将文化引入企业管理领域的难点和措施.docx

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将文化引入企业管理领域的难点和措施

企业文化作为一种现代管理理论、管理思想、管理方式，在电力系统已经探索、研究和实践了近十年。

它适应时代发展的需要，将文化引入企业管理领域，以尊重人在企业的主体地位为中心原则，以激发员工的内在活力，开发员工的动力源泉，提高员工的全面素质，最大限度地调动员工的激情和智慧，实现员工的全面发展为基本任务，使企业的各种生产要素得到良好组合，推动了电力企业持续、健康、稳定发展。

但是从当前基层电业局企业文化建设的实际情况看，还存在一些难点，需要我们不断创新和突破。

难点1、难在认识上。

企业文化建设在电力企业虽然已经进行了近十年，但真正引起领导重视，进行大力宣传，普及相关知识还是近两三年的事情，从领导到员工看法不尽一致，认识参差不齐。

典型的错误认识有：

一是把企业文化建设等同于企业文体活动。

现在许多同志一谈到企业文化，就说企业有多少文体设施，一年举办了多少次文体活动，而企业文体活动只是企业文化载体体系中的一项内容，处于企业文化的表层。

这种认识犯了以偏概全和以表层代替本质两个错误。

二是把企业文化建设等同于企业形象战略。

这种认识认为，搞企业文化就是：

对内，把企业环境搞漂亮点，员工的工作服现代点；对外，企业有一个统一标识，多作广告和宣传。

这样员工看起来精神面貌好，企业的社会知名度提高了，企业文化建设的目的就达到了。

这种认识混淆了目的和手段的关系。

企业文化是人们进行企业改革、增强企业竞争力的管理方法，它是目的；企业形象战略是实施企业文化管理的一条重要渠道和途经，是达到目的的手段和工具。

三是把企业文化等同于思想政治工作。

认为企业思想政治工作过时了，于是企业政工部门为了自己的生存，改头换面用企业文化来哗众取宠，其实二者是一样的，是可以相互取代的，搞企业文化就可以不要思想政治工作了，这种认识显然也是错误的。

二者虽然有许多联系，但在内涵、目的、方法、手段等诸多方面都有所不同。

四是企业文化建设是企业领导人和管理部门的事，与己无关。

企业领导人是企业文化的设计师和决策者，管理部门是企业文化建设的参谋部、宣传部，企业的每一位员工都是企业文化的实践者。

企业文化建设没有旁观者。

2、难在体制上。

现在电力体制改革仍在深入进行，但从改革的目标走向上看，国家电网公司仍然是“金字塔式”的垂直领导体制，从国家电网公司决策层到电业局之间有若干层次，电业局相对于省公司也只是一个大车间，不是具有“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的法人实体。

在市场化程度不断提高、企业间竞争日益激烈的今天，电网企业在管理上仍然留存着浓厚的计划经济色彩。

企业领导体制和管理上的这种特点，决定了电业局管理上的从属性，任何工作只要上级满意了、高兴了就行了。

企业文化建设也是如此，上级定了要求电业局执行的，我们必须执行；上级还没有定的，电业局不能随意定，只能等待。

如作为企业文化建设最核心的企业精神、企业理念、企业价值观等，由于上级没有提出，电业局不能贸然提出，假如电业局根据自身的实际情况提出了，但没过多久，上级又确定了，而内容与电业局确定的不同，那电业局还只能按上级的精神办。

况且电业局的领导班子也是由上级确定，可以说换就换的，有的领导人员还从外单位交流而来，领导人管理的风格和要求可能完全不同，企业文化建设难以一以贯之。

3、难在定位上。

在行业定位上，电业局的层次是比较低的，因此在企业文化建设上能够发挥的空间并不大；在社会定位上，电业局的定位是比较高的，是经济建设的先行官，是光明使者，现代社会假如没有电，社会将陷入混乱和停滞，是一场灾难，最近发生的美加大停电充分说明了这一点。

在市场定位上，电业局在当地仍然是具有社会公共性的国有独资的垄断性的企业，虽然通过持续不断的优质服务活动，社会法律制度的完善和舆论监督的力度加大，“电老虎”的形象得到了根本性的转变，但在市场竞争中，电业局仍然处于优势地位。

