招聘方案设计.docx
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招聘方案设计
匚商管理硕士（MBA）学位论文
GF公司员工招聘方案设计
授予学位日期
Abstract
第一章绪论
1.1选题背景、目的及意义
1.1.1选题背景
1.1.2选题目的
1.1.3选题意义
1.2研究方法、内容与内容
1.2.1研究方法
1.2.2研究内容与结构
第二章相关概念界定及理论综述
2.1员工招聘理论概述
2.1.1员工招聘的含义
2.1.2员工招聘的目的与作用......
2.1.3员工招聘的原则
2.2企业人才招聘体系简析
2.2.1企业人力资源规划与招聘需求2.2.2企业人才招聘渠道的选择..
2.2.3企业人才招聘流程
2.2.4企业人才甄选
2.2.5企业人才聘用跟踪
第三章GF公司员工招聘管理现状
3.1GF公司的基本情况概述
3.1.1
III
1
1
7
8
10
11
12
13
15
17
3.1.2
3.1.3
3.1.4
公司概况
公司的组织架构
公司员工的学历结构
公司员工的年龄分布
17
17
17
18
19
3.2GF公司员工招聘现状调查
3.2.1调查过程
3.2.2调查结果
3.3GF公司员工招聘存在的问题及原因分析
3.3.1公司员工招聘存在的问题
3.3.2公司员工招聘存在问题的原因分析
第四章GF公司招聘优化方案设计
4.1GF公司员工招聘的原则与依据
4.1.1公司员工招聘原则
4.1.2公司员工招聘计划的制定
4.1.3公司员工招聘岗位职责确定及岗位胜任素质核定标准4.2GF公司员工招聘体系设计
19
19
20
23
23
25
28
28
34
421
422
423
4.2.4
4.2.5
确定招聘需求制定公司招聘计划评估员工招聘状况选择员工招聘渠道员工的面试与甄选员工的录用
40
40
41
43
45
4.2.6
4.3GF公司员工招聘方案实施保障
4.3.1思想和执行保障.......
4.3.2配套保障措施
第五章结语
5.1研究结论
5.2研究不足
5.3研究展望
参考文献
附
附
附
致
46
47
47
47
50
50
51
件件件谢
51
52
54
58
60
GF公司员工招聘方案设计
工商管理硕士专业
研究生：
朱丽娟
指导老师：
陶莉
国金证券天府大道营业部去年年底从总部独立出来，成为中心营业部的同时，协管二级城市的5家营业部，就像一个孩子成长壮大离开母亲，成立了自己的家庭一样,不但要管理好自己，还要帮助自己的家庭成员完成所有的事情。
目前所面临的最严峻的问题就是人员的招聘。
在独立出来以前，所有的人员招聘都是由总部来完成，天府大道营业部只是接收人员到岗。
那么在营业部的发展壮大中，人员的招聘和选拔在人力资源管理中变得越来越重要，招聘方案是否科学完善，会直接决定营业部招聘来的人才是否合适其应聘的工作岗位，进而影响着营业部人员的培训、绩效、薪酬、劳动关系等各方面的工作，甚至影响下面5家营业部。
结合营业部的实际情况，营销人员变动频繁，人才流失率逐渐增高，营业部一人兼多岗等问题，营业部要稳定发展，重要的是调整好营业部的人员问题，所以就一定要更加完善员工招聘工作。
在这篇论文中，作者从GF公司的员工招聘问题着手进行研究，分析阐述了人才
招聘方面的主要理论，依据这些基本理论作者对GF公司的员工招聘状况进行了详细的分析，深入研究了该公司在员工招聘方面的现实状况，并进一步对该公司在员工招
聘方面存在的问题进行了归结，指出了该公司在员工招聘方面之所以出现这些问题的原因。
本文作者依据人才招聘方面的基本理论，提出了GF公司员工招聘问题的优化
方案，以帮助该公司解决员工招聘方面的问题。
本文运用理论研究和实证研究相结合的方法开展研究，论文共分五个部分，各部分的主要内容是：
第一章为绪论，主要对本文的选题背景和研究的目的、意义以及主要研究方法进行阐述；第二章为对相关概念进行阐述，分析有关企业人力资源管理以及招聘与录用的概念，借鉴前人的研究并提出自己的观点；第三章为对国金证券天府大道营业部（GF公司）的基本概况进行介绍，对公司员工的招聘现状的调查过程和结果进行分析；第四章是针对GF公司在员工招聘过程中现存的问题，通过对人才招聘流程以及各个流程之间的关系的分析，设计出适合该公司实际的人才招聘、录用方案;
第五章是对本研究进行归纳，分析研究的不足之处和对未来发展的思索。
关键词：
GF公司；员工招聘；招聘方案
Abstract
Tianfuavenuesinolinksecuritiesbusinessdepartmentattheendoflastyearindependencefromheadquarters,becomethecenterofthebusinessdepartment,assistinsecondarycitiesfivesalesdepartment,islikeachildgrowawayfromthemother,setuptheirownfamilies,notonlytomanagethemselves,butalsohelptheirfamilymemberstodoallthethings.Currentlyfacingthemostseriousproblemsistherecruitment.Beforeindependence,allhiringisdonebyheadquarters,tianfuavenuebusinessdepartmentisreceivingpersonnelarrive.
