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绩效管理手册

绩效管理方案

为规范公司对员工的考察与评价，增强组织的运行效力，提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备，经研究决定制定本制度。

一、公司考核管理的基本原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中客观事实为基本依据；以事实为依据进行评价与沟通，避免主观臆断和个人情感因素的影响；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、通过考核者与被考核者的沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足，对不同类型的人员进行考核的内容要有区别；

4、将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作，考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚；

5、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

二、公司考核管理范围

本制度适用于公司所有正式在职员工。

1、以下人员的考核方式由相关部门提出，经人事部门审核，总经理批准后执行：

1）销售人员的考核方式由营运部参照公司方案提出；

2）客服人员和收送货人员的考核方式由售后部门提出；

3）财务人员的考核方式由财务部参照公司方案提出；

4）市场拓展人员及策划人员的考核方式由策划部提出。

2、试用期员工不参与本考核；转正后，从转正的次月开始参与本考核；

3、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

4、离职员工离职当月可不参加本考核。

三、主要职责分配

1、总经理：

绩效管理的决策与推动者

1）组织制定与分解公司年度绩效目标；

2）审核绩效管理体系和指标体系；

3）实施对直接下属的绩效评估。

2、人事部门：

方案策划和组织实施者

1）搭建绩效管理平台、设计绩效管理系统；

2）为部门实施绩效管理提供工具、信息、培训与辅导；

3）监督、评价绩效管理系统的实施；

4）绩效评估结果的运用。

3、直接上级：

绩效管理者，绩效管理是管理者的日常工作职责之一

1）与员工共同制定工作计划、设定绩效目标；

2）与员工就其绩效问题保持持续沟通；

3）评估员工绩效并与员工共同进行差异分析、商定绩效改进措施并监督落实；

4）参与绩效评估结果的运用、参与员工发展规划；

5）就绩效管理系统的实施情况向人力资源部反馈意见。

4、员工：

绩效完成者

1）与直接上级共同制定岗位工作计划、设定绩效目标；

2）确保个人绩效的完成；

3）与上级共同制定个人绩效改进计划；

4）提出个人发展规划。

四、考核的目标类型

公司考核的目标分为公司级目标、部门目标、岗位目标、公共管理目标

1、公司级目标

1）每年第四季度由公司高层组织，根据公司战略规划、本年度公司业绩、内外部市场环境的分析与预测等因素制定下一年度经营目标与年度工作计划；

2）公司高层管理者根据年度经营目标与年度工作计划研讨确定公司级KPI，报总经理批准。

2、部门目标

1）各部门负责人根据公司战略、公司年度工作计划和公司KPI，基于部门职能以及相关业务流程等制定本部门的年度工作计划以及部门KPI；

2）人事部门组织对各部门的年度计划及部门KPI进行讨论；

3）各部门负责人提交修改后的年度计划与KPI，经人事部门审核后报总经理批准。

4）岗位目标

1）各部门负责人根据部门目标、各岗位职责等确定各岗位的年度工作目标及岗位KPI；

2）经直接上级与员工共同确认后的岗位工作目标、岗位KPI于12月31日前提交人事部门备案。

5）公共管理目标

基于公司战略和发展规划提出的对公司所有部门或一些部门通用的管理目标，随同公司级KPI由公司高层讨论后确定；主要考核管理人员（如“人员流失率”、“人才培养及培训”、“团队建设”等）。

