中国企业的改革发展方向关于企业人力资源的发展与改革.docx
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中国企业的改革发展方向关于企业人力资源的发展与改革
中国企业的改革发展方向
——关于企业人力资源管理的改革与发展
郝琳
曲晓婧
祁文汇
工商企业管理专业一班
目录
一、中国企业在人力资源方面的现状分析
、中国企业的传统性MISS
2、职业经理人（管理者）常犯的十一个错误
3、员工资源分析
二、可行性研究
1、营造先进合适的企业文化
2、打造优秀团队
3、建立现代企业激励制度
三、发展方向
摘要
企业的竞争归根到底是人的竞争，企业要树立“以人为本”的管理理念，在新经济时代，人力是能够创造更多价值的资源，能不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的作用，创造更大的效益。
同时，要注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务。
从而留住和吸收更多优秀人才，使人才优势成为竞争优势。
因此企业管理的核心就是解决“人”的问题，本文通过论述现在企业在人力资源管理方面存在的问题，深入剖析问题存在的原因，并对企业人力资源管理存在的问题提出了有效的应对策略。
关键词
企业，问题，人力资源管理，系统
一、中国企业在人力资源方面的现状分析
［1］中国企业的传统性MISS
1、外来和尚会念经
自近现代以来，中国的企业家就比较喜欢海归派，认为从西方国家学来的就是好的,就一定适合中国的国情,况且又有太多的人只是拿着这个海归的幌子,心中并没有真材实料,可谓金玉其外,败絮其内!
2、太看重文凭
企业选拔员工太看重文凭这一点已经深入我们每个人的心中,这让很大一部分的人才错失了发挥的机会.一个员工最重要的是他的能力和思想,而不是他的一纸文凭.
3、家族式管理，用人唯亲
泱泱中华五千年,自古至今,无论什么,父传子,子传孙,用人唯亲,这已深入华夏子孙的骨髓.这种陋习已经严重阻碍了企业的发展.“富不过三代”,古人诚不欺吾!
4、中国的传统思想（企业文化）
、“光宗耀祖”、“封妻荫子”的思想,怕失去对企业的控制，怕自己的权威遭受质疑，甚至下台的局面，这是好不容易走到今天的企业老板内心最深的痛楚。
2、“宁耕一亩三分地，不为五斗米折腰”的“小农意识”，使得民营企业老板对国际市场“不屑一顾”，更多依赖于其“发家”的国内市场
3、“木秀于林，风必催之”的“古训”使得企业老板对跨国经营存在畏惧和等待的心理。
以民营企业为例，首先，我国民营企业的创立和发展普遍带有“原罪”问题，虽然我国政府提出了鼓励民营企业“走出去”的战略，但相应的配套政策措施还不明朗，“枪打出头鸟”的担忧进一步增强了这种畏惧。
其次，我国民营企业虽然经过了十几年的发展，具备了一定的原始积累，但与跨国公司几十年、上百年的积累相比，还是非常稚嫩的，规模、管理、技术等都存在着一定的差距，如2005年，我国民营企业500强之首——联想控股有限公司的营业收入仅为900多亿元人民币，而2005年“世界500强”的最低入围标准是124.8亿美元（约合人民币1010.8亿）。
因此，对于自身实力的估测和对比，又进一步降低了民营企业的跨国经营信心。
［2］职业经理人（管理者）常犯的十一个错误①
1、拒绝承认错误，不停的辩解
拒绝承担个人责任是一个易犯的错误。
作为一名有效的管理者，应该为事情的结果负责。
认识错误有助于解决问题。
培养对事情结果负责的精神。
“不停地辩解”是一种恶习，但是有这种习惯的却大有人在。
找一个人当替罪羊，拉一个人当挡箭牌。
无疑，不在上级面前过多地谈自己的下属，不拿客观事实当挡箭牌，尽可能地“努力表现”是一个成功的职业经理人必备的职业操守。
2、未能启发工作人员常理人业的人题存在的原因，并对家族
在人们的观念中，常常把启发工作人员看成是人力资源部门的事情，其实作为企业的管理者，应该负起启发下属员工主动学习的职责。
也许公司的培训部门可以利用一些工具为员工进行培训，或者为他们提供一些学习机会，但是大多数的知识需要员工在平时工作中不间断地学习获取，所以启发和引导员工也是一名职业经理人的重要职责。
3、只重结果,不重思想
很多领导喜欢说，“别告诉我过程，我只要知道结果。
”其实，在注重结果的同时也不能忽视思想。
人与人最大的差别就是思想和习惯上的差别。
在年轻时就养成了一个成功的习惯，注定未来的成功；一辈子都没有养成任何成功的习惯，即使再读什么伟人传记，也于事无补。
这就需要强调思想和结果之间的关联性。
很多主管习惯说“不要告诉我过程，我只要结果”，可是，如果下属没有必要的思想培养，如何产生令主管满意的结果呢?