Sointhedevelopmentofbusiness,recruitmentandselectionisbecomingmoreandmoreimportantinthehumanresourcesmanagement,recruitmentplanisscientificandperfect,willdirectlydeterminewhethersalestalentsrecruitmenttofitforthejob,thusaffectingthesalesstafftraining,performanee,compensation,laborrelationsandsoonallaspectsofthework,evenaffectthefollowingfivesalesdepartment.
Combinedwiththeactualsituationofthesalesdepartment,themarketingpersonnelchangefrequently,thetalentturnoverincreasedgradually,thebusinessdepartmentmorethanonepersonandpost,thebusinessdepartmenttostabledevelopment,itisimportanttoadjustthesalespersonnelproblems,soImusttobemoreperfectrecruitmentwork.
Inthispaper,theauthorsstartfromtherecruitmentproblemsofGFcompany,analyzedtherecruitmentofmaintheories,basedonthebasictheoryoftheauthortoGFcompanyrecruitmentsituationhascarriedonthedetailedanalysisandfurtherstudyofthecompanyinstaffrecruitmentaspectsofreality,andfurthertothecompanyintherecruitmentproblemsboildown,pointedoutthatthecompanyinstaffrecruitmentaspectsthereasonsoftheseproblems.Inthispaper,theauthorbasedonthebasictheoryofrecruitment,theoptimizedplanfortheproposedGFcompanystaffrecruitmentproblems,inordertohelpthecompanysolvetheproblemofstaffrecruitmentprocess.
Inthispaper,withtheoreticalresearchandempiricalresearchmethodofcombiningtheresearch,thethesisisdividedintofiveparts,eachpartofthemaincontentsare:
thefirstchapterisintroduction,mainiytothisarticleselectedtopicbackgroundandresearchpurpose,significaneeandmainresearchmethodisexpounded;Thesecondchapterfortherelevantconcepts,analysisaboutenterprisehumanresourcesmanagementandtheconceptofrecruitmentandemployment,drawlessonsfrompreviousresearchandputforwardtheirviews;Thethirdchapterfortianfuavenueforsinolinksecuritiessalesdepartment（GFcompany）,introducesthebasicsituationofcompanystaffoftheinvestigationofthestatusquooftherecruitmentprocessandresultsofanalysis;ThefourthchapterisaimedatGFexistingproblemsinthecompanyintherecruitmentprocess,throughtherecruitmentprocessandtheanalysisoftherelationshipbetweeneachprocess,designasuitablefortheactualrecruitment,recruitmentplan;Thisresearcharesummarized,thefifthchapterisanalysisofdeficiencyandthefuturedevelopmentofthinking.