五、公司考核管理的办法

1、绩效考核法操作流程

部门主管领导考评

被考核者自评

人事部考评

1）部门主管领导考核：

主管领导考评的实施者一般为被考评者的直接上级，也是绩效考核中最主要的考评者，测评员工的做事方法与经验，个人工作能力的体现；

2）人事部考核：

主要是考评被考核者的公司各项规章制度的执行情况，及企业文化的感受程度；

3）被考核者自我评价：

自我评价考评的是被考核者对自己的工作表现进行评价，一方面有助于员工提高自我管理能力，另一方面可以取得员工对绩效考评和工作的支持。

2、公司考核管理的实施办法

1）公司考核分为季度考核和年度考核

季度考核考评时间：

4月1日、7月1日、10月1日、1月1日

年度考核考评时间：

每年元旦后、过年前安排实施

A、考核时间主要是指公司各部门、管理部门领导与下属就绩效表现、绩效改进计划、新的绩效指标共同进行讨论的时间；

B、人事考核时间主要由公司人事部门对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解、解决；

C、考核终定时间是公司管理部门将考核结果进行汇总，新的绩效指标进行备案归档的时间；

D、年度考核是公司对全体正式员工年度工作表现进行考核，年终考核是对季度考核评分的汇总考评

2）公司考核管理的体制

A、公司考核管理流程

考核实行部门员工自我评价→部门领导评价→公司管理考核组的评价→人事行政部客观、公正、真实、有效地综合三方评价的考核结果量化被考核者的分值。

B、绩效考核工作事务流程

绩效考核计划制定→员工述职→绩效考核评定→与员工绩效面谈→审核调整→结果汇总→员工申诉→考核结果应用

C、绩效奖金发放时间：

a、季度绩效奖金：

同下季度首月工资发放（例：

第一季度考核激励随4月份工资发放）

b、年度绩效奖金：

农历春节前发放

六、公司管理考核的标准

公司考核标准主要从经营业绩、认知能力、工作态度等三方面考核。

1、考核标准解释

1）经营业绩——将能体现成绩的项目列为考核项目，根据公司销售管理、经营管理等复杂性、风险性、重要性进行确定指标。

2）工作能力——适应性考核和个人状况考评、自我发展评价等。

3）工作态度——工作态度是所有工作的基础，态度决定一切，将每位员工的个人行为确定为指标，同时对考核权重进行分配。

2、考核权重设定：

经营管理人员：

业绩考核约占70%、能力考核约占15%、态度考核约占15%；

员工考核总得分=业绩考核分＋能力考核分＋态度考核分=100分。

3、公司考核管理指标

1）经营业绩考核指标：

A、工作的质量（所完成工作的正确程度、细致程度；所完成工作的效率及创新程度）

B、工作的数量（所完成工作的总量；按期完成的程度及工作效率）

2）工作能力考核指标：

A、工作知识技能（为完成工作所必要的专业知识，根据经验或训练得到的技能及使用的熟练程度）

B、工作判断能力（理解工作的性质、准确的获取情报、把握现状、得出合乎实际的理论、采取迅速有效的方法进行工作）

C、工作交涉能力（在与公司内外的人进行交涉时，为达到所期望的目的，说服对方，圆滑的进行交涉的能力）

D、工作规划能力（设定工作目标，以及为达到目标事先进行必要的计划、选择程序、方法等，根据情况制定方案的能力）

3）工作态度考核指标：

A、工作积极性（是否想法设法改进工作？

是否对困难、麻烦的工作主动去抓？

所注意到的事情，收集到的信息是否主动向上司汇报？

即使没有指示也能主动搞好工作？

B、工作协调性（是否能很好的理解同事的工作，尊重对方的立场和建议，协力进行工作？

意见不同时，是否能够理解对方的立场，努力调整自己的立场，促进工作的开展？

）

C、工作责任感（即使在困难的情况下，也努力的去完成本部门的目标和工作计划？

对自己以及部下或下级的行为结果负责）

D、工作纪律性（遵守上下班时间、休息时间、各类手续、申报事项？

是否在遵守的同时，做下级的模范？

是否遵守公司的各项通知和决定以及公司的规章制度）

七、公司考核管理表格

1、考核以经营管理考核为主，细分成领导考核和员工考核，由公司人事部门与各相关部门研究和设计统一的表格。

人事部门对考核指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人事部门协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分；

2、年度考核成绩由人事部门存于员工个人档案中，除公司管理考核小组外，其他人员一概不得查阅。

八、考核结果的等级评定

全部类型的考核结果按员工考核总分，划为“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”四等级，并做如下界定：

等级划分

等级评分

评分说明

优秀

90分以上

工作绩效始终超越常规要求，通常表现为：

在规定时间之前完成任务、完成任务的数量、质量明显超出规定的标准、得到领导和同事的高度评价；

中等

75-89分

工作绩效经常基本保持或偶尔超出职位常规标准要求，通常表现为：

基本上达到时间、数量、质量工作标准；

有待提高

60-74分

工作绩效基本维持或偶尔未达到职位常规标准要求，通常表现为：

偶尔有小的疏漏；有时在时间、数量、质量达不到规定的工作标准；

急需提高

59分以下

工作效率显著低于职位常规工作标准的要求，通常表现为：

工作中出现重大疏漏或失误，或在时间、数量、质量达不到规定的工作标准。

九、特殊人员的考核

1、对于任命或晋升的人员，从任命或晋升的次月开始参与新职位的绩效考核；

2、对于考核期完成前1月（含）转正且试用期考核成绩突出的，由部门提出，人事部门确认，可参与当期考核，并按实际转正时间计算绩效奖金，于考核期核算当月转正或试用期考核成绩一般的，员工当季不计发当期绩效奖金。

一十、绩效考核与评价

1、考核方式：

1）考核周期末，由部门组织内部员工的绩效考核；以“员工自评+上级评价”的方式；

2）如部门内有隔级上级的，由隔级上级的复核员工的考核结果：

隔级上级如与直接上级意见不一致，由双方沟通，达成共识。

2、绩效面谈：

1）上级对下级的绩效评估应在考核周期结束后十个工作日内完成，绩效评估后两个工作日内，直接上级须就员工上一绩效周期的业绩完成情况与员工进行绩效面谈，填写《绩效面谈记录表》，双方签字确认后，随绩效考核结果提交至人事部门；

