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总结范文如何提升团队凝聚力

[总结范文]如何提升团队凝聚力

如何提升团队凝聚力

　　精选阅读

（一）：

　　如何增强团队凝聚力？

　　一个好的员工对一个组织来说，无疑是十分重要的。

在当前知识经济时代，一个好的员工所拥有的智慧和潜质是组织的一种资源，而且已被人们看成一种方法性的资源，成为决定一个企业兴衰成败的关键性因素。

一个组织的管理主要有四个对象，即：

人、物、财、信息，后三者又需要由人去管理和操作。

人是行为的主体，能够说人的管理工作是企业管理的核心。

人力资源管理的方法性作用十分突出，当一个组织失去一个好的员工，个性是失去一个高级人才或核心人才时，组织的当家人会感到痛惜。

员工的流失会影响到组织的稳定性，还可能带走组织的客户和技术秘密，给组织造成难以估量的损失，甚至于正因技术秘密和客户的流失而使组织的核心竞争力难以构成，使组织在市场竞争中处于被动地位。

那么，人才留不住的原因是什么？

组织该怎样做才能留住人才呢？

这些问题是值得我们去思考的。

　　一、员工流失的含义

　　员工的流失分为显性流失和隐性流失。

当一个员工产生心里不满而辞去工作，这种事实上的失去，即是显性流失；当员工产生心里不满，但是他并没有选取离开，而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上，失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用，这即是隐性流失。

这种隐性流失的不利影响常常是组织看不到的，因而它的破坏性比显性流失更大。

　　二、员工流失的现状

　　员工的正常流动，对一个组织来说，能够优化组织内部人员的结构，而对于一个社会来说，员工的流动能够实现人力资源的合理配置和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多企业，无论是国营的还是民营的，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了企业的发展。

　　我目前供职的厂是一家国有棉纺织大型企业，在重庆市国有企业中具有较典型的代表性。

透过了解这个典型，我们便能够看到目前组织人员流动的大概的状况。

到2003年末，厂有在册职工3700人，其中管理人员有208人，中层干部53人，高层干部8人。

2002年，该企业就有8名管理人员和3名中层干部跳槽，新进人员2名。

2003年，又有3名管理人员、1名中干和1名厂级干部跳槽，新进人员7名。

跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离去，给企业的管理带来难度，试想，企业在没有准备的状况下，如何在仓促之中找到一个适宜的人员来代替他们呢？

因此就有高层人士一脸无奈地笑称：

我们企业此刻已成了一所免费的培训学校啊，我们不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……

　　目前员工的流失有以下特点：

（一）人员流动大，流失率高。

（二）知识型人才的流动较为频繁，也正是知识型人才的流失给企业带来较大的损失。

　　（三）员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的状况下自由地离去。

　　三、员工流失的原因分析

　　导致员工高流失率有许多原因，例如企业的凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对企业不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。

在企业实践中，我们能够把一般的影响因素归纳为以下几点：

（一）员工个人的因素

　　某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业潜质而非终身就业饭碗。

为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会，因此他们期望到更多更优秀的企业去获得新的知识与经验，实现个人潜质的增值。

这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。

他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长，在流动中实现其个人价值。

（二）企业的因素

　　有许多企业，正因经营理念、企业文化、方针政策等诸多方面因素的影响，导致企业利益与员工利益、企业目标与员工目标的不协调，不平衡，产生了许多矛盾，如果这些矛盾没有及时得到解决，就可能使员工产生离职的想法。

这些与企业相关的因素主要有：

　　1、薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬。

薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在必须程度上能够反映出员工的价值量，因此，员工对薪酬普遍重视。

当员工感觉到企业所支付的薪酬相对水平较低，或者在内部产生了不公平，员工就会对企业心生不满。

　　2、看不清企业的长远目标和方法意图。

在无目标的状况下，员工只是被动地参与工作，时刻一长，员工的工作用心性会大打折扣，失去工作的兴趣。

正如有的员工经常报怨：

“从进公司的第一天起，我们就只是理解任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白，无法了解我们工作是为了什么，虽然有人指挥，但我是真的不想再继续下去了”。