思想如何建立?
思想的建立在于启发而不是教条。
教条往往限制了个人的想象力，使得个人多了条条框框，束缚了思想的发展，而适当的启发有利于良好思想的培养。
4、在公司内部形成对立
在公司内部容易形成对立，或者形成派系。
有时在无意之间，潜意识里这种意识已经形成，这也是职业经理人常见的一种错误。
谈到自己公司时，只有一个代名词―――“我们”公司。
常说“你们”、“他们”会造成一种疏离感，久而久之会破坏团结。
对企业来说，团结有助于提升企业的工作效率，形成良好的企业文化，企业内部的团结也就是我们常说的凝聚力跟团队精神，这是一种能够推动企业发展的巨大力量。
民族团结有助于国家的安定，人民生活的幸福，这也是民族自尊心和自豪感的来源。
5、一视同仁的管理方式
我们常常说要一视同仁，也就是对人不分厚薄，平等对待。
但是在管理实践中一视同仁的管理方式并不可取，也就是管理不能够只有一种方法。
孔子提出“因材施教”，因为每个个体都是不同的，对下属的管理方法也需要灵活多样，因人而异。
很多因素决定一个人的性格，了解一个人需要从多方面进行考察。
如：
出生地、出生时间、血型、家庭环境等。
6、忘了公司的命脉:
利润
利润是企业的命脉，我国的经济正从计划经济逐渐向开放的市场经济过渡，在这样一个过渡和调节期内，需要我们在思想上尽早地建立起市场经济的概念，使企业真正适应市场的需要。
检验企业是否符合市场经济的发展要求，最重要的标志就是企业的利润。
我们在工作中经常以一些指标作为衡量工作是否完成的标准，其实指标完成了，销售量达到了，并不一定有利润。
要想提升企业的竞争力，只有做到组织健全、势力庞大、文化规范，这才能够和其他企业竞争。
而这其中提高企业税后净利润十分重要。
企业应该先追求利润，先让自己不要成为国家的包袱，再来说够不够资格当一个生存者，和有没有资格在这一产业中当一名领导者，最后再研究自己是不是世界500强。
很多企业是先研究我是不是世界500强，再研究我活不活得下去，我是不是一名领导者，走反了路，就变成一种虚荣。
7、只见问题，不看目标
作为一名管理者不能只看到问题，而忘了真正的目标。
目标是一个宏伟的大方向，问题就是眼前的琐事。
不能说一家企业没有问题，但在处理问题的同时，更重要的是找寻这一问题产生的根源。
如果被琐事困扰，就会使主管丧失创造力。
作为一名管理者，需要做什么事情都有一个框架；给下属一个游戏规则，就可以避免管理，“一把抓”的局面。
8、不当老板只做哥们
中国是一个特别强调人情味的国家，但是由于人情味产生的负面因素也不少，有时这种负面因素甚至掩盖了它的优点。
我们常常说先做人后做事。
可是有人却将这句话解释成人情面子，把人情当做获取利益的工具。
作为一名主管应该有自己的原则，好朋友和好主管不能混为一谈。
作为一名主管不能轻易暴露自己的心态，在下属面前随随便便，喜怒哀乐都放在脸上。
作为一名领导就是公事，就是专业，跟手下站在一起，永远都是公事。
很多人喜欢讲人际关系，以至很喜欢把哥们儿的事儿放在工作中，到最后破坏了伦常，破坏了纪律。
9、未能设定目标
设定标准是很多经理人都很容易疏忽的地方，也许我们有工作手册，有工程，但我们却往往忽视工作手册、工作流程的精髓。
一家公司要有两本书：
第一本是红皮书，叫做策略，也就是作战指引：
第二本书是蓝皮书，就是SOP，标准作业程序。
企业人常常讲SOP，其实工作流程和工作手册中最大的疏忽，就是没有量化细节，没有细节量化，就做不出标准。
10、纵容能力不足的人
每家企业和组织或多或少都有一些能力不足的人，接受能力不足的人，在每家组织里是必然的一种现象，但是决不能纵容这些能力不足的人。
企业管理中提到的人力资源错误，就是把一个错误的人摆在一个错误的位置上，这就是所谓纵容能力不足的人。
尽管环境造成人力不足，尽管组织要维护社会，以就业安定为原则，但不能为此将不合适的人摆在不合适的位置上。
管理不是比谁最受欢迎，在一家公司或组织里，所有的人都说你好，其实是你有问题，怎么“坏人”也说你好呢?
