电子生产企业人力资源管理制度.docx

资源描述

电子生产企业人力资源管理制度.docx

《电子生产企业人力资源管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《电子生产企业人力资源管理制度.docx（48页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

电子生产企业人力资源管理制度.docx

电子生产企业人力资源管理制度

杭州XX网络技术

组织绩效提升工程

咨

询

项

目

报

告

〔03—人力资源管理制度〕

B^SMY

博脉国际咨询

二OO七年五月二十八日

紫光公司人员招聘、录用制度4

第一章总那么4

第二章招聘与录用4

第三章试用与转正5

第五章附那么6

薪酬及福利管理制度7

第一章总那么7

第二章薪酬体系7

第三章薪酬结构7

第四章薪酬等级8

第六章工资特区9

第七章其他9

第八章附那么10

薪酬及福利管理制度附件：

附件一：

岗位及薪酬等级编码总表11

附件二：

杭州紫光网络技术2007年度岗位等级薪酬标准表11

绩效考核管理制度12

第一章总那么12

第二章考核方法12

第三章月度考核14

第四章年度考核17

第五章申诉及其处理19

第六章附那么19

员工关键事件积分管理方法20

附件一：

员工关键事件评分参照表21

附件二：

员工关键事件评分表〔通用〕22

考勤管理实施细那么23

第一章总那么23

第二章作息时间23

第三章工时考勤23

第四章附那么24

员工年休假管理方法25

第一章总那么25

第二章休假期限25

第三章休假规定25

第四章休假程序25

第五章附那么25

紫光公司员工培训制度26

第一章总那么26

第二章培训实施原那么26

第三章培训形式26

第四章培训的内容26

第五章培训方案27

第六章培训管理27

第七章培训经费28

第八章附那么28

培训实施规程29

培训积分管理实施细那么32

公司员工异动管理方法34

第一章总那么34

第二章内部调动34

第三章离职34

第四章辞退35

第五章退休35

第六章工作移交与异动手续办理36

第七章附那么36

紫光公司人员招聘、录用制度

第一章总那么

第01条为标准员工招聘、试用及转正管理，制定本制度。

第02条本制度适用于公司核定的岗位编制聘用上岗的所有员工招聘管理。

第03条公司的岗位编制每年初〔1月上旬〕调整或核定一次，调整或核定前由各职能、业务系统主管副总裁、总监及部门经理根据工作与业务开展需求提出岗位、人员编制的调整建议，报企业管理部汇总、审核后形成年度人力资源规划方案，并提交总裁办公会议审核、修正由总裁批准执行；如遇业务开展出现突发性重大变化等特殊情况，相关部门可以提请企业管理部临时紧急调整岗位编制，并呈报总裁办公会议审核、总裁批准后执行。

第二章招聘与录用

第04条公司招聘原那么：

公开招聘、公平竞争、公正评价、择优录取。

第05条员工招聘的标准按公司?

岗位说明书?

中的任职要求执行。

第06条企业管理部根据公司经营开展需要及公司下达的年度工作方案，编制员工招聘方案与方案，报总裁批准同意后实施招聘；对于临时产生的人力资源需求，由用人部门向企业管理部提出临时招聘需求报告，经企业管理部审核并报总裁特别核准后再制订招聘方案、实施招聘。

第07条企业管理部负责公司员工招聘、试用及转正管理工作。

第08条招聘程序：

1、公开发布招聘人员的录用条件及有关事项；

2、收集应聘人员个人材料并进行初步筛选；对入选初次面试的人员校验有关有效证件〔身份证、学历证明、学位证书、技术职称、执业资格证书等其他合法证明〕，符合条件者填写报名登记表、接受初次面试；

3、企业管理部根据实际需要决定是否进行笔试，并统一组织实施；

4、笔试成绩合格者参加用人部门面试〔二次面试〕，用人部门主管向企业管理部提出面试意见，确定公司复试〔三次面试〕人选；公司中高管理人员的二次面试由公司总裁、外聘人力资源参谋、企业管理部共同参加；