Keywords:
GFcorporation;Recruitment;Recruitmentplan
第一章绪论
1.1选题背景、目的及意义
1.1.1选题背景
国金证券股份有限公司天府大道营业部（GF公司）自去年年底从总部独立出来,成为中心营业部的同时，协管二级城市的5家营业部，就像一个孩子成长壮大离开母
亲，成立了自己的家庭一样，不但要管理好自己，还要帮助自己的家庭成员完成所有的事情。
目前所面临的最严峻的问题就是人员的招聘。
在独立出来以前，所有的人员招聘都是由总部来完成，国金证券天府大道营业部只是接收人员到岗。
那么在营业部的发展壮大中，人员的招聘和选拔在人力资源管理中就变得越来越重要，招聘方案是否科学完善，会直接决定营业部招聘来的人才是否合适其应聘的工作岗位，进而影响着营业部人员的培训、绩效、薪酬、劳动关系等各方面的工作，甚至影响下面5家营业部。
1.1.2选题目的
结合营业部的实际情况，营销人员变动频繁，人才流失率逐渐增高，营业部一人兼多岗等问题，营业部要稳定发展，重要的是调整好营业部的人员问题，所以就一定要使自身的招聘工作更加完善。
1.1.3选题意义
本文是对中心营业部招聘方案的优化设计，通过大量资料数据的搜集、分析和整理，进而提出新的方案，结合作者自身的具体工作情况，设计适合营业部发展的招聘方案，进而为营业部打造一套切实可行、制度化、程序化的员工招聘、录用方案，为营业部的发展赢得人才，提供人才的保障和支撑，这不仅会对中心营业部的发展具有重要意义，而且对我国面临同样发展境况的同类企业具有重要的借鉴意义。
1.2研究方法、内容与内容
1.2.1研究方法
本文在研究分析的过程中主要采用了文献研究法、案例分析法、问卷调查法、访谈法、数据统计分析法，具体如下:
（1）文献研究法。
在本文的研究分析过程中，笔者通过联系实际情况和整理分析
与本课题有关的文献资料，为研究做准备；
（2）案例分析法。
本文以国金证券天府大道营业部为个案展开研究，分析了该营业部目前人员招聘方法的现状，找出招聘方案中存在的问题，提出科学合理的招聘方案;
（3）问卷调查法及访谈法。
为了深入了解国金证券天府大道营业部员工招聘的现
状及存在的问题，本文对该公司的员工进行了问卷调查，并对该公司的总经理、畐9总经理以及各部门管理人员进行了访谈；
（4）数据统计分析法。
在对国金证券天府大道营业招聘现状的分析中，主要通过数据分析展现该营业部的员工实际招聘情况。
1.2.2研究内容与结构
本文主要研究阐述了员工招聘、员工招聘体系等相关概念，分析了有关企业人力资源管理以及招聘与录用的概念，借鉴前人的研究并提出自己的观点，并在此基础上对国金证券天府大道营业部（GF公司）的基本概况进行介绍，对该公司员工的招聘现
状的调查过程和结果进行了分析，进而针对GF公司在员工招聘过程中现存的问题，通过对人才招聘流程以及各个流程之间的关系的分析，设计出了适合该公司实际的人才招聘、录用方案。
本文的研究结构详见下图:
图1-1本文的研究框架图
第二章相关概念界定及理论综述
2.1员工招聘理论概述
2.1.1员工招聘的含义
对于员工招聘问题可以追溯到漫长的历史时期，最初的含义是招徕聘请。
比如汉
刘向《新序？
杂事五》中有言：
“（庄王）於是乃招聘四方之士，夙夜不懈。
”再比如《宋书?
