宁波蒙迪绩效管理制度doc.docx

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宁波蒙迪绩效管理制度

绩效管理制度目录第一章总则第二章考核组织和管理第三章考核程序第四章月、季度考核第五章年度考核第六章申诉及其处理第七章附则附件一：

岗位月（季）度考核流程图附件二：

部门季度考核流程图附件三：

考核申诉流程图附表：

岗位月（季）度绩效考核评分表附表：

部门季度绩效考核评分表附表：

岗位年度绩效考核评分表附表：

部门（经理）年度绩效考核评分表附表：

人事申诉表附表：

人事申诉处理记录表第一章总则第条为促进宁波蒙迪针织有限公司管理现代化建立科学规范的管理制度充分发挥每位员工的积极性和创造性结合公司实际情况特制定本制度。

第条适用范围宁波蒙迪针织有限公司总经理由董事会负责考核不在本办法考核范围之内。

宁波蒙迪针织有限公司（以下简称公司）的其它所有员工均需参加考核。

第条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。

评价的目的是为了正确估价员工的行为和绩效以便适时给予奖惩如提薪、发奖金、晋升等。

开发的目的在于提高员工的素质如更新员工知识结构与技能、激发创造力等最终提高员工的绩效从而有效提升公司的整体绩效。

第条考核原则（）以提高员工绩效为导向（）定性与定量考核相结合（）多方面考核（）公平、公正、公开。

第条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

（）薪酬分配（）职务升降（）岗位调动（）员工培训。

第二章考核组织和管理第条考核周期考核分为月度考核、季度考核和年度考核。

其中月度考核于各月度结束后十日内完成季度考核于各季度结束后十日内完成年度考核于次年一月二十日前完成。

第条考核职责划分（）考核管理委员会职责由公司总经理、副总经理、人力资源部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作承担以下职责：

、最终考核结果的审批、染整公司、进出口公司、制衣事业部、财务部、综合管理部、人力资源管理部考核、员工考核申诉的最终处理。

（）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者主要负责：

、制定考核原则、方针和政策、拟定考核制度和考核工作计划、组织协调各部门的考核工作、对各部门进行各项考核工作的培训与指导、对各部门考核过程进行监督与检查、汇总统计考核评分结果、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作、对各部门月度、季度、年度考核工作情况进行通报、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚、为每位员工建立考核档案作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据（）各部门经理主管的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理主管主要负责：

、本部门考核工作的整体组织及监督管理、处理本部门关于考核工作的申诉、对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚、帮助本部门员工制定工作计划清楚考核标准、负责所属员工的考核评分、负责所属员工的绩效面谈并帮助员工制定改进计划。

第三章考核程序第条绩效考核的一般过程分为：

确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、考核结果反馈与实施纠正、考核结果运用。

第条考核关系考核关系为直接上级考核直接下级。

第条考核维度符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容即考核员工对公司的贡献。

考核维度必须根据考核内容而设计考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面。

公司对员工的考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（一）绩效：

指被考核人员通过努力所取得的工作成果体现本职工作任务完成的结果。

每个岗位都有对应岗位主要职责的关键绩效指标（KPI）。

具体参见《宁波蒙迪针织有限公司关键绩效指标词典》。

（二）能力：

指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

能力维度考核分为能力素质、专业知识和技能。

其中能力素质主要包括以下几类：

、人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力（）态度：

指被考核人员对待工作的态度和工作作风。

态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。

第条绩效考核指标体系考核内容确定之后就必须针对考核内容设计出反映其本质特征的指标体系。

有效绩效考核指标体系特征：

（一）绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则。

关键特征：

指标项不宜过多应该选择对公司利润价值影响较大的指标以－项为好可视具体情况增减挑战性：

目标值不宜过高或过低应力求接近实际以使目标可以达到并具有一定的挑战性一致性：

各层次目标应保持一致下一级目标要以分解完成上一级目标为基准

（二）考核指标是具体的且可以衡量和测度的（三）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果（四）考核指标是基于工作而不是工作者（五）考核指标不是一成不变的它可以根据公司内外的情况而变动（六）考核指标是大家所熟悉的必须让绝大多数人理解。

第条关键绩效指标（KPI）设立的要求在确定关键绩效指标时要注意SMART法则。

S代表specific即指标必须是具体的可理解的可告诉员工具体要做什么或完成什么M代表measurable即指标是ldquo可度量的rdquo员工知道如何衡量他的工作成果A代表Actionoriented即指标是ldquo行动导向的rdquoR代表realistic即指标是ldquo现实的rdquo员工知道绩效可证明与观察T代表time－bound即指标是ldquo有时限的rdquo员工知道应该在什么时间完成。

第条工作绩效目标的设立（）考核期之前各级人员根据上级下达的总体目标结合其岗位职责规定的工作任务经上下级之间共同协商制定当期工作计划和考核指标报上一级主管领导审批后实施。

（）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定并报上一级主管领导批准后更改方可生效。

第条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度。

各考核维度的具体权重详见第四章《月、季度考核》和第五章《年度考核》的相关内容。

各岗位考核指标的权重详见《宁波蒙迪针织有限公司关键绩效指标词典》。

第条实施考核即对员工的工作绩效进行测定和记录。

各考核人对被考核人进行考核评分人力资源部统计汇总所有人的评分然后将统计结果反馈到相关部门经理主管由部门经理主管将最终考核结果反馈给被考核人。

第条岗位考核结果的评定考核评分表中的所有量化考核指标均根据与目标值的差距按照比例进行加减分的计算。

量化考核指标目标值＝分量化考核指标按比例计算的最高得分为分。

考核评分表中的所有非量化考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分具体定义和分数对应关系如表：