5、企业管理部视情况决定是否安排复试〔三次面试〕，并对关键岗位进背景调查；

6、通过公司复试和背景调查的应聘人员应参加统一组织的体检。

第09条公司董事会对关键高层管理者〔总裁、常务副总裁、财务总监〕的录用具有最终决定权；总裁对除常务副总裁、财务总监以外的高层管理者具有录用决定权，对高层管理者以下的所有管理人员的录用具有录用否决权；分管副总裁、总监对本系统中层管理者〔部门经理〕具有录用决定权，对本系统主管人员、骨干员工的录用具有录用否决权；除财务部外，其它各部门经理对本部门所有员工具有录用决定权；财务部门的会计主管、出纳等关键岗位员工的录用决定权归财务总监所有，其它岗位人员的录用决定权归财务部经理所有。

第10条公司企业管理部门对关键高层管理者〔总裁、常务副总裁、财务总监〕以外的全体员工的录用具有监督权，对不符合公司管理制度和人力资源政策的录用行为具有一票否决权，但行使否决权必须报总裁备案，对于中层管理者的录用否决还应该出具否决报告并同时报董事会、总裁备案。

第11条新员工在入职一周之内必须参参加职培训，主要了解公司的历史、企业文化、组织架构和相关制度等。

第12条凡有以下情形之一的，不得录用:

1、隐瞒个人资料真实情况者；

2、除具有股东身份者以外，有直系血亲、三代以内姻亲、恋爱一方在公司担任高级管理岗位或关键岗位职务者，或应聘者应聘岗位与其亲属、相恋者在公司担任之岗位属相互监督关系、上下工序关系的；

3、被依法剥夺权利尚未恢复者；

4、被依法判处刑罚尚未结案或被通缉者；

5、吸食毒品、赌博或有其它劣迹者；

6、曾有贪污、受贿、挪用公款行为者；

7、体检不合格者。

第13条被录用的员工经核实有第十二条之情形者，公司有权立即中止与其签订的劳动合同。

第三章试用与转正

第14条公司对新聘员工实行试用制度，试用期一般为三个月，视情况可延长至六个月。

第15条新员工入职后，需填写?

新员工入职登记表?

，办理相关入职手续后，持企业管理部开具的?

新员工入职通知单?

到用人部门报到，进入试用期。

第16条公司各管理岗位和营销系统所有岗位的新聘员工，视情况需在试用期内进行轮岗工作，了解公司各部门、业务单元的工作情况，以便于正式上岗后顺利开展工作；试用期间的轮岗工作由企业管理部统一安排。

第17条试用期内企业管理部应进行试用人员的外部调查证明工作，经外调核实有隐瞒个人资料真实情况者，试用关系立即中止。

第18条公司各部门对新聘员工从试用期开始进行考核，考核成绩记入员工转正申请表，记入该员工在公司的内部档案。

第19条员工在试用期内违纪或不能胜任工作，公司将予以无条件辞退，辞退工作由企业管理部执行。

第20条试用期员工表现突出、成绩优异且对公司有重大奉献的，由所在部门提出书面申请和先进材料，经企业管理部报请总裁办公会议批准后，可提前转正。

第21条试用员工在试用期内执行试用期工资，试用期工资标准根据?

紫光公司薪酬管理制度?

中的相关规定执行，上班缺乏一周主动离职的，不予发放工资。

第22条试用人员试用期满前由本人填写?

转正申请表?

，附工作总结及?

试用期考核记录表?

，报所在部门经理或主管副总裁、总监审批后交至企业管理部；企业管理部应根据试用期考评结果及试用员工个人工作总结、用人部门鉴定与转正意见等，在员工试用期满前2日确定是否转正或延长试用期并办理相关手续。

第23条新聘人员转正审批时，由企业管理部根据员工工作表现、岗位及公司相关制度确定个人岗位职等和薪酬标准。

第24条试用员工须签订试用期劳动合同；转正后再签订正式劳动合同，签订正式劳动合同起90天内，员工应将社会保险关系调入公司，并可将本人人事档案关系转入公司指定的人事档案管理机构。

第五章附那么

第25条本细那么由公司企业管理部负责解释。

第26条以前所发布的相关制度与本细那么相抵触的，以本细那么为准。

第27条本细那么经总裁办公会议讨论通过，自下发之日起执行。

薪酬及福利管理制度

第一章总那么

第01条适用范围：

本制度适用于杭州紫光网络技术〔以下简称公司〕全体员工。

第02条目的：

制定本制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司开展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第03条原那么：

薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续开展的原那么。

第04条依据：

薪酬分配的依据是奉献、能力和责任。

第05条总体水平：

公司根据当期经济效益及可持续开展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系

第06条薪酬体系分别采取三种不同类别：

1、总裁采取与企业年度经营业绩相关的年薪制；

2、副总裁、总监、部门经理及高级专业技术人才采取与年度综合绩效考核相关的年薪制；

3、一般专业技术人才、主管及以下人员采取与月度绩效考核相关的月薪制。

第07条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构

第08条公司员工的目标薪酬收入包括以下几个组成局部：

1、根本工资；

2、绩效工资；

3、附加工资；

4、年终奖金。

第09条公司员工的标准岗位等级薪酬由根本工资和基准绩效工资两个局部组成，根本工资与基准绩效工资的比例结构如下：

1、营销系统销售岗位员工、综合方案部管理岗位员工，根本工资占60%基准绩效工资占40%

2、非年薪制员工中，生产人员和研发中心试制中心员工的根本工资、基准绩效工

资各占50%实行年薪制的员工及非年薪制员工中其他人员的根本工资占70%

基准绩效工资占30%

第10条绩效工资与绩效考核结果挂钩，实际发放额度二基准绩效工资额X绩效系数，考核

及挂钩方法详见?

绩效考核管理方法?

。

第11条附加工资是公司员工所能享受到一种福利待遇，包括：

1、午餐补贴：

是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴，每月迪元，不计入当月工资，以费用报销形式支出。

2、交通补贴：

50元/月，使用公司车辆或享受公司车辆津贴者除外；交通补贴不计入当月工资，以费用报销形式支出。

3、一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

4、五险包括医疗保险、养老保险、失业保险、生育保险和工伤保险，企业与员工各承当一局部，具体数额按国家与地方政府的有关规定执行。

第12条年终奖金：

年终奖金与年度考核结果和公司年度经营业绩挂钩，是公司在整体经营

效益的根底上对员工的一种鼓励；奖金额度确定及发放原那么：

1、以公司当年年度工资总额的1/12为公司年终奖金总额基数，根据当年公司目标效益的完成情况确定奖金总额核算与分配基准系数：

A、公司当年目标效益任务完成率小于80%勺，0V系数w1;

B、公司当年目标效益任务完成率介于80%-100%〔含〕的，1W系数w2;

C、公司当年目标效益任务完成率大于100%勺，2V系数w3;

D、公司年终奖金总额为奖金总额基数与奖金总额系数之积。

2、各岗位人员勺年终奖金参照前款确定其额度，公司绩效考核委员会也可以根据不同部门、岗位对当年目标效益完成情况勺奉献大小〔部门年度绩效和岗位年度绩效〕予以适当调整，并给出相应勺部门、岗位分配调节系数，但各部门、岗位人员勺年终奖金之和不得突破年终奖金总额，具体勺分配方案由公司绩效考核委员会依当年公司目标效益完成情况及各部门、岗位年度考核结果确定；

3、年终奖金在每年春节前发放40-60%，其余局部在春节上班后30天内发放。

第13条前述员工勺薪酬收入、奖金收入均指税前收入，个人所得税由员工个人承当，由公

司代扣代缴。

第四章薪酬等级

第14条公司所有岗位及其薪酬从高到低分为决策层、专家层、经理层、主管层、专员层、

技手层、操作层七个职等，每等从高到低又分为10个职级，总计70个等级〔详见附件〕。

第15条公司根据岗位价值评估勺结果来确定相关岗位勺职等职级，并结合公司勺总体薪酬水平与预算确定其薪酬等级。

第16条岗位价值评估：

1、岗位价值评估勺目勺主要是确定相应岗位对公司经营管理绩效勺价值范围，从而为确定岗位薪酬等级提供依据；

2、影响岗位价值勺因素主要包括：

A、公司当前及未来一至三年时间内所处勺开展环境、开展阶段、战略目标、经营绩效等；

B、被评估岗位的任职人员的主要职责、权限、任职条件；

C、符合被评估岗位任职条件的同类社会人才在本行业及本地区的平均薪酬水平、供求情况〔稀缺程度〕；

3、岗位价值评估原那么上每年进行一次，评估结果及其应用的表现形式是岗位序列等级区间分布图/表〔详见附件〕，岗位序列中的岗位等级同时也是相应岗位的薪酬等级。

第17条公司原那么上每年根据行业及地区薪酬水平制定相应的薪酬策略与总体薪酬水平、预算，并在此根底上对应当年岗位序列等级区间分布图〔表〕来确定相应等级岗位的标准岗薪，并形成岗位等级薪酬标准表〔详见附件〕。

