电子生产企业人力资源管理制度.docx

1、电子生产企业人力资源管理制度杭州XX网络技术组织绩效提升工程咨询项目报告03人力资源管理制度BSMY博脉国际咨询二OO七年五月二十八日紫光公司人员招聘、录用制度 4第一章 总那么 4第二章 招聘与录用 4第三章 试用与转正 5第五章 附那么 6薪酬及福利管理制度 7第一章 总那么 7第二章 薪酬体系 7第三章 薪酬结构 7第四章 薪酬等级 8第六章 工资特区 9第七章 其他 9第八章 附那么 10薪酬及福利管理制度附件： 11附件一：岗位及薪酬等级编码总表 11附件二：杭州紫光网络技术 2007 年度岗位等级薪酬标准表 11绩效考核管理制度 12第一章 总那么 12第二章 考核方法 12第三章

2、 月度考核 14第四章 年度考核 17第五章 申诉及其处理 19第六章 附那么 19员工关键事件积分管理方法 20附件一：员工关键事件评分参照表 21附件二：员工关键事件评分表 通用 22考勤管理实施细那么 23第一章 总那么 23第二章 作息时间 23第三章 工时考勤 23第四章 附那么 24员工年休假管理方法 25第一章 总那么 25第二章 休假期限 25第三章 休假规定 25第四章 休假程序 25第五章 附 那么 25紫光公司员工培训制度 26第一章 总 那么 26第二章 培训实施原那么 26第三章 培训形式 26第四章 培训的内容 26第五章 培训方案 27第六章 培训管理 27第七章

3、 培训经费 28第八章 附那么 28培训实施规程 29培训积分管理实施细那么 32公司员工异动管理方法 34第一章 总那么 34第二章 内部调动 34第三章 离职 34第四章 辞退 35第五章 退休 35第六章 工作移交与异动手续办理 36第七章 附那么 36紫光公司人员招聘、录用制度第一章 总那么第 01条 为标准员工招聘、试用及转正管理，制定本制度。第 02条 本制度适用于公司核定的岗位编制聘用上岗的所有员工招聘管理。第 03条 公司的岗位编制每年初 1 月上旬调整或核定一次，调整或核定前由各职能、业 务系统主管副总裁、总监及部门经理根据工作与业务开展需求提出岗位、人员编制 的调整建议，报

4、企业管理部汇总、审核后形成年度人力资源规划方案，并提交总裁 办公会议审核、修正由总裁批准执行；如遇业务开展出现突发性重大变化等特殊情 况，相关部门可以提请企业管理部临时紧急调整岗位编制，并呈报总裁办公会议审 核、总裁批准后执行。第二章 招聘与录用第 04条 公司招聘原那么：公开招聘、公平竞争、公正评价、择优录取。第 05条 员工招聘的标准按公司?岗位说明书?中的任职要求执行。第 06条 企业管理部根据公司经营开展需要及公司下达的年度工作方案，编制员工招聘方案 与方案，报总裁批准同意后实施招聘；对于临时产生的人力资源需求，由用人部门 向企业管理部提出临时招聘需求报告，经企业管理部审核并报总裁特别

5、核准后再制 订招聘方案、实施招聘。第 07条 企业管理部负责公司员工招聘、试用及转正管理工作。第 08条 招聘程序：1、 公开发布招聘人员的录用条件及有关事项；2、 收集应聘人员个人材料并进行初步筛选；对入选初次面试的人员校验有关有效 证件身份证、学历证明、学位证书、技术职称、执业资格证书等其他合法证 明，符合条件者填写报名登记表、接受初次面试；3、 企业管理部根据实际需要决定是否进行笔试，并统一组织实施；4、 笔试成绩合格者参加用人部门面试二次面试 ，用人部门主管向企业管理部提 出面试意见，确定公司复试三次面试人选；公司中高管理人员的二次面试 由公司总裁、外聘人力资源参谋、企业管理部共同参加

6、；5、 企业管理部视情况决定是否安排复试三次面试 ，并对关键岗位进背景调查；6、 通过公司复试和背景调查的应聘人员应参加统一组织的体检。第 09条 公司董事会对关键高层管理者总裁、常务副总裁、财务总监的录用具有最终决 定权；总裁对除常务副总裁、财务总监以外的高层管理者具有录用决定权，对高层 管理者以下的所有管理人员的录用具有录用否决权；分管副总裁、总监对本系统中 层管理者部门经理具有录用决定权，对本系统主管人员、骨干员工的录用具有 录用否决权；除财务部外，其它各部门经理对本部门所有员工具有录用决定权；财 务部门的会计主管、出纳等关键岗位员工的录用决定权归财务总监所有，其它岗位 人员的录用决定权