所有的人都说你坏，你还是有问题，怎么好人也说你坏呢?
一家组织和企业里所有的好人都说你是个好人，所有的“坏人”都说你是个坏人，那么你是对的，说明你做到了做人就不要做事，做事就不要做人。
11、眼中只有超级巨星
一家公司或者组织里真正的“超级明星”，最多只有5％，伟大的科学家爱因斯坦的智商是135分，那么在你的组织或者公司里智商在135分以上的有几个呢?
其实人类学家早就研究过了，大部分人的智商在100分到115分左右，占90％以上。
这就表明大部分的人智商是差不多的，差别在于是否有成功的机遇。
中等智力的人加少数“超级明星”做好本职工作。
大部分赚钱的公司都靠中等智力的一群人，加上少数的“明星”，靠的是全体人员的团队精神。
［3］员工资源分析
1、中国商人性格
谈及企业的人员,就不得不提一下中国商人的性格.首先作为领导者,北京人经商就比较有政治味,喜欢打政治牌;而西安作为千年帝都,西安人就比较自负;在首先富起来的广东沿海地区,可以称为典型的闽南人,他们就具有强烈的市场经济意识;在人间天堂的杭州人就面子心太强,很少有大商人.这些特点主要是客观原因造成的.
2、员工的构成
（1）年龄结构不合理。
已民营企业为例，我国民营企业是伴随着改革开放的进程而逐步发展起来的，大部分企业历史不长，人员比较年轻化，这使得企业富有朝气，思维开放，容易接受新生事物，常常能在极端困难的情况下闯出一条新路，这类企业一般在创业初期发展较快。
但人员过于年轻也会带来一些弊端，如经验不足、缺乏冷静，只习惯顺风扯帆、不善于逆水行舟等。
（2）学历结构二元化。
一方面，在某些高科技企业，大学生和研究生占有绝大比例。
这样一个高素质的人才队伍为企业的发展带来强大动力，是企业宝贵的智力资源和无形财富。
另一方面，大部分企业，特别是传统的第二、三产业，如采掘、制造、服装、餐饮、修理等行业，技术含量低、产品附加值不高，人员素质要求偏低，民营企业大量雇用外来廉价民工，大多是中学以下学历，这样的企业在人力资源结构上存在很大的缺陷，缺乏持续发展的后劲和产业升级转型能力。
（3）性格搭配
。
此处的性格搭配指的是员工性格与工作的搭配，以血型为例，A型血的人适合做白领，B型血的人适合做教师、驾驶员，而AB型血的人则适合做大夫，O型血的人则可以做营销，推广。
中国企业的管理方式制约了发展，对员工性格的分析和搭配则处于萌芽状态。
3、员工的素质
（1）业务素质。
企业的发展在很大程度上取决于业务骨干的能力。
中国的传统教育已经让大部分人形成了思维定势，创造性思维早已随着童年流逝了。
在此时就要有系统的培训，提高员工的业务水平。
（2）人文素质。
它包括了心理素质、文化素质、礼仪素质等，中国的员工在这方面还比较弱。
二、企业的可行性发展道路
要解决现阶段企业在人力资源管理方面存在的问题，就要建立一个完整的人力资源管理系统。
1、营造先进合适的企业文化
仔细的观察可以发现，每个城市的基督教堂总位于城市的市中心，我不想听见有人说这是因为基督教为了人们的方便，更深层次的原因是基督教有强大的占有欲。
这只能说一种文化的作用力太强大了。
企业文化是企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范、和外部形象的总合
。
企业文化作为一种先进的管理理论，它是以人为中心、以文化引导为根本手段、以激发员工的自觉性为目的的独特文化现象和管理思想，是企业的灵魂和精神支柱，在企业管理中具有独特的功能。
因此企业应该营造先进的企业文化.1.强化以人为中心。
文化应以人为载体，人是文化生成与承载的第一要素。
企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者，也体现于企业的全体职工。
企业文化建设中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人。