前废帝纪》中谈到：
“可觀访郡国，招聘闾部。
”另外，宋文天祥的《先君子革斋
先生事实》中言：
“自此名师端友，招聘仍年。
”①近现代人们对于员工招聘的意思
赋予了更详细的内涵，国内外众多学者都对其有广泛的研究。
以下仅举常用几个：
“招聘是指为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找，吸引那些有能
力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
”
②用人单
位通过制订招聘计划，并且通过一定方式录取新员工的活动。
乔治？
伯兰德（George
Bohlander）和斯科特？
斯内尔（ScottSnell）定义为：
“招聘是定位并鼓励潜在应聘者
申请现有或预期空缺工作岗位的过程。
”③招聘是从招聘需求分析、评估到发布招聘
信息、接待应聘者应征的过程阶段。
员工招聘，简称招聘，是指“招募”与“聘用”
的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。
亚瑟.W小舍曼和斯科特.A.斯
耐尔所著的《人力资源管理》中认为，“招聘是寻求和鼓励潜在的应征者申请现有的
或预期的应征者申请现有的或预期的空缺职位的过程。
在这个过程中，组织应致力于
使应征者得到工作要求和职位机遇的全面信息。
某一项工作要由组织内部还是外部来
承担，取决于人员的可用性、组织的人力资源政策和工作的要求。
”
④
综上所述，笔者对员工招聘的含义归结如下：
所谓员工招聘，是指用人单位采取
一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个人到本企业来任职，从而选出适宜人员予以录用的管理过程。
2.1.2员工招聘的目的与作用
1曹淑蓉.A企业员工招聘体系设计[D].山东大学，2012.
2邓雪.论核心员工的有效招聘[J].商业时代，2006,29:
52+55.
3陈静.中小型民营企业人才现状分析[J].开发研究,2004,（6）.
4田媛媛.中新公司营销人员招聘方案研究[D].西安理工大学,2010.
（1）员工招聘的目的
明确招聘的目的是招聘工作的前提。
一般情况下，企业招聘工作是源于以下八种
情况的人员需求:
第四,
为了确保企业所需的专门人员;
为了确保新规划事业的人员；
第五，当企业管理阶层需要扩充之时；第六，预先安排调动企业的经营者之时;
第七，企业其他机构有所调整之时；
第八，为了使企业更具有活力，而必须引入外来的经营者之时。
（2）员工招聘的作用
成功有效的招聘，不仅可以获得企业需要的人才，还具有帮助企业树立形象，降低用人风险、减小员工流失率等多种作用，具体说来它可以:
第一，树立企业形象。
招聘，是企业与应聘者通过直接接触而进行双向选择的过程。
在这一过程中，企业招聘人员的素质、招聘人员的形象与工作能力、企业散发的材料、宣讲会的组织以及招聘流程的组织与安排等都是应聘者评价企业的依据。
第二，降低用人风险。
员工是企业的财富，但同时又可能对企业造成潜在的威胁和危险。
如果企业选人不当，可能导致员工流动率高、工作效率下降、错过市场或者发展机遇、增加文化冲突等风险。
而较好地规避这些风险，最根本的方法就是把好招聘关，确实录用那些具有岗位胜任特征的人才。
第三，提高企业效益。
对于任何一个企业来说，员工流失是不可避免的。
但频繁
的员工流动或者员工流失超过了合理范围，就会给企业带来额外的管理成本，并间接地影响企业效益。
通常认为，一个员工的流动，会造成相当于其工资5-10倍的成本
增加，而且其所处的岗位层级越高，成本增加越多。
成功的招聘工作将给企业补充所需的新鲜血液，建设管理成本，是企业效益得到进一步的提升。
第四，为企业战略的实现奠定基础。