7、归财务部经理所有。第 10条 公司企业管理部门对关键高层管理者总裁、常务副总裁、财务总监以外的全体 员工的录用具有监督权，对不符合公司管理制度和人力资源政策的录用行为具有一 票否决权，但行使否决权必须报总裁备案，对于中层管理者的录用否决还应该出具 否决报告并同时报董事会、总裁备案。第 11条 新员工在入职一周之内必须参参加职培训，主要了解公司的历史、企业文化、组织 架构和相关制度等。第 12条 凡有以下情形之一的，不得录用 :1、 隐瞒个人资料真实情况者；2、 除具有股东身份者以外，有直系血亲、三代以内姻亲、恋爱一方在公司担任高 级管理岗位或关键岗位职务者，或应聘者应聘岗位与其亲属、相恋者在公

8、司担 任之岗位属相互监督关系、上下工序关系的；3、 被依法剥夺权利尚未恢复者；4、 被依法判处刑罚尚未结案或被通缉者；5、 吸食毒品、赌博或有其它劣迹者；6、 曾有贪污、受贿、挪用公款行为者；7、 体检不合格者。第 13条 被录用的员工经核实有第十二条之情形者， 公司有权立即中止与其签订的劳动合同。第三章 试用与转正第 14条 公司对新聘员工实行试用制度，试用期一般为三个月，视情况可延长至六个月。第 15条 新员工入职后，需填写?新员工入职登记表? ，办理相关入职手续后，持企业管理部 开具的?新员工入职通知单?到用人部门报到，进入试用期。第 16条 公司各管理岗位和营销系统所有岗位的新聘员工，

9、视情况需在试用期内进行轮岗工 作，了解公司各部门、业务单元的工作情况，以便于正式上岗后顺利开展工作；试 用期间的轮岗工作由企业管理部统一安排。第 17条 试用期内企业管理部应进行试用人员的外部调查证明工作，经外调核实有隐瞒个人 资料真实情况者，试用关系立即中止。第 18条 公司各部门对新聘员工从试用期开始进行考核，考核成绩记入员工转正申请表，记 入该员工在公司的内部档案。第 19条 员工在试用期内违纪或不能胜任工作，公司将予以无条件辞退，辞退工作由企业管 理部执行。第 20条 试用期员工表现突出、成绩优异且对公司有重大奉献的，由所在部门提出书面申请 和先进材料，经企业管理部报请总裁办公会议批准

10、后，可提前转正。第 21条 试用员工在试用期内执行试用期工资，试用期工资标准根据?紫光公司薪酬管理制 度?中的相关规定执行，上班缺乏一周主动离职的，不予发放工资。第22条 试用人员试用期满前由本人填写 ?转正申请表?，附工作总结及?试用期考核记录表? ， 报所在部门经理或主管副总裁、总监审批后交至企业管理部；企业管理部应根据试 用期考评结果及试用员工个人工作总结、用人部门鉴定与转正意见等，在员工试用 期满前 2 日确定是否转正或延长试用期并办理相关手续。第 23条 新聘人员转正审批时，由企业管理部根据员工工作表现、岗位及公司相关制度确定 个人岗位职等和薪酬标准。第 24条 试用员工须签订试用期

11、劳动合同；转正后再签订正式劳动合同，签订正式劳动合同 起 90 天内，员工应将社会保险关系调入公司， 并可将本人人事档案关系转入公司指 定的人事档案管理机构。第五章 附那么第 25条 本细那么由公司企业管理部负责解释。第 26条 以前所发布的相关制度与本细那么相抵触的，以本细那么为准。第 27条 本细那么经总裁办公会议讨论通过，自下发之日起执行。薪酬及福利管理制度第一章总那么第01条 适用范围：本制度适用于杭州紫光网络技术以下简称公司全体员工。第02条目的：制定本制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司开展所带来的收益， 把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第03条原那么：薪酬作为价