企业团体意识的形成，首先是企业的全体成员有共同的价值观念，有一致的奋斗目标，才能形成向心力，才能成为一个具有战斗力的整体。
2.表里一致，切忌形式主义。
企业文化属意识形态的范畴，但它又要通过企业或职工的行为和外部形态表现出来，这就容易形成表里不一致的现象。
建设企业文化必须首先从职工的思想观念入手，树立正确的价值观念和哲学思想，在此基础上形成企业精神和企业形象，防止搞形式主义，言行不一。
形式主义不仅不能建设好企业文化，而且是对企业文化概念的歪曲。
3.注重个异性。
个异性是企业文化的一个重要特征。
文化本来就是在本身组织发展的历史过程中形成的。
每个企业都有自己的历史传统和经营特点，企业文化建设要充分利用这一点，建设具有自己特色的文化。
企业有了自己的特色，而且被顾客所公认，才能在企业之林中独树一帜，才有竞争的优势。
4.不能忽视经济性。
企业是一个经济组织，企业文化是一个微观经济组织文化，应具有经济性。
所谓经济性，是指企业文化必须为企业的经济活动服务，要有利于提高企业生产力和经济效益，有利于企业的生存和发展。
前面讨论的关于企业文化的各项内容中，虽然并不涉及“经济”二字，但建设和实施这些内容，最终目的都不会离开企业经济目标的实现和谋求企业的生存和发展。
所以，企业文化建设实际是一个企业战略问题，称文化战略。
5．继承传统文化的精华 马克思主义认为：
“人们自己创造自己的历史，但他们并不是随心所欲地创造，而是在直接碰到的从过去继承下来的条件下创造。
”
中国企业文化建设也是这样，它应该是在传统文化的基础上进行增值开发，否则企业文化就会失去存在的基础，也就没有生命力。
增值开发就是对传统文化进行借鉴，弃其糟粕，取其精华。
我国传统文化中的民本思想、平等思想、务实思想等都是值得增值开发的内容。
中国民本思想自古以来就相当强烈，并在一定程度上制约着专制行为。
社会主义企业中，劳动者是企业的主人，企业文化建设自然要以民本思想为重要的思想来源，并通过这一思想的开发利用，使职工群众产生强烈的主人翁意识，自觉地参与企业的民主管理。
中国民族坚持人的平等性，认为“人皆为尧舜”，这正是过去中国革命的思想基础。
这种思想的增值开发并用于现代企业的文化建设，将为企业职工提供平等竞争的机会，有利于倡导按劳分配，同工同酬的运行机制。
务实精神要求人们实事求是、谦虚谨慎、戒骄戒躁、刻苦努力、奋发向上。
对此如能发扬光大，必将形成艰苦创业、勇于创新的企业精神。
大庆“三老四严”的“铁人精神”就是这种民族精神增值开发的结果。
2、打造优秀团队
何谓团队？
Team=》togethereveryoneaimmore“每个人在一起为了目标付出更多一点”这就是团队，这就是1+1＞2。
在一个团队中，每一个人都有共同的目标，有共同的责任感，有爱心，爱自己同事企业和社会。
因此企业要打造一个优秀的团队。
这时，team=》target（目标）educate（教育，培训）ability（能力）moral（士气）
1、一个团队要有共同的目标，有目标才有前进的方向。
企业是人的团队，企业的业绩就是人的业绩的向量和。
团队必须建立在共同信念的基础上，必须体现其在共同原则中的凝聚力，否则它将丧失活力，不能行动。
这里令我们想到三个不同的生物——狼羊虫。
狼，有了狼才能开疆拓土，才能不断进步。
羊，吃草的羊群带来的是平和，繁荣与富饶。
虫，只有虫的存在才能使羊和狼和平共处。
如何让企业中的“狼”与“羊”和谐共存，全力打造企业的持续竞争力？
那就是为企业引进具有卓越协调能力的“虫”，构建和谐统一。
1、作为团队的领导者态度要明确，要负责；还要有威信。
2、国有国法，家有家规。
一个团队也要有团队规范，这就是潜规则
3、作为团队的一员，要有自觉性，要有责任感，还要深知企业的文化。
