06专题六教师评价与专业发展.docx

06专题六教师评价与专业发展.docx

《06专题六教师评价与专业发展.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《06专题六教师评价与专业发展.docx（21页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

06专题六教师评价与专业发展

专题六：

教师评价与专业发展

一、教师评价的基本趋势与基本模式

　　“教师评价就是根据学校的教育目标和教师的工作任务，运用恰当的评价理论和方法手段对教师个体的工作进行价值判断。

”【1】袁振国：

《当代教育学》，教育科学出版社，2001年，285页.

教师评价是教育评价领域的重要组成部分，与学校评价、课程评价、学生评价一样，直接关系到学校的办学质量和教师的专业发展。

许多学校管理者深知教师评价的重要性，为开展教师评价“绞尽脑汁”，但是我们也“不幸”地看到，很少有学校获得令人满意的效果。

毫不夸张地说，教师评价几乎成了教育评价领域的“瓶颈”。

（一）教师评价的基本趋势

1．在方法和技术上从单纯的定量分析发展到定量分析和定性分析相结合

随着教师评价的逐步扩展和不断深入，人们越来越感到教育现象的全面量化是不可能的，而许多用于诊断、改进功能的评价结果也不需要完全量化。

因此，在教师评价过程中越来越注重定量分析和定性分析相结合的方法和技术。

2．日益重视被评价者及其自我评价的地位和作用

　任何评价如果没有被评价者的积极参与，是很难达到预期目的的。

当代教师评价已不把教师作为被动接受检查的客体，而是把他们看作参与评价的主体。

与自上而下的教师评价相比，自下而上的教师评价、同行评议和自我评价式的教师评价更加有利于改善教师与学生、教师与教师、教师与领导之间的关系，更加有利于加强学校的民主气氛，促进教师的专业发展，提高学校的教学质量。

3．教师评价将更加重视对教师评价的再评价

　教师评价发展到一定程度，怀疑评价活动本身价值的问题就开始出现了。

评价活动是否科学、是否可靠、是否达到预期的目的、是否产生了较大效益以及如何改进和完善评价等问题，又引起人们对教师评价进行再评价的重视。

总之，注重教师评价的改进和形成功能、扩展教师评价的范围、强调教师评价方法定量和定性相结合、重视教师自我评价的作用、重视对教师评价本身的评价，是当代教师评价发展的基本趋势。

（二）教师评价的基本模式

　　教师评价的基本模式大致分为奖惩性教师评价和发展性教师评价，具体见下表。

教师评价的基本模式【1】

基本模式

奖惩性教师评价

发展性教师评价

概念界定

又称“绩效管理型教师评价”、“行政管理型教师评价”或“责任模式（accountabilitymodel）”，以加强教师绩效管理为目的，根据对教师工作的评价结果，做出解聘、晋级、增加奖金等决定。

【2】

又称“专业发展性教师评价”或“专业发展模式（professionaldevelopmentmodel）”,以促进教师的专业发展为目的，在没有奖惩的条件下，通过实施教师评价，达到教师与学校共同发展、个人与组织共同发展的双赢结果。

