容做出一个详细的说明，造成劳务派遣员工对工作内容了解不充分。
由于注重招聘速度，欠缺对劳务派遣员工稳定性的考虑。
3.用工单位的原因
员工工作的环境条件的好坏,直接影响到员工的工作心情和工作效率。
而现阶段广东省的劳务派遣员工，大多以一些蓝领员工为主。
例如：
快递派送员、超市促销员、信用卡推销员、银行大堂经理、售货员等等。
因此，他们的工作条件、工作强度往往比较大，在没有完全了解工作的前提下就选择这样一份工作，因此在工作的试用期间就选择离职。
压力方面，由于劳务派遣员工是和派遣单位签订劳动合同，只是在用工单位上班，因此很多用工单位会对劳务派遣员工差别对待。
给更多更繁琐的工作，休息时间相对更少，用人单位内部员工对劳务派遣员工不友好。
我经调查，就有一案例。
某用工单位公司搬迁，其内部员工物品都已统一搬走，只留下劳务派遣员工的东西扔在那里。
这样的事，无疑会给劳务派遣员工造成很大的心理和工作上的压力，使他们在试用期间就迅速离职。
4.其它原因
劳务派遣员工晋升途径问题也是劳务派遣员工在试用期离职的原因之一。
由于用工单位在有晋升位置是都留给了其内部员工，很小几率会晋升劳务派遣员工。
一旦劳务派遣员工在用工单位上班，通过自己或其他渠道了解到这一情况，就会选择在试用期离职，迅速找其他就业机会。
试用期离职程序更简单及时间周期更短，这是很多人选择是试用期离职的一个直接和重要原因。
因为劳动法有相关规定，在试用期内，只要提前3天呈交书面辞职通知书就可以依法辞职，不算违约，同时可以依法拿到属于自己的一切应得的报酬，所以由于试用期间离职的相关劳动合同法的规定，也成为劳务派遣员工在试用期选择离职重要原因之一。
由于劳务派遣岗位的三性：
临时性、辅助性和替代性。
由于岗位必须满足这三个性质，才可以使用劳务派遣这种用工形式，所以当劳务派遣员工工作一段时间并了解到自己的岗位具有这些特性的时候，一部分劳务派遣员工就会考虑离职，这也就增加了劳务派遣员工试用期的离职率。
4、解决办法及对策
1.针对劳务派遣员工本身
针对劳务派遣员工一些突发事件（个人和家庭），我们无法做出预估，因此此类事件造成的离职，试用期几乎无法规避。
在劳务派遣员工入职初期,吸引员工参与组织目标实现。
让派遣员工更多了解到企业的目标，以及自身在企业目标中的位置，用目标和责任让员工感受到压力和动力。
这样的情况对于有理想有追求的劳务派遣员工就会形成一种努力奋斗的推动力，一方面可以减少在试用期离职，一方面也能促进员工努力工作，在自己的工作岗位上创造更大的价值。
用工单位要尽量做到对劳务派遣员工和公司签约员工公平公正。
在日常工作和节日礼品发放尽量统一，这样劳务派遣员工才会更有存在感和公平感。
工作时保持愉悦的心情，工作效率也会更高，自然离职率就会降低。
2.针对劳务派遣单位
加强对劳务派遣员工的组织关怀。
例如，在仕邦公司我就调查到，公司对劳务派遣员工有过节礼品的赠送，生日礼品的赠送，劳务派遣员工关爱金，公司客服人员经常到客户那里，对公司的劳务派遣员工进行关怀。
在劳务派遣员工入职以后就得到一些类似的组织上的关怀，对于减少试用期间的离职率会有一定的帮助。
在劳务派遣员工和用工单位内部员工建立同一的绩效考评体系。
可以实行“绩效导向”的工资制度，让人的能力来决定他们的薪酬差异，这样劳务派遣员工在薪资方面的不公平感就会下降，因此在一个企业长久做下去就是一种理所当然的情况。
适当减少劳务派遣员工的试用期长度。
劳务派遣员工一般在广东省都是六个月的试用期，为了减少劳务派遣员工在试用期的离职率，就可以适当减少试用期长度，例如从六个月改为四个月。
招聘期间增强劳务派遣员工对用人单位和用工单位的了解程度。
在招聘期间，仔细的介绍用工单位的工作环境，使劳务派遣员工清晰地了解用工单位的情况，工作本身的内容，对于岗位在用工单位的定位。
这样在清楚地了解这些情况以后，可以有效的减少派遣员工在试用期的离职率。
在招聘环节将考察劳务派遣员工的稳定性列为首要考察项目。
虽然无论怎么做，对于员工的稳定性都是很难给予保证的，但是通过人为的仔细挑选，对以往工作经历的详细考察，可以一定成程度上减少劳务派遣员工在试用期的离职率。
3.针对用工单位
用工单位改善劳务派遣员工的工作条件和工作环境。
虽然这样的一个解决办法在实行上会有一定的困难性，但是这也是我们社会发展的需要。
所以对于一些工作环境很差的用工单位，应该给予压力去改善员工工作的环境，员工工作环境变好，工作压力变小，自然试用期离职率就会减少。
对待公司员工，无论是本公司签约员工或是劳务派遣员工，应该做到尽量的公平公正，只有这样，员工才能在一个公司中贡献出自己的价值。
4.针对其他原因提出对策
派遣单位可以根据用工单位的特点和公司情况，然后做出一个可明确对劳务派遣员工具有指导性意义的晋升途径。
这样在员工入职初期，就可以对自己在用工单位工作未来的发展情况有所了解，就更有利于增强劳务派遣员工试用期的稳定性。
在劳务派遣员工入职后进行培训。
可以针对劳务派遣员工的特点制定可行的培训方案，赋予他们一些特殊的学习机会，并共同协商职业生涯发展计划。
让劳务派遣员工更加清晰自己未来的发展方向，知道自己想要的是什么，才能够更长久的在一家企业发展下去。
并且可以在培训期间对劳务派遣员工不同的岗位给予特殊的岗位支撑点，让派遣员工觉得自己的工作是有价值有意义的，增强劳务派遣员工的被需要感，会有效的减少劳务派遣员工在试用期的离职率。
参考文献：
[1]郭文龙.劳动合同试用期研究政治与法律2002
[2]李海明.劳动派遣法原论清华大学出版社2011.3
[3]王小桃.劳务派遣员工工作压力与离职倾向的研究苏州大学2006
[4]中国人力资源外包网-www.HROS.cn
[5]陈洪安.人力资源管理华东理工大学出版社2009.3
[6]苏文坤.浅谈人力资源外包企业家天地2006
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