4、团队要互相帮助，“毋以善小而不为，勿以恶小而为之”
作为一个团队，《西游记》中的师徒四人可谓最典型的。
它让人更加深刻的理解：
团队的进步与个人的前程是如此紧密地联系在一起。
当一个团队实现既定目标的时候，每一位成员也都会从中得到个人的成功。
从猢狲到斗战胜佛,孙悟空的故事,可以说是一个由个人奋斗失败后转向团队成功,最终实现个人价值的经典案例。
在追求个人成功的过程中，离不开团队合作。
因为，没有一个人是万能的，即使神通广大的孙悟空，也无法独自完成取经大任。
然而，却能通过建立人际互赖关系，通过别人的帮助，来弥补自身的不足。
对于团队而言，伙伴之间的友好相处和相互协作至关重要。
无论力量型的人、完美型的人、活泼型的人还是和平型的人，都可以凭借自己的性格魅力，来赢得团队伙伴的支持。
这样一来，就能够实现个人与团队的共同成功。
战胜困难的过程，就是战胜自我的过程，就是融入团队的过程，也就是生命成长的过程。
先分析唐僧，他是这个团队的最高领导，是决策层，在企业里面就好象是总经理等高层的管理人员，运用自己的强硬管理方式和制度（紧箍咒）来管理团队，并且通过"软权力"和"硬权力"的结合来调动整个团队，从根本上讲，几个徒弟很服从他，佩服他的学识（软权力），因为唐僧是当时名噪一时的佛学家，而且是个翻译，按现在衡量高层管理人员的标准，他是同声传译员而且是个工商管理硕士（如来佛主颁的）。
孙行者应该是这个团队中的职业经理人，具体一点就是部门经理，他本领高强，到哪里都能混口饭吃，而且此人社会关系和社会资源极其丰富，性格本身就是有点"猴急"，从个人素质上来说是非常优秀的，通常总经理（唐僧）布置的任务都能高效率的完成，而且处处留下美名，颇有跨国公司职业经理人的风范，当然他是完美的化身，但是我想所有的主管、经理应该向他看齐，因为他是优秀的。
八戒虽然不太受人喜欢，但是作为组织中的小人物，他本人还是有很多优点，而且许多方面还在团队中起了不小的作用，比如调节矛盾，运用公共关系的方法来协调众人之间的关系，这都是他对组织的贡献，他本人幽默、可爱、充当着组织润滑剂的角色，所以在组织中功不可没，没有八戒的团队是残缺的，而且也是不完美的。
组织中的侧重沟通、协调关系的角色都类似于他，是极其重要的。
用一句话来概括：
八戒是公司中跨部门沟通的典范！
沙僧自不必说，他朴实无华，工作踏实，从企业的角度讲，他是"广大劳动者"，兢兢业业，是劳动的模范，他虽然没有职业经理人的风光与协调关系者的公关本领，但是他所做的工作却是最基础的，我个人认为，每一个人都应该学习他，主动挑起自己的责任，努力工作，为团队和组织做出自己的工作。
日本的松下团队也是一个值得学习的优秀团队。
在一个团队中，应该充分注意团队成员的性格特点，搭建合理的团队结构，实现优势互补，使团队减少内耗，发挥出应有的团队整合力量。
这样才能达到精之所蓄，则锐之所出。
锐之所出，则势不可挡。
势不可挡，则功必成的效果。
3、建立现代企业激励制度
领导者要感动别人就要先感动自己。
海尔的技术命名法就是最好的激励方法之一。
要激励员工就要先让员工参与进来。
激励要从尊重对方开始。
“士为知己者死”就是最好的证明。
每个人都有激励的引线，它可以是权力，可以是金钱成就，还可以是亲和即人际关系。
要对员工有适当的赏识，要信任。
而授权是一个好办法。
领导要以身作则。
同时，要知道，听比说更重要，肯定比否定更重要。
真正的激励很简单，想别人所需要的，就学会了激励。
三、新时期人力资源管理的发展趋势
一、人力资源概念内涵发生变化
人力资源管理这门学科之所以有很强的生命力，就在于它能在实践中不断创新，随着时代的发展不断地丰富自己的内容。
在知识经济到来的今天，人力资源概念的内涵也有一些改变，正如管理大师杜拉克在其名著《巨变时代的管理》一书中指出，进入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即“知识工作者”。