12、值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续 开展的原那么。第04条依据：薪酬分配的依据是奉献、能力和责任。第05条总体水平：公司根据当期经济效益及可持续开展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第06条薪酬体系分别采取三种不同类别：1、 总裁采取与企业年度经营业绩相关的年薪制；2、 副总裁、总监、部门经理及高级专业技术人才采取与年度综合绩效考核相关的 年薪制；3、 一般专业技术人才、主管及以下人员采取与月度绩效考核相关的月薪制。第07条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第08条 公司员工的目标薪酬收入包括以下几个组成局部：1、 根本工资；2、 绩效工资；3、 附加工资

13、；4、 年终奖金。第09条 公司员工的标准岗位等级薪酬由根本工资和基准绩效工资两个局部组成，根本工资 与基准绩效工资的比例结构如下：1、 营销系统销售岗位员工、综合方案部管理岗位员工，根本工资占 60%基准绩效 工资占40%2、 非年薪制员工中，生产人员和研发中心试制中心员工的根本工资、基准绩效工资各占50%实行年薪制的员工及非年薪制员工中其他人员的根本工资占 70%基准绩效工资占30%第10条绩效工资与绩效考核结果挂钩，实际发放额度二基准绩效工资额X绩效系数，考核及挂钩方法详见?绩效考核管理方法?。第11条 附加工资是公司员工所能享受到一种福利待遇，包括：1、午餐补贴：是公司为每一位员工发放

14、的一种就餐补贴，每月 迪元，不计入当 月工资，以费用报销形式支出。2、 交通补贴： 50 元/月，使用公司车辆或享受公司车辆津贴者除外；交通补贴不计 入当月工资，以费用报销形式支出。3、 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实 物形式的收入。4、 五险包括医疗保险、养老保险、失业保险 、生育保险和工伤保险，企业与员工 各承当一局部，具体数额按国家与地方政府的有关规定执行。第 12条 年终奖金：年终奖金与年度考核结果和公司年度经营业绩挂钩，是公司在整体经营效益的根底上对员工的一种鼓励；奖金额度确定及发放原那么：1、 以公司当年年度工资总额的 1/12 为公司年终奖金

15、总额基数，根据当年公司目标 效益的完成情况确定奖金总额核算与分配基准系数：A、 公司当年目标效益任务完成率小于 80%勺，0V系数w 1;B、 公司当年目标效益任务完成率介于 80%- 100%含的，1W系数w 2;C、 公司当年目标效益任务完成率大于 100%勺，2V系数w 3;D、 公司年终奖金总额为奖金总额基数与奖金总额系数之积。2、 各岗位人员勺年终奖金参照前款确定其额度，公司绩效考核委员会也可以根据 不同部门、岗位对当年目标效益完成情况勺奉献大小部门年度绩效和岗位年 度绩效予以适当调整，并给出相应勺部门、岗位分配调节系数，但各部门、 岗位人员勺年终奖金之和不得突破年终奖金总额，具体勺

16、分配方案由公司绩效 考核委员会依当年公司目标效益完成情况及各部门、岗位年度考核结果确定；3、 年终奖金在每年春节前发放 40- 60%，其余局部在春节上班后 30 天内发放。 第13条 前述员工勺薪酬收入、奖金收入均指税前收入，个人所得税由员工个人承当，由公司代扣代缴。第四章 薪酬等级第14条 公司所有岗位及其薪酬从高到低分为决策层、专家层、经理层、主管层、专员层、技手层、操作层七个职等，每等从高到低又分为 10个职级，总计 70个等级详见 附件。第15条 公司根据岗位价值评估勺结果来确定相关岗位勺职等职级，并结合公司勺总体薪酬 水平与预算确定其薪酬等级。第16条 岗位价值评估：1、 岗位价值

17、评估勺目勺主要是确定相应岗位对公司经营管理绩效勺价值范围，从 而为确定岗位薪酬等级提供依据；2、 影响岗位价值勺因素主要包括：A、 公司当前及未来一至三年时间内所处勺开展环境、开展阶段、战略目标、经 营绩效等；B、 被评估岗位的任职人员的主要职责、权限、任职条件；C、 符合被评估岗位任职条件的同类社会人才在本行业及本地区的平均薪酬水 平、供求情况稀缺程度 ；3、 岗位价值评估原那么上每年进行一次，评估结果及其应用的表现形式是岗位序列 等级区间分布图 / 表详见附件，岗位序列中的岗位等级同时也是相应岗位的 薪酬等级。第 17条 公司原那么上每年根据行业及地区薪酬水平制定相应的薪酬策略与总体薪酬水