2）绩效面谈的内容包含反馈绩效评估结果、绩效目标完成总结、指出成绩、找出存在的问题、倾听员工的感受、分析与探讨问题的改进、制定解决问题的行动计划、提出下一期绩效周期的绩效目标与计划。

一十一、绩效考核结果应用

1、绩效激励：

1）员工绩效考核结果作为绩效奖金分配的直接依据，包括季度绩效奖金、年度绩效奖金等；

2）员工年度考核结果作为年度业绩调薪的主要依据，与薪酬制度接轨，原则上：

年度绩效考核结果为“A”的，固定薪资晋升1-2档；

年度绩效考核结果为“B”或“C”的，原则上保持薪资不变；

年度绩效考核为“D”的，固定薪资降档或根据情况直接解除劳动合同。

3）员工年度考核结果作为岗位晋升、竞岗、岗位轮换的重要依据；

4）员工年度绩效考核结果为“B”及以上者，可参与公司年度优秀员工等项目评选活动；

5）员工绩效考核结果作为绩效提升和培训计划的主要依据。

2、绩效改进

绩效改进指确认员工工作绩效的不足和差距，找出原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高员工也记得过程。

1）绩效改进的流程

绩效诊断与分析→选择合适的改进方法→制定绩效改进计划→绩效改进结果评估

2）绩效诊断与改进的办法：

序号

维度

原因分析

解决办法

知识

员工有从事此工作的知识和经验吗？

培训、在职训练、增加实践机会、明确岗位职责划分、分析职业发展方向、提供资源、消除外部障碍……

技能

员工有应用知识和经验的相关技能吗？

态度

员工有正确的态度和信心吗？

外部障碍

员工有不可控制的外部障碍吗？

3）对于考核结果为“有待改进”、“急需改进”的员工，由直接上级与员工沟通，共同制定《绩效改进计划和措施》，期末由上级与隔级上级对员工当期的改进结果进行评估；

如因知识、技能等缺陷导致业绩差的员工需要通过培训举措进行改善的，由员工与直接上级共同制定培训计划，需人事部门支持的，计划经审核后提交人事部门，人事部门与其部门负责人进行需求分析后协助部门组织相关培训。

4）各部门于每期绩效考核结束后十个工作日内提交“绩效改进计划”、“绩效改进评估结果”至人事部门。

一十二、数据提交与审核

1、数据每期考核结束后20日内提交至人事部门（含绩效考核表、绩效面谈记录表等），人事部门收到考核结果后三个工作日内统计整理考核结果，提交总经理审核，如遇休息日或法定节假日，数据提交时间另行通知。