在员工心理定位上，现在安于现状的员工不是少数，很多员工有一种身份优越感，缺乏危机感和紧迫感，工作激情不够，敬业奉献精神不足，分配上接受平均主义、“大锅饭”。

上述定位使电业局企业文化建设在一些问题上处于两难境地。

作为国有电网企业它在文化要求上不仅要讲经济效益，还要讲社会责任感，讲大局、讲政治，有时明知赔钱的买卖，但如是上级要求做的还得干；它是一个工业企业，也是一个垄断的服务企业，其文化应以产品文化为中心，还是以服务文化为重点，需要我们认真思考；企业文化的核心内容，如企业精神、企业理念、企业发展战略等应由上级确定，不能由电业局确定，使电业局企业文化建设难以深入。

4、难在人才上。

在电业局懂电力生产经营的人才是不少的，但是如何有意识地将“文化”引入到生产经营管理中，用企业文化理论指导自己的工作实践，做到以人为本、文化主导就不是很多了。

对策电业局在企业文化建设上的上述难点，使我们在企业文化实践中，不能完全按照企业文化理论进行，应在企业文化基本原理的指导下，根据电业局自身的特点来进行。

1、从转变观念入手。

鉴于对企业文化的理论和实践认识上还存在许多偏差和误区，我们必须加大企业文化理论的宣传力度，使全体员工特别是领导人员了解企业文化理论的主要内容、本质特征，以及用企业文化理论进行企业管理与传统企业管理的联系和区别，建设企业文化的主要途经和方法。

同时我们要根据社会发展的趋势、电力体制改革的方向和文化的渐进性特征，科学地确定企业文化的内容，持之以恒地对员工进行企业价值观、信念、口号、作风、习俗、礼仪等宣传教育和培训，不断提高员工的整体素质，为推进企业文化建设奠定坚实的思想基础。

2、进行企业文化整合。

绝大多数电业局都是在提出建设企业文化以前成立的，都有自己的历史和传统，都有自己所在城市的文化特色，还有不同的员工构成情况，各单位在建设企业文化时，要根据时代发展的要求进行综合考虑，要把那些在企业发展进程中最能体现企业价值观念的人和事发掘出来，树为榜样，将企业文化形象化，推进优秀企业文化的形成和发展；要认真分析企业所在城市的历史文化背景，企业员工构成多元化所在岗位层次多样性等特征，提炼出独具特色的企业文化，在上级企业文化精神的指导下，发挥本企业及其文化素质的优势，努力形成自己独特的文化风格。

3、从有形文化着手。

从理论上讲，企业文化建设应根据企业的历史传统和企业的发展战略提出企业精神、企业理念、企业价值观等精神文化内容，再加以广泛深入的宣传，并以制度措施予以保证，以企业的物质（有形）文化予以体现。

但目前国家电网公司刚成立，企业理念、价值观还在征集中，电力体制改革还在深入，电业局定位还不确定，因此目前我们的企业文化建设还只能倒过来做，从有形文化入手，如进行企业形象设计、改变企业环境面貌、改善员工工作环境、改变员工服装服饰、用制度规范员工语言行为等，由外到内、由浅入深、由表象到本质地进行。

4、以培育共同价值观为核心。

由表象到本质进行企业文化建设有一个显而易见的不足，就是企业文化建设缺少明确的方向，精神（无形）文化是“纲”，物质（有形）文化是“目”，“纲”举才能“目”张。

尽管现在我们不得已而求其次，但我们在进行企业文化建设时，必须着眼企业发展战略，以培育共同价值观为核心，着力培育企业精神，增强企业的核心竞争力，推进企业健康持续发展。

坚决克服盲目追求企业文化的形式，忽略企业文化的内涵，摆出一副花拳绣腿，将企业文化表象化、空泛化、趋同化，从而使企业文化流于空谈，沦为企业赶时髦、作秀的工具。

5、与建立学习型企业相结合。

未来最成功的企业将是一个“学校”，学习越来越成为企业生命的源泉和动力。

现在，许多企业都提出要将本企业建成学习型组织。

学习型组织理论和企业文化理论一样，都把组织发展的潜力主要集中在人的身上，而不在技术、资金、信息等优势上，认为只有促使所有员工不断学习，不断自我完善，实现自我超越，形成团队精神，让员工在自觉投入工作的过程中，能够感受工作的愉悦和对未来的向往，萌发出享受工作的健康意识，才能实现企业持续创新，永续发展。