他们与以往的资本经济时代的劳动者有一个根本的不同，即他自身掌握着部分生产工具——知识，而不像传统的劳动者一无所有，只能出卖自己的劳动。
由于企业人力资源的性质发生了变化，人力资源概念的内涵也就发生了变化。
主要体现在以下几个方面：
１．人力资源资本化
在知识经济社会里，由于关键资源是知识、技术和信息，而人是创造知识和应用知识的主体，因此，知识经济时代的关键资源实质上是人力资本。
人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，其表现为人的能力和素质。
在自然资源日益匮乏的今天，人力资本将发挥越来越重要的作用。
２．人力资源虚拟化
智力资源的所有权和使用权在一定的条件下可以分离。
企业在使用这种新型的人力资源时，不必通过“用人”这一传统的途径，可以通过虚拟员工或半虚拟员工的形式获取和使用智力资源。
３．人力资源时效性
智力资源的更新和发展速度很快，企业在竞争中能否拥有竞争优势取决于企业能否在第一时间获得和应用对企业有效的智力资源。
人力资源内涵的这些变化，决定了企业用人观念必须随之改变。
首先企业的组织和文化是开放型的，它尊重知识、重视信息、推崇创新，它能够容纳具有各种不同文化的人才，只要他们的智力资源对企业是有效的。
其次是合作关系在很大程度上取代传统的管理关系。
特别是那些关键的人力资源，不可能再让他们去遵守一套管理制度或程序，而更多的是建立一种合作机制，新型契约关系将代替传统的管理与被管理的雇佣关系。
最后是企业建立自己的智力资源库，各种专家、顾问系统的建立，成为企业人力资源管理的重要工作。
二、人力资源管理体制的转变
战略型人力资源管理要求企业的人力资源管理工作要以企业战略为导向，紧紧围绕企业的战略去开展各项工作，随着战略的调整而调整，为实现企业的战略目标服务。
随着知识、技术、信息的重要性在企业中不断提高，“作为知识和技能‘承载者’的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础，是形成企业核心能力的基础。
虽然企业的科技和知识是无形的，但代表企业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在，并能加以管理、培训和开发的。
也就是说，人决定了技术，人决定了企业，人决定了发展。
因此，竞争的核心说到底还是人才的竞争，即人才优势的形成、人力资源管理水平的竞争。
”这决定了新时期企业人力资源管理体制必然要发生变化。
１．企业的最高领导不但要是战略管理专家，他首先必须也是人力资源管理专家；不但要进行企业战略管理，也必须进行人力资源管理，并且要更重视人力资源管理。
人力资源管理部门的管理水平要求更高、更专业化。
２．人力资源管理将被确认为各级管理人员的共同职责，而不再只是人力资源管理部门的任务。
３．人力资源管理专业部门的工作由管理变为服务，搜集信息、获取智力资源、为人才提供服务、创造更好的环境将成为人力资源管理部门的主要任务。
４．随着管理工作的专业化社会分工的逐步完善和网络技术的发展，人力资源管理的部分职能将向社会化的企业管理服务网络转移。
把档案管理、社会保险、职称评定等庞杂的事务性工作人事代理从人力资源管理部门转移出去，把诸如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核等人力资源管理职能活动委托给专门的管理咨询机构处理。
三、人力资源管理由绩效型向素质型转变——引起分配制度的变革
企业在人力资源管理中，根据岗位描述要求进行员工招聘，员工根据企业的工资制度
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