18、平、预 算，并在此根底上对应当年岗位序列等级区间分布图表来确定相应等级岗位的 标准岗薪，并形成岗位等级薪酬标准表详见附件 。第六章 工资特区第 18条 设立工资特区的目的：设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大奉献、市场 上稀缺的人力资源倾斜，目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接 轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第 19条 设立工资特区的原那么：1、 谈判原那么：特区工资以市场价格为根底，由双方谈判确定；2、 保密原那么：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密， 员工之间禁止相互打探；3、 限额原那么：特区人员数目实行动态管理

19、，依据企业经济效益水平及开展情况限 制总数，宁缺毋滥。第 20条 工资特区人才的选拔：特区人才的选拔以外部招聘为主；其条件为企业人力资源规 划中急需或者必须的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。第 21条 工资特区人才的淘汰：针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核，有以 下情况者自动退出人才特区：1、 考核总分低于预定标准；2、 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第 22条 处于工资特区的岗位人员的薪酬，其薪酬额度、考核方式、薪酬发放形式均以合同 形式约定。第七章 其他第 23条 试用期工资标准：试用期间按相应岗位薪酬等级视情况下调一到三个职级发放。第 24条 加班费：根据工作

20、需要必须加班，而且不能安排调休者，需填写加班申请单，经上 级领导批准并报企业管理部备案后，公司按加班时间计发加班费；其中加班缺乏一 小时不予计算，加班超过一小时的， 每月按 21.5 个标准工作日、合计 172小时计算， 计算基数为：1、 非生产性员工以其根本工资为准；2、 生产性员工按定额工时工资为准；3、 非职能管理系统研发、运营、营销的部门经理以上管理人员、职能管理系 统财务、质管、企管主管以上管理人员、研发人员、营销人员、司机等员 工由于工作的特殊性，原那么上不发放加班费，其加班收入从绩效工资中直接体 现。第 25条 病事假期间工资发放标准：1、 经公司批准请病事假者，按照规定根据请假

21、天数在工资中进行相应的扣除，每 月按照 21.5 个标准工作日计算、计算基数为根本工资；2、 事假、病假：当年事假不超过 5 天、病假不超过 10 天的不扣除工资，当年事假5 天以上 10 天以内、病假 10 天以上 15 天以内局部按根本工资的 50%发放，事 假超过 10 天、病假超过 15 天的，超过局部按天数核算，以员工当年平均月工 资折算成工作日工资后进行扣除；3、 产假期间，只发根本工资、绩效工资不发放；4、事病假工资扣除 =请假天数*根本工资/21.5 。第 26条 对于公司外派培训的员工，每月足额发放其根本工资；其中绩效工资局部，根据时 间长短按如下方法计算：1、 一周以内，按

22、正常考核；2、 一个月以内，考核系数按照 0.8 计算；3、 三个月以内，考核系数按照 0.6 计算；4、 三个月到六个月，考核系数按照 0.3 计算；5、 六个月以上的，绩效工资不再发放。第 27条 公司设立总裁基金，包括特别奖励基金和功勋津贴基金两个局部；特别奖励基金用 于在年终奖励公司绩效表现优异、具有特殊奉献的员工；功勋津贴基金用于对在公 司效劳期限超过五年、具有较大奉献但又不适用于前述各项薪酬规定的特殊老员工 进行补贴；总裁基金的设立方式、具体数额及其发放方法由总裁制定方案报董事会 批准后执行。第 28条 薪酬发放周期及具体时间：1、 月薪局部：包括根本工资、月度绩效工资实行年薪制的

23、员工除外和企业福 利中的各种固定补贴； 以自然月为核算周期， 每月 10 日发放上一自然月的月薪， 发放时间遇节假日那么视情况提前或延后；2、 年薪局部：指实行年薪制的员工的绩效工资，以自然年度为考核与核算周期， 视情况在每年 1 月 20 日前或春节放假前完成上一年度年薪的核算与发放工作。第八章 附那么第 29条 本制度由企业管理部负责解释。第 30条 对于本制度所未规定的事项，那么按公司其它有关规定予以执行。薪酬及福利管理制度附件:附件一：岗位及薪酬等级编码总表只级职等、12345678910决策层AA1, 1A2A3A4A5A6A7A8A9A10专家层BB1B2B3B4B5B6B7B8B