表等级评分定义表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分得到被考核人的个人综合得分。

第条部门考核结果评定进出口公司、制衣事业部、染整公司、财务部、人力资源部、综合管理部的部门考核指标就是每个部门的部门经理考核指标。

上列部门考核的综合得分作为其部门经理的考核得分。

第条结果反馈与实施纠正绩效考核的结论应与被考评员工面谈使其了解公司对他们的看法与评价从而发扬优点克服缺点。

同时还要针对绩效考核中的问题采取纠正措施促进绩效改进。

第条人力资源部将根据个人绩效考核得分计算员工的月度绩效工资、年底绩效奖金。

第四章月、季度考核第条月度考核范围进出口公司、制衣事业部、染整公司的所有岗位（经理除外）。

第条季度考核范围部门：

进出口公司、制衣事业部、染整公司、财务部、人力资源部、综合管理部。

员工：

财务部、综合管理部、人力资源部的所有岗位。

第条岗位月度、季度考核维度与权重middot考核关键绩效指标维度middot考核态度维度middot不考核能力维度能力是一项长期指标在年度考核中使用。

考核维度与权重详见表表岗位月度、季度考核维度、权重表考核维度考核人月（季）度考核权重关键绩效指标（KPI）直接上级工作态度直接上级第条部门季度考核维度与权重middot考核关键绩效指标维度middot考核通用绩效指标维度考核维度与权重详见表表考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重关键绩效指标（KPI）考核委员会通用绩效指标（CPI）考核委员会第条月（季）度考核时间每个月（季）度初日日（如遇节假日顺延）。

第条岗位月（季）度考核流程岗位月（季）度考核流程包括以下几个步骤（流程图见附件一）：

（）启动考核：

人力资源部在月（季）度初启动考核工作。

上月（季）度的考核评定和本月（季）度的工作计划确定一起启动。

（）确定考核指标和权重、在月（季）度初五日以内员工直接上级根据岗位说明书和实际工作要求就月（季）度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈共同讨论确定被考核人在考核期的工作计划。

、员工直接上级根据《宁波蒙迪针织有限公司关键绩效指标词典》填写《岗位月（季）度绩效考核评分表》（详见附表）中的绩效考核指标和权重部分。

作为本月（季）度考核双方的工作指导依据和考核依据。

、每个月（季）度中考核双方就本月（季）度工作计划进行一次回顾与沟通。

在计划执行过程中员工直接上级须及时掌握计划执行情况明确指出工作中的问题提出改进建议。

（）评价在每月（季）度初直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立进行评价在《岗位月（季）度绩效考核评分表》中填写考核评分部分。

考核双方在《岗位月（季）度绩效考核评分表》中签名确认经部门经理审核后交人力资源部统计汇总。

（）考核结果反馈、人力资源部统计汇总考核得分上报考核管理委员会审批。

、人力资源部将审批后的考核结果反馈给各部门。

、各部门直接上级就工作绩效考核结果与被考核人面谈共同回顾上月（季）度任务目标完成情况同时讨论确定下一月（季）度工作目标、工作计划。

第条部门季度考核流程部门季度考核流程包括以下几个步骤（流程图见附件二）：

（一）启动考核：

人力资源部代表公司考核管理委员会在每季度初启动上一季度的部门绩效考核工作。

（二）确定考核指标和权重、在季度初五日以内人力资源部根据《宁波蒙迪针织有限公司绩效指标词典》填写《部门季度绩效考核评分表》（详见附表）中的绩效考核指标和权重部分。

确定后各部门（染整公司、进出口公司、制衣事业部、财务部、综合管理部、人力资源管理部）经理和人力资源部各持一份作为本季度的工作指导和考核依据。

、每个季度中考核委员会和被考核部门经理就本季度计划进行一次回顾与沟通。

考核委员会须及时掌握计划执行情况明确指出部门工作中的问题提出改进建议。

（三）评价在每季度初考核委员会对被考核部门的上一季度工作业绩进行评价在《部门季度绩效考核评分表》中填写考核评分部分。

考核双方在《部门季度绩效考核评分表》中签名确认交人力资源部统计汇总。

（四）考核结果反馈、人力资源部统计汇总考核得分上报考核管理委员会审批。

、考核管理委员会就工作绩效考核结果与被考核部门负责人面谈共同回顾上一季度部门工作任务目标完成情况同时讨论确定部门下季度的工作目标、工作计划。

第条月（季）度考核结果的用途月（季）度考核结果直接影响被考核岗位的绩效工资。

考核结果对于绩效工资的具体影响为：

被考核岗位月度绩效工资＝Ktimes岗位月度标准绩效工资K=月（季）度考核得分第五章年度考核第条年度考核范围部门：

进出口公司、制衣事业部、染整公司、财务部、人力资源部、综合管理部。

员工：

各部门主管级别以上人员。

主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。

年度考核要对员工的能力、长期表现进行评价在月（季）度考核维度上增加能力维度。

年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。

第条年度考核维度与权重middot各个月（季）度绩效考核评分加权平均middot考核能力维度其中包括能力素质、专业知识和技能。

年度考核维度和权重详见表表年度考核维度