企业战略决定了企业的竞争优势所在，关乎企业的长远发展，而企业战略的实现依赖于合格的人力资源做支撑。
招聘是企业人力资源管理的一项重要的基础性工作，有效的招聘，将为企业战略目标的实现储备所需
要的人力资源；并将有利于企业人力资源库的简历、员工的培训与开发、员工的晋升与职业生涯规划等后续工作的开展。
2.1.3员工招聘的原则
企业人才招聘的原则主要有以下五个方面:
（1）
因事择人的原则。
企业在人才招聘的过程中要根据本企业的人力资源的具体
部门、职位、数量、时限、类型等；工作说明书为空缺职位提供了详细的人员录用资格标准，同时也为应聘者提供了该工作的详细信息，它们是人员招聘的主要依据。
”①对于任何一个用人单位而言，多招人或者是招错人，均会对企业的未来发展造成很
大的负面影响。
除了因为此而造成的人力成本以及培训成本的增加、低效率和错误的决策所造成的损失之外，由此而致使的人浮于事局面还会在潜移默化中对该企业的文化造成极为不利的影响，甚至会降低企业的整体效率。
（2）公开、公正、公平的原则。
员工招聘首先要公开，必须在遵守国家有关方面的政策、法规以及法令的前提下，公开企业的招聘信息以及招聘的方法。
这在一方面可以将录用工作置于公众公开的监督之下，可以防止招聘过程中的不正之风，杜绝招聘人员的任何以权谋私、假公济私甚至是任人唯亲等的现象；在另外一个方面，还可以吸引大批应聘者的到来。
其次，企业在员工招聘的过程中，还要努力做到公平和公正。
企业要以严格的标准、科学的方法，对所有的候选人进行全面的考核，并公开其考核的结果，进而择优录取员工。
在整个过程中，企业要真正体现公正与公平的原则,另外还要消除就业歧视的做法和思想。
目前，在企业现实的招聘面试过程中，凭招聘人员的印象、直觉选人、人为制造各种不平等的限制，甚至是性别歧视、年龄歧视等现象并不少见。
（3）人事相宜的原则。
企业在选出人员时，要努力做到人事相宜，也就是说，企
业必须根据自身人力资源规划的用人需求，进行工作分析并得出相应的任职资格要求，然后运用科学的招聘方法以及招聘程序展开企业的员工招聘事宜，在这个过程中企业要始终坚持能岗匹配以及群体相容的原则。
换而言之，企业根据自身各个职务岗位的性质来选聘相应的员工，并极力使得工作群体在内部保持较高的相容度，从而使群体成员之间形成一种心理素质、能力和技能的互补关系，最终产生群体优势。
企业在员工招聘过程中坚持人事相宜的原则，要克服两种倾向。
其一就是在选聘员工时，
①邓雪.论核心员工的有效招聘[J].商业时代，2006,29:
52+55.
不考虑岗位的任职资格，任意地降低标准选人，从而造成人和岗位不相应，在给员工
造成很大的压力的同时，也给企业造成了不必要的损失。
其二就是一味地追求高素质、高质量，从而大大超出了企业岗位资格要求的人才。
事实上，对于企业而言，招聘到最优的人才并非其最终的目的之所在，它只是一种手段，企业的最终目的是在其每个岗位上所录用的都是最为合适的员工，能够做到用其所长、人尽其才，从而达到企业整体效益最优化的目的。
（4）效率优先的原则。
在员工招聘时，无论企业采用何种方法进行招聘，均是要
支付一定费用的，这就是我们所常说的雇佣成本。
具体说来，雇佣成本主要包括招聘广告的费用以及对应聘者的审查、评价和考核费用等等。
所谓好的招聘系统指的是在
效益上能够花费最少的雇佣成本而招聘到能够适合该岗位的最佳人选的过程，也就是
符合效率优先的原则。
⑸内部优先的原则。
在企业运营过程中，当企业的某些工作出现了空缺，首当其冲应考虑提拔亦或是调动企业原有的内部员工。
若企业从外部招聘员工来担任现有的工作，通常会引起许多的不满情绪。
企业优先从内部来招聘员工，以便于内部员工利用自身的经验迅速地适应相关的工作，进而开拓新的局面，这种员工招聘的方法优点在于既能降低企业招聘的成本，又能调动企业内部员工的积极性。
与此同时，当企业注意到外部招聘和
升级会员 