24、9B10经理层CC1C2C3C4C5C6C7C8C9C10主管层DD1D2D3D4D5D6D7D8D9D10专员层EE1E2E3E4E5E6E7E8 E9E10技手层FF1F2F3F4F5F6F7 F8F9F10操作层GG1G2G3G4G5G6G7G8:G9G10附件二：杭州紫光网络技术 2007年度岗位等级薪酬标准表职级职等12345678910决策层A50000450004000035000300002750025000225002000017500专家层B2800026000240002000018000160001400012000100008000经理层C10000950090008

25、500800075007000650060005500主管层D5100480045004200390036003300300027002400专员层E4000380036003400320030002800260024002200技手层F2100200019001800170016001500140013001200操作层G1150110010501000950900850800750700绩效考核管理制度第一章 总那么第 01条 适用范围：杭州紫光网络技术以下简称公司各部门和除工资特区以外 的所有员工包括高层、中层、基层均须参加考核；但总裁由董事会根据聘用合 同考核、工资特区人员由绩效考核委

26、员会根据聘用合同考核，不在本方法考核范围 之内。第 02条 考核的目：进行绩效考核是为了提高公司绩效，促进人员开展，具体目的包括：1、 考核部门及员工绩效目标完成情况；2、 对上一考核周期的工作进行总结，为下一考核周期的绩效改良及个人开展提供 指导和帮助；3、 为公司薪酬调整、岗位调整、考核辞退、年度评优等提供重要依据。4、 提高员工队伍素质，优化人员结构，保持人力资源的活力和竞争力。第 03条 考核原那么：考核工作遵循以下原那么：1、 公平、公正、公开的原那么；2、 定期化、制度化原那么；3、 可行性、实用性原那么。第 04条 考核用途：考核结果的用途主要表达在以下几个方面：1、 薪酬分配；

27、2、 岗位调动；3、 员工培训。第二章 考核方法第 05条 考核模式：公司实行“目标管理为主、行为管理和能力管理为辅的综合考核模式， 即以结果、产出等目标任务绩效为考核评价主体，辅以行为、过程等日常行为绩效 和素质、潜能等综合能力绩效的考核评价。第 06条 考核维度：考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面；公司考核体系包 括目标任务绩效、日常行为绩效、综合能力绩效三个维度；每一个考核维度由相应 的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标和不同 的测评方法：1、 目标任务绩效指被考核者通过努力取得的工作成果，包括目标任务的完成 时限、数量、质量等最终结果；2、 日

28、常行为绩效指被考核者在日常工作中行为、过程的表现、态度及作风等， 包括其所表现出来的创新性、积极性、协作性、纪律性、责任心等；3、 综合能力绩效：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力，包括综合素质、通用职业能力和专业技术能力。第 07条 目标任务绩效考核目标的设定：1、 目标任务绩效的考核目标及其考核指标由被考核者的直接上级和被考核者经过 充分沟通后共同设定，考核目标设定的主导者一般是被考核者的直接上级；2、 考核的目标设定都必须符合“ SMART 原那么，并通过目标值和权重的改变表达管 理力度和价值取向；“SMART原那么：A、 明确性 Specific ：用具

29、体的语言清楚地说明要达成的行为标准；B、 衡量性Measurable :目标应该是明确的，而不是模糊的；应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据；C、 可接受性 Acceptable ：目标要能够被执行人所接受， 上级应让下属来参与目标制定，即便是团队整体的目标；D、 实际性 Realistic ：目标在现实条件下可行、具备良好的可操作性；E、 时限性一Timed:目标具有明确的时间限制。3、 被分解的子目标必须直接或间接地支持公司总目标。4、 目标的设定必须经过充分的沟通，并由考核者和被考核者共同签字确认。5、 考核指标的权重：权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及 该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度；具体权重见月度、季度和年度 考核的相关内容。第 08条 考核关系：考核关系分为直接上级考核、同级人员考核、专业部门考核、同级部门 考核；其中，直接上级主要是考核目标任务绩效，同级人员主要是考核日常行为绩 效中的局部指标，专业部门企业管理部主要是对相关部门、员工进行专业性指 标的考核。第 09条 考核组织及考核职责划分：1、 绩效考核委员会：由董事长、总裁、副总裁、财务总监、管理总监、企业管理 部经理、外部管理参谋组成，其中董事长、总裁分别担任主任、副主任；委员 会主要承当