2、各部门自行对相应数据进行统计计算，部门负责人审核确认；人事部门在进行绩效统计和汇总时，以各部门提交数据为准。

3、数据管理负激励：

1）凡未及时上报数据的，每迟1天对数据统计人员及部门负责人予以负激励50元，每迟两天予以统计人员及部门负责人负激励50元+50元，依此类推。

人事部门核实后予以执行

2）凡未及时提交考核结果的，人事部门按以上计算方式对部门负责人进行负激励。

一十三、绩效档案管理

1、绩效档案修改与查阅

1）原则上绩效记录不得修改，若需修改或重新记录，需由当事人签字确认。

2）员工可以查阅自己的绩效记录，其他各级人员如因工作需要进行记录查阅的，需经员工所属部门领导批准。

2、绩效档案保存

1）各部门在绩效管理全过程建立并保存相关的绩效记录，人事部门建立员工绩效考核成绩档案。

2）绩效档案保存期限为三年，对于超过保存时限的文件和记录，由人事部门统一销毁。

一十四、个人申诉

当员工个人对绩效考核结果有重大疑义的，可以通过相关途径进行申诉，申诉的同时必须提供具体事实为依据。

申诉流程如下：

申诉人填写《员工绩效申诉表》→提交隔级上级或人事部门→人事部门组织成立跨部门核查小组，调查事实→核查小组7个工作日内提出处理意见→结果反馈申诉人

一十五、附则

1、修改与解释权

本制度的修改与解释权归人事行政部。

2、生效时间

本制度自发布之日起生效。

总经理：

日期：

人事行政部绩效考核方案

一、人事行政经理绩效考核

1、人事行政经理岗位职责说明书（附件一）

2、人事行政经理业绩考核表（附件二）

3、人事行政经理综合管理绩效考核表（附件三）

二、人事行政专员绩效考核

1、人事行政专员岗位职责说明书（附件四）

2、人事行政专员综合管理绩效考核表（附件五）

三、行政司机绩效考核

1、行政司机岗位职责说明书（附件六）

2、行政司机综合管理绩效考核表（附件七）

附件一：

人事行政经理岗位职责说明书

部门

人事行政部

主管上级

总经理

部门人员配置

人事行政经理1名，人事行政专员2名，行政司机1名

人事行政经理岗位职责说明书

职位目标概述

主持行政和人力资源工作，负责公司行政人资制度制定与执行。

岗位职责

人

事

管

理

1、编写、执行公司人力资源计划

2、招聘：

组织人力资源需求分析，制定招聘程序，组织社会招聘与学校招聘，安排面试

3、绩效考评：

制考评政策、考评文件管理、考评沟通及不合格员工辞退

4、激励与报酬：

制定薪酬、晋升政策和组织提薪、晋升评审

5、福利：

制定福利政策，办理社会保险福利

6、人力资源管理关系：

办理员工各种人力资源管理关系转移，

7、培训：

组织员工岗前培训、协调办理培训进修手续；

8、与员工进行积极沟通，了解员工工作、生活情况。

行

政

管

理

1、负责编制企业年度行政费用预算并监督实施，控制各项行政费用支出，确认费用分摊范围（目前未做费用分摊）；

2、组织对企业固定资产进行登记造册及定期盘点；

3、办公设备及用品采购及管理；

4、协助各部门筹划和组织企业重大活动及各类会议；

5、负责车辆调度；

6、负责公司资质文件的管理；

7、负责企业印章、法人章的监督管理和办公室印章管理；

8、员工社保；

9、负责公司来访人员接待。

督导

管理

1、负责方针目标和计划的跟踪并实施检查；

2、

主要权责

业务类

对门店欧华尚美直销广场行使日常经营管理权，对所负责部门经理级及以下人选行使建议权和执行权；

费用

审批类

门店欧华尚美日常费用使用审核权。

人事类

对所负责部门经理级及以下员工的招聘、录用、解聘有决定权，对员工升降职、考核、激励和培养有执行权。

任职资格

1、工作经验：

三年以上人力资源或行政管理类工作经验；

2、专业背景要求：

曾从事管理工作两年以上；

3、学历要求：

大专以上；

4、年龄要求：

30岁以上；

5、个人素质：

良好的组织沟通和协调能力，工作原则性和保密意思强。

附件二：

人事行政经理绩效考核表

被考评者姓名

职务

人事行政经理

部门

人事行政部

考评者姓名

职务

总经理

部门

总经办

KPI考核指标

评分标准

权重

评分

远超目标（81~100）

超过目标（61~80）

达到目标（41~60）

低于目标（21~40）

人事管理KPI考核

人力资源工作计划按时完成率

按时完成率100%

按时完成率85%以上

按时完成率70%以上

按时完成率50%以上

10%

人力资源成本预算控制率

低于预算20%以上

低于预算5%~20%

介于预算的±5%

超出预算5%以上

10%

招聘计划完成率

按时完成率100%

按时完成率85%以上

按时完成率70%以上

按时完成率50%以上

培训计划完成率

按时完成率100%

按时完成率85%以上

按时完成率70%以上

按时完成率50%以上

绩效考核计划完成率

按时完成率100%

按时完成率85%以上

按时完成率70%以上

按时完成率50%以上

员工任职转正率

任职达标率达100%

任职达标率达85%

任职达标率达70%

任职达标率达80%

核心员工流失率

不高于10%

不高于15%

不高于20%

高于20%

部门员工绩效考核达标率

得分在90以上

得分在75以上

得分在60以上

得分在60以下

行政管理KPI考核

计划费用的控制率

低于目标10%以上

低于目标5%~10%

介于目标±5%

超过目标5%

10%

固定资产管理情况（每季度查1次）

管理完善、设备完好，资产无损失

管理完善，资产基本无损失，损失金额少于500元

财物分明，资产损失较少，损失金额少于1000元

财物不清，资产损失严重，损失金额大于1000元

10%

采购与领用

及时了解物品的需求，合理采购节约成本在10%以上，领用记录清晰

采购及时，价格合理，掌握库存，定期核对，节约成本在5%以上

采购基本能满足公司的要求，领用有记录，价格合理

采购拖延不及时，领用混乱或采购价格超过正常水平

会议与活动（由人事行政部主导的）

组织得力、效果很好，能够节约费用在10%以上

组织得力，效果较好，节约费用在5%以上

组织得力，效果较好，费用未超支

组织较混乱，效果差，费用超支

车辆调度

及时准确、分配合理

较及时准确，分配合理

基本准确，分配合理

不准确，分配不合理

本次考核总得分

等级

考核指标说明

人力资源成本预算控制率=实际发生费用/预算费用×100%

被考核人

考核人

复核人

签字：

日期：

签字：

日期：

签字：

日期：

备注：