第六章工资特区

第18条设立工资特区的目的：

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第19条设立工资特区的原那么：

1、谈判原那么：

特区工资以市场价格为根底，由双方谈判确定；

2、保密原那么：

为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

3、限额原那么：

特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及开展情况限制总数，宁缺毋滥。

第20条工资特区人才的选拔：

特区人才的选拔以外部招聘为主；其条件为企业人力资源规划中急需或者必须的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。

第21条工资特区人才的淘汰：

针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核，有以下情况者自动退出人才特区：

1、考核总分低于预定标准；

2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第22条处于工资特区的岗位人员的薪酬，其薪酬额度、考核方式、薪酬发放形式均以合同形式约定。

第七章其他

第23条试用期工资标准：

试用期间按相应岗位薪酬等级视情况下调一到三个职级发放。

第24条加班费：

根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，需填写加班申请单，经上级领导批准并报企业管理部备案后，公司按加班时间计发加班费；其中加班缺乏一小时不予计算，加班超过一小时的，每月按21.5个标准工作日、合计172小时计算，计算基数为：

1、非生产性员工以其根本工资为准；

2、生产性员工按定额工时工资为准；

3、非职能管理系统〔研发、运营、营销〕的部门经理以上管理人员、职能管理系统〔财务、质管、企管〕主管以上管理人员、研发人员、营销人员、司机等员工由于工作的特殊性，原那么上不发放加班费，其加班收入从绩效工资中直接体现。

第25条病事假期间工资发放标准：

1、经公司批准请病事假者，按照规定根据请假天数在工资中进行相应的扣除，每月按照21.5个标准工作日计算、计算基数为根本工资；

2、事假、病假：

当年事假不超过5天、病假不超过10天的不扣除工资，当年事假

5天以上10天以内、病假10天以上15天以内局部按根本工资的50%发放，事假超过10天、病假超过15天的，超过局部按天数核算，以员工当年平均月工资折算成工作日工资后进行扣除；

3、产假期间，只发根本工资、绩效工资不发放；

4、事病假工资扣除=请假天数*根本工资/21.5。

第26条对于公司外派培训的员工，每月足额发放其根本工资；其中绩效工资局部，根据时间长短按如下方法计算：

1、一周以内，按正常考核；

2、一个月以内，考核系数按照0.8计算；

3、三个月以内，考核系数按照0.6计算；

4、三个月到六个月，考核系数按照0.3计算；

5、六个月以上的，绩效工资不再发放。

第27条公司设立总裁基金，包括特别奖励基金和功勋津贴基金两个局部；特别奖励基金用于在年终奖励公司绩效表现优异、具有特殊奉献的员工；功勋津贴基金用于对在公司效劳期限超过五年、具有较大奉献但又不适用于前述各项薪酬规定的特殊老员工进行补贴；总裁基金的设立方式、具体数额及其发放方法由总裁制定方案报董事会批准后执行。

第28条薪酬发放周期及具体时间：

1、月薪局部：

包括根本工资、月度绩效工资〔实行年薪制的员工除外〕和企业福利中的各种固定补贴；以自然月为核算周期，每月10日发放上一自然月的月薪，发放时间遇节假日那么视情况提前或延后；

2、年薪局部：

指实行年薪制的员工的绩效工资，以自然年度为考核与核算周期，视情况在每年1月20日前或春节放假前完成上一年度年薪的核算与发放工作。

第八章附那么

第29条本制度由企业管理部负责解释。

第30条对于本制度所未规定的事项，那么按公司其它有关规定予以执行。

薪酬及福利管理制度附件:

附件一：

岗位及薪酬等级编码总表

只级

职等、\

决策层

A10

专家层

・B2

B10

经理层

C10

主管层

D10

专员层

E8〞

E10

技手层

■F8

F10

操作层

G10

附件二：

杭州紫光网络技术2007年度岗位等级薪酬标准表

职级

职等

决策层

50000

45000

40000

35000

30000

27500

25000

22500

20000

17500

专家层

28000

26000

24000

20000

18000

16000

14000

12000

10000

8000

经理层

10000

9500

9000

8500

8000

7500

7000

6500

6000

5500

主管层

5100

4800

4500

4200

3900

3600

3300

3000

2700

2400

专员层

4000

3800

3600

3400

3200

3000

2800

2600

2400

2200

技手层

2100

2000

1900

1800

1700

1600

1500

1400

1300

1200

操作层

1150

1100

1050

1000

950

900

850

800

750

700

绩效考核管理制度

第一章总那么

第01条适用范围：

杭州紫光网络技术〔以下简称公司〕各部门和除工资特区以外的所有员工〔包括高层、中层、基层〕均须参加考核；但总裁由董事会根据聘用合同考核、工资特区人员由绩效考核委员会根据聘用合同考核，不在本方法考核范围之内。

第02条考核的目：

进行绩效考核是为了提高公司绩效，促进人员开展，具体目的包括：

1、考核部门及员工绩效目标完成情况；

2、对上一考核周期的工作进行总结，为下一考核周期的绩效改良及个人开展提供指导和帮助；

3、为公司薪酬调整、岗位调整、考核辞退、年度评优等提供重要依据。

4、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持人力资源的活力和竞争力。

第03条考核原那么：

考核工作遵循以下原那么：

1、公平、公正、公开的原那么；

2、定期化、制度化原那么；

3、可行性、实用性原那么。

第04条考核用途：

考核结果的用途主要表达在以下几个方面：

1、薪酬分配；

2、岗位调动；

3、员工培训。

第二章考核方法

第05条考核模式：

公司实行“目标管理为主、行为管理和能力管理为辅〞的综合考核模式，即以结果、产出等目标任务绩效为考核评价主体，辅以行为、过程等日常行为绩效和素质、潜能等综合能力绩效的考核评价。

第06条考核维度：

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面；公司考核体系包括目标任务绩效、日常行为绩效、综合能力绩效三个维度；每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标和不同的测评方法：

1、目标任务绩效——指被考核者通过努力取得的工作成果，包括目标任务的完成时限、数量、质量等最终结果；

2、日常行为绩效——指被考核者在日常工作中行为、过程的表现、态度及作风等，包括其所表现出来的创新性、积极性、协作性、纪律性、责任心等；

3、综合能力绩效：

指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需

要的素质能力，包括综合素质、通用职业能力和专业技术能力。

第07条目标任务绩效考核目标的设定：

1、目标任务绩效的考核目标及其考核指标由被考核者的直接上级和被考核者经过充分沟通后共同设定，考核目标设定的主导者一般是被考核者的直接上级；

2、考核的目标设定都必须符合“SMAR〞T原那么，并通过目标值和权重的改变表达管理力度和价值取向；“SMART原那么：

A、明确性－Specific：

用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准；

B、衡量性—Measurable:

目标应该是明确的，而不是模糊的；应该有一组明确

的数据，作为衡量是否达成目标的依据；

C、可接受性—Acceptable：

目标要能够被执行人所接受，上级应让下属来参与

目标制定，即便是团队整体的目标；

D、实际性—Realistic：

目标在现实条件下可行、具备良好的可操作性；

E、时限性一Timed:

目标具有明确的时间限制。

3、被分解的子目标必须直接或间接地支持公司总目标。

4、目标的设定必须经过充分的沟通，并由考核者和被考核者共同签字确认。

5、考核指标的权重：

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度；具体权重见月度、季度和年度考核的相关内容。

第08条考核关系：

考核关系分为直接上级考核、同级人员考核、专业部门考核、同级部门考核；其中，直接上级主要是考核目标任务绩效，同级人员主要是考核日常行为绩效中的局部指标，专业部门〔企业管理部〕主要是对相关部门、员工进行专业性指标的考核。

第09条考核组织及考核职责划分：

1、绩效考核委员会：

由董事长、总裁、副总裁、财务总监、管理总监、企业管理部经理、外部管理参谋组成，其中董事长、总裁分别担任主任、副主任；委员会主要承当

展开阅读全文