理论基础

　1．我国早期管理思想；

　2．西方早期管理思想；

　3．西方科学管理理论。

　1．人群关系理论；

　2．需要层次理论；

　3．XYZ理论【3】

　4．双因素理论；

　5．参与管理的思想；

　6．人本管理的思想；

　7．“第八种习惯”理论。

【4】

主要特征

　1．旨在保持社会稳定；

　2．由学校当局强行实施；

　3．为评价下属教师收集数据；

　4．评定教师等级；

　5．强调外在动力的必要性；

　6．实施评奖制度和等级工资。

　1．学校领导注重教师的未来发展；

　2．强调教师评价的真实性和准确

3．注重教师的个人价值、伦理价值和专业价值；

　4．实施同事之间的教师评价；

　5．由评价者和评价对象配对，促进评价对象的未来发展；

　6．发挥全体教师的积极性；

　7．提高全体教师的参与意识和积极性

　8．扩大交流渠道；

　9．制定评价者和评价对象认可的评价计划，由评价双方共同承担实现发展目标的职责；

　10．注重长期的发展目标。

评价方向

面向过去：

着眼教师个人的工作表现，特别注重教师在评价之前的工作表现。

面向未来：

不仅注重教师个人的工作表现，而且更加注重教师的未来发展和学校的未来发展。

评价目的

奖惩：

通过对教师表现的评价结果做出解聘、降级、晋级、加薪、增加奖金等决定。

发展：

在没有奖惩的条件下，促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标

主要原则

　1．责任原则；

　2．竞争原则；

　3．激励原则；

　4．惩罚原则；

　5．公平原则。

　1．发展性原则；

　2．诊断性原则；

　3．反馈性原则；

　4．民主性原则；

　5．科学性原则。

基本要求

　1．不要把学校等同于企业；

　2．不应一味注重外在奖励；

　3．评价者必须接受专门培训；

　4．克服长官意志，杜绝“暗箱”操作

　5．拓宽绩效管理范围。

　1．与奖惩脱钩；

　2．民主确定评价者；

　3．构建和谐的组织文化；

　4．正确认识发展性教师制度的利弊。

【1】根据王斌华《教师评价：

绩效管理与专业发展》和《发展性教师评价制度》书中相关阐述整理而成。

【2】AlanEvans&JohnTomlinson,TeacherAppraisal:

ANationalApproach.UK:

JessicaKingsleyPublishers,1989,p.15.

【3】X理论认为，多数员工的本性是坏的，他们厌恶工作，天性好逸恶劳，尽可能逃避工作；

　　Y理论认为，人不是天生厌恶工作的，也不是被动的、懒惰的，人的行为受动机的支配。

只要工作对人来说是一种满足，而不是一种惩罚，人就会努力工作；

　　Z理论认为，企业的利益与员工的利益是一致的，两者可以融合为一体。

随着XYZ理论的发展，学校组织开始逐步放弃极端的管理思想和方式。

【4】著名管理大师史蒂芬.柯维继《高效人的七大习惯》——“积极主动、以终为始、要事第一、双赢思维、知彼知己、协同效应、不断更新”之后，提出了第八种习惯：

满足员工的内心需要，发现、挖掘和激发员工内在的潜力。

二、发展性教师评价的原则与过程

（一）发展性教师评价的原则【1】王斌华：

《发展性教师评价制度》，华东师范大学出版社，2005年，131-137页。

　　1.与奖惩制度脱钩

　　发展性教师评价将立足点放在教师的未来发展上，而不是解聘、降级、晋级、加薪或者增加奖金等方面。

教师评价不再成为奖励和惩罚广大教师的机制，而是作为提高教师专业技能和专业知识的一种手段，成为促进学校未来发展的一种措施。

然而不能忽视，当前绝大部分中小学仍然被笼罩在应试主义教育文化的“阴影”之下。

（例6.1：

教师评价与应试主义教育文化）

例6.1:

教师评价与应试主义教育文化

　　分析：

　　我们把应试教育所形成的教育文化称为应试主义教育文化。

把作为管理的环节和手段的教师评价称为教师考评。

教师考评是奖惩性教师评价的重要组成部分。

教师考评和教师的成长以及专业发展密切相关，教师们极为重视。

　　在评价方案实施的过程中，教师在接受评价时的行为表现具有相对的不确定性，如老师的状态不好等，这时的行为状况也许不能代表教师平时的教学水平。

但是作为管理的手段和环节之一的教师评价，往往缺乏与之相应的诊断或矫正机制，这就难免会作出对某一教师评价的不客观结论。

另一方面，由于这种以管理为目标的教师评价对教师个人的职业地位和未来发展十分重要，他们会全力以赴，有时可能会出现某些行为的虚假，这种虚假因为严密而熟悉的社会化安排，具有很大的欺骗性和“真实性”难以被发现，评价结论就会在事实上有利于这类教师，这类教师也可能会因此而获得奖励或升迁。

由于作为管理的环节和手段之一的教师评价是静止的，它反映的只是某一次评价时教师的行为表现和成就，有时不易代表教师真正的水平，因此，它不容易唤起教师日常工作中的动机和需要，不利于教师专业发展，也容易引起教师对评价的恐惧和厌烦心理。