　　3、员工的工作环境不太理想。

工作场地阴暗嘈杂，工作量较大，缺乏必要的办公工具，员工与员工之间，员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关联恶化，员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重……。

在这样的环境之下，员工的心境会感到压抑，在得不到疏导的状况下，就会牢骚满腹，对布置的工作就会充满抵触情绪。

　　4、员工对“令人厌恶的上司”产生强烈的不满，也是其辞职的一个重要原因。

许多人的离职并不是正因薪金的欠缺，他们是正因有一个事无巨细都要一管到底的上司，这让他们的才华得不到施展，从而觉得“干这样的工作没有成就感”。

他们被束手束脚，感觉到自身的本事被浪费，感觉到自己没有被重视，因而觉得委屈，虽然一时委屈求全，但他们最终会决定跳槽。

　　5、缺乏教育培训和让员工事业发展的机会。

许多企业的教育培训制度不健全，而且缺乏灵活的升迁任用机制，员工总固定地呆在原来的岗位上，完成一个又一个企业的目标，而自身的目标却总是达不到，于是对自己的前途感到茫然。

一层不变的工作让他们觉得烦闷，使他们失去了工作的激情。

枯燥乏味与他们追求新奇的愿望是相抵触的，员工们总会按他们的愿望去寻求一种更适合他们的工作和职位。

　　四、增强组织内聚力，减小员工流失的对策

　　透过对员工流失原因的分析，我们能够得知，员工的离职很大程度上与员工对企业的满意度不高，企业自身的凝聚力不强引起的。

针对这些原因，我们能够有的放矢地提出一些管理策略。

当然适当的薪酬是基础和保证，但是培养并加强内部员工公众对组织的归属感，获得员工公众的认同和信赖也是不可缺少的重要环节。

用加强员工内部公关的方法增加组织的凝聚力就如同一把很好的“金手铐”，一旦员工心里戴上了这把“金手铐”，就会让他们难生杂念，实实在在为企业服务。

　　加强员工内部公关，就是强调用心的激励，即充分运用现代的激励政策，发挥员工的用心性和创造性，建立员工与企业之间的新型忠诚的关联。

下方就针对如何加强员工公关谈几点看法：

（一）树立企业与员工是合作伙伴关联的理念。

传统的企业与员工的关联是雇用和被雇用的关联，在这种关联下，虽然企业一向强调员工应具有主人翁的精神，但事实上，这个主人翁的地位很难被员工在思想上加以肯定，他们始终认为他们是处于从属的地位，因此很难对员工产生有效的激励。

如果树立企业与员工是合作伙伴的理念，才真正肯定了员工在企业中的主人翁地位，从而让员工感受到企业的认可与尊重，就能够对员工产生持久的激励效应。

（二）充分授权，以“上君尽人之智”的姿态给员工以充分发挥的空间。

我们会发现有些主管，表面上将工作交由下属全权处理，可心里却是放心不下，在工作过程中多加干涉，或者给予员工过多的推荐和想法，员工仅获得形式上的授权，而事实上却是创意处处受限，无法发挥。

其实，透过完全授权的方式，不仅仅能够训练员工处理问题的应变潜质，而且能够将员工创意潜能激发出来，同时也是对员工信赖的表现，这种做法会使员工感受到企业的尊重与重视，有助于建立企业内的信赖关联。

以生产石化产品ABS而位居全球行业第一的台湾奇美公司董事长许文龙，在管理企业时，遵循的风格和观念是道家的“无为而治”，也就是“不管理学”。

但这并不意味着他真的就什么也不管，他是授权给他的下属，让他的下属去管理，他充分授权的结果是让他的部下个个忠实于他，每个人都竭忠尽智地把公司管理得“让美国和日本在内的同行们都畏之如虎，无不退避三舍”。