创建学习型企业必将推动企业文化建设，先进的企业文化也是创建学习型企业的基础和目标，因此，创建学习型企业必须同步建设有特色的优秀的企业文化。

在当前知识经济时代，企业管理已由经验管理、科学管理进入更高的文化管理境界，对企业员工的管理，在一定程度上就是用特定的文化去塑造人。

电业局作为国家电网公司的一个基层单位，其领导人员和每一位员工都应该转变观念，正视企业文化的意义和作用，克服困难，不断创新，使本企业在社会上和行业内成为独具魅力。

　中国企业文化研究会常务副理事长、秘书长孟凡驰

　　企业文化测评现状

　　企业文化测评存在理论尚不清晰、体系尚不成熟、推进迫在眉睫的现状。

可以概括为三句话：

　　第一句话，就全局而言，企业文化在我国包括国外，企业文化测评和研究的实践工作受到了广泛的重视，但是还处在一种探索之中，处于初级阶段。

目前，恐怕还没有一个举世公认的标准。

它不像数学，用开方和简单公式就能说明问题。

企业文化测评需要一个公认的评价体系，能供企业文化建设单位普遍使用。

但目前这个体系还没有成熟起来。

在我国影响和动作比较大的是国资委近两年搞的企业文化评价体系，是作为国务院国资委一个课题来进行研究的，这个评价体系相对来讲是比较科学的。

　　第二句话，对企业文化建设的先行者来说，企业文化测评工作已经形成水到渠成之势。

运用文化管理方式多年的企业，到现在为止应该说效果很显著，经验很丰富，理论比较成熟。

但是到底怎么样准确、科学地去分析，给予定量的评价，我们还拿不出来一个科学的体系和方法。

如果测评这一步再往后拖，企业文化科学性的评价进行得不是很规范的话，企业上第二个台阶的难度就比较大。

所以眼前这项工作迫在眉睫，必须要做。

　　第三句话，就是企业文化测评的理论尚不清晰，方法上还缺少一种成熟的工具和手段，测评效果本身还有待科学论证。

如果测评理论不清晰，方法、指标设计任意成分较大，方式方法本身不科学，那么结果就很难说是科学的。

　　企业文化测评难点

　　目前，企业文化测评主要存在九大难点。

　　第一个难点，定性与定量的结合，也称质量的结合。

目前，大家比较认可的观点是质与量二者趋于汇流，不能二元对立。

现在，有一种观点认为，企业文化不能定量，只能定性，因为文化包含的观念、背景、传统和道德要素，这种潜在的东西是不能量化的。

再有一个相反意见认为，只有定量的才是科学的，如果企业文化不能量化测量，其科学性就值得怀疑，或者说是根本不可能得到承认的。

　　两个对立的流派，两种对立的观点，在社会上都有很多的追随者。

我认为，定性研究，主要是研究事物的性质、过程和意义；定量研究主要是求出事物的数量关系，以数量关系证明定性的科学性。

两者担负的任务不同、职能不同，但是目的是相同的，都是寻求事物的本质。

所以我想，定性和定量二者必须结合起来。

定性是一种预期——评价出企业文化建设的实效怎么样？

这叫定性预期。

在我要干什么的过程中，我要设计一套指标，这套指标说明我这个预期；预期达到什么程度，能够预期出来，然后在定量的基础上，我再把这些数字进行各种角度的分类、筛选和综合、定性分析，最后在数量基础上再进行定性分析。

二者的结合不是一种平面结合，不是一种僵化固定的结合，而是一种过程的结合。

　　第二个难点，效果评估中文化贡献率的分离。

文化不像技术的东西，比如说，昨天我们的流水线是用10个人的人力成本，今天通过技术改造，两个人就够了，人力成本降低80%，这个贡献率很容易分离，而效果评估中的文化贡献率的分离就很难。

我国企业文化建设已近20个年头，经历了初学启蒙、探索实践、总结提高的发展过程，创造和积累了很多宝贵经验，对推进我国企业文化建设具有深刻的指导意义和应用价值。

但也要看到，我国企业文化建设开展得不平衡，一些国有企业在推进企业文化建设的实践中，存在虎头蛇尾、不了了之现象；存在不知如何深化的困惑；存在上面热下面冷的矛盾；存在与科学管理相抵触的问题。

先进企业文化建设面临着认识上的误区、体制上的障碍、员工难以自觉认同的难度。

这些现象、困惑、矛盾、问题和难点阻碍着国有企业先进企业文化建设的步伐。

我们必须正视存在的问题，突破先进企业文化建