因此，传统的教师评价文化在某一方面引导了教师不从根本上思考专业长进的思想状态和行为模式的倾向，一定程度上不利于教师的成长和专业发展。

　　（贾群生：

《回归生活的中小学教育评价》，浙江大学出版社，2004年，37、42-43页。

）

　　2．全员评价和全面评价

　　全员评价是指发展性教师评价是面向全体教师的，不是面向少数优秀教师或少数不称职教师，要求包括领导在内的全体教师都要接受评价。

全面评价包括两层含义，其一是要求对教师的职业道德、学科知识、文化素养、教学能力、参与意识、善于共事、终身学习、个人奋斗以及课堂内外的全部工作进行全面的评价；其二是要求在评价过程中，保证信息渠道的畅通，全面掌握评价信息。

　　3．全体参与和共同进步

　　发展性教师评价强调全体教师积极参与，取得共同进步。

如果指望某种教师评价最终能够提高教师素质和完善学校状况，其成败的关键取决于广大教师的积极参与程度，取决于他们在评价过程中开诚布公的程度。

如果教师评价中包含奖励和惩罚的因素，他们显然会影响教师的坦诚程度，很难指望教师成为积极的参与者。

　　4．保密性

　　发展性教师评价的成败完全取决于教师的积极参与和坦诚布公，因此确保教师评价报告等有关材料的秘密性是发展性教师评价的一项重要原则。

　　5．民主化

　　民主化原则要求破除评价过程的神秘化，增加评价过程的透明度，把评价目标、评价标准、评价方法、评价程序、评价要求原本地告诉所有参加评价的评价者和评价对象，以便调动广大教师的参与意识，激发他们的积极性。

　　6．定性评价与定量评价相结合

　　教师工作是一项复杂劳动，它的复杂性主要表现在：

教学任务的多样性、教学过程的复杂性、教师劳动的集体协作性、劳动手段的特殊性和灵活性、劳动成效的长期性和教师言行的示范性。

教师工作的这些复杂特点决定了教师评价过程也应是一个定性评价和定量评价相结合的过程。

　　7．单项评价与综合评价相结合

　　单项评价是指对教师在某一工作方面的评价或者对教师在某一时间范围内的工作评价，综合评价是指用动态的、发展的眼光，对教师工作的各个环节进行系统的、全程的、较长时期的、循环反复的评价。

为了提高评价结果的可信性和有效性，降低主观性和随意性，发展性教师评价要求把单项评价和综合评价有机结合起来。

　　8．信息反馈

　　发展性教师评价一般向两个方向提供反馈信息。

第一，通过评价者，向学校领导提供评价对象是否需要在职进修、学校应该提供哪些帮助等有关信息；第二，通过评价者，向评价对象提供有关其工作表现方面的信息，从而改善评价对象的工作表现。

　　9．导向性

　　发展性教师评价不是面向过去，而是面向未来，不以奖惩为目的，而以发展为目的，其最终目标是充分调动教师的积极性，为教师日后的工作提供规范，指明努力的方向，从而实现学校的发展需求。

　　10．科学性

　　科学性原则主要体现在两个方面。

一方面，发展性教师评价以现代教育理论和现代教育评价理论为指导，其评价目标、评价标准、评价程序、评价方法、撰写评价结论不仅要符合教育规律、教学原理、教师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区和本学校的实际情况，能为全体评价者和评价对象所接受。

另一方面，在发展性教师评价的整个实施过程中，要坚持实事求是的态度，采用科学的理论、方法和程序，保证评价结论的可靠性和准确性。

（二）发展性教师评价的过程

　　1．初次面谈

　　评价者与评价对象的初次面谈是教师评价过程的一个首要环节，它有助于教师评价的顺利实施，关系到教师评价的成效。

通过初次面谈应做到：

（1）进一步明确发展性教师评价的整个过程；

（2）进一步明确发展性教师评价的实施旨在促进教师个人的未来发展和提高学校办学质量，决不是为了对教师作出某种判断或者为了达到某种其他目的；

　　（3）探讨信息和数据收集的渠道、方式和类型，确定征求意见的人选；

　　（4）消除评价对象的其他疑虑。

　　2．收集信息

　　收集信息的类型、渠道和方式是多种多样的。

从类型上说，信息包括口头信息和书面信