同样，日本丰田汽车公司社长张富士夫说过：

抑制人的思考潜质，要求部下不求甚解，一切按上司指令执行的做法是一种无视人性的做法。

　　（三）完善企业合理化推荐。

合理化推荐制度是管理的民主化制度，是一种较为成熟和规范化的企业内部沟通制度。

主要作用是鼓励广大职工直接参与企业管理。

并且能够透过上情下达，让企业的管理者与员工持续经常性的沟通。

日本丰田汽车公司从1951年起推行合理化推荐制度，当年就发动职工提出推荐1831条，到1976年到达463000条，平均每个职工提出推荐10条以上。

公司对推荐者发给高额奖金，而且正因制度的本身的民主性和员工直接参与的快感，大大激发了员工的用心性和荣誉感，满足了员工的成就感，促进了员工的使命感，增强了企业的整体凝聚力。

　　（四）营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。

随着社会的发展，企业内部沟通方法和手段也有很大的发展。

我们能够充分利用黑板报、企业内部报刊杂志、内部电视网络、内联网等多种传媒，运用座谈、会议、电话交谈、网上聊天等多种方法，使员工公众能方便地了解到各种所需的信息与知识。

在沟透过程中应注意以下几点：

　　1、选好员工代表，并加强与员工代表之间的沟通。

员工代表有时起着意见领袖的作用，与他们的交流常常会起到事半功倍的效果。

上海波特曼丽嘉公司就常常在各部门抽取10名左右的员工，与老总一齐喝下午茶，或者早餐会的方式进行交流，此举大大地提高了员工的满意度和敬业度。

　　2、作好把关人的主角。

该疏导的信息，有利于企业的信息，在不违背保密原则的前提下，就就应进行大胆的疏导，该抑制的信息，不利于企业的信息，就应坚决抑制。

　　3、设立员工专栏，允许意见反馈。

员工专栏的设立能够为员工的横向与纵向交流搭建一个平台，员工能够利用它充分发表自己的看法，有利于交流。

格兰仕公司在各个角落设立了60多个意见箱，而且在他们自己的内联网上也同时设立了员工意见箱，员工能够用匿名的方式反馈意见。

这些意见箱让领导了解到了员工的想法，并且对干部的行为起到了很好的监督作用。

　　4、尊重职工，关心职工。

多了解职工的需求并尽力满足他们，为沟通创造一个良好的和谐的氛围。

　　5、在与员工的交流沟通中及时充分地肯定员工的成绩，对他们的工作要多表示赞赏。

日本松下公司在处理员工关联方面总结出三大法宝：

一是拍肩膀，二是送红包，三是请吃饭。

他们透过使用这三大法宝，一方应对发奋工作的员工表达了自己的好感，另一方面加强了与员工的交流。

因此领导者的一个手势、一个眼神、一个动作都能够表达出对员工成绩的肯定，表达出对员工的友爱之情，而这些手势、眼神和动作能在有意无意之中刺激员工，不知不觉地让员工的自尊心得到满足。

对员工成绩的肯定就像一架桥梁，架在了管理者与员工的心上，无形中为他们的沟通交流大开方便之门。

　　6、及时让员工的心里不满得以发泄。

员工的心里不满如果没有得到及时的发泄，就会构成一种潜在的危机，对企业产生危害，对沟通交流也是极为不利的。

日本松下公司将全公司负责人塑成橡皮人，置于一间屋里，让心生不满的员工对自己厌恶的上司的塑像进行鞭打，使他们内心的不满得到及时发泄，这种做法是值得我们借鉴的。

　　7、让员工明白组织的目标。

在工作中应让员工参与组织目标的制定，使他们了解组织在必须时刻内就应到达什么样的预期，从而让员工了解自己工作的目的和好处。

　　（五）为员工带给培训升迁的机会。

前面提及有的员工追求知识的更新，追求自我完善和超越，在流动中实现增值。

因此，建立合理有效的培训升迁机制，迎合这些员工的心理，满足他们的发展要求，就能够减少员工流失的可能性。

　　1、加强培训工作。

有许多企业只会用人，缺乏合理的培训机制去开发人才，因此即使是好人才，用到必须时候也会筋疲力尽。

　　2、实行内部流动晋升制度。

透过实行工作轮换，能够帮忙员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作资料扩大化、丰富化。

透过内部劳动力市场的公开招聘，让员工有机会获得新的职位，得到晋升。

如SoNy公司定期公布职位的空缺状况，员工能够不透过本部门主管直接去应聘