当领导得学会骂和赞美下属.docx
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当领导得学会骂和赞美下属
当领导的，面对下属各种出错，责骂是不可避免的，但是要有艺术。
日本人作者斋藤直美写了一本主管骂下属的手册（台湾译本《好主管得学会骂人》），认为领导骂下属是因为不想放弃任何部属，“正因为你有潜力，所以才说你”。
而最高的责骂沟通术，是学会利用正确的心情、词汇，针对出错的问题提出质疑，进而改善部属工作效率，让部属被你骂得心悦诚服。
有鉴于此，斋藤在书中整理了主管在指责部属的过程中，应保有的四大正确心态：
1.不要害怕骂人！
没有人想要被讨厌，但是主管必须要让部属有做事、蜕变的动机，因此必须毫不迟疑地指正员工错误的行为，放下不该有的罪恶感，让责骂变成带给对方内心喜悦、信赖的沟通，才能带来积极改正的动力。
若很难跨出第一步，不妨先从“要求”开始，例如：
“如果你可以帮我做这件事的话，我会很感谢你帮了大忙。
”这样不卑不亢的态度，你和部属都不会反感。
2.责骂不是乱发脾气，而是为双方着想：
责骂与发怒是两件截然不同的行为。
责骂是提出问题、找出对方成长的可能性，陪伴着他一起成长；发怒只是随意发洩情绪而已。
因此，斋藤建议，在骂人时应该要透露出“我认同你，希望你成长、正因为你有潜力，所以才说你”的想法，试着以拉抬对方身价——因为你的能力很好、我真的很看重你——这样的诉求，将责骂转变成良药苦口的期许。
3.千万别长篇大论、乱翻旧帐：
囉哩囉嗦骂了老半天，反而只会换来敷衍的回应，主管应该要直接了当地指出问题，提高你的责骂效率。
此外，“你又、你总是……”这种说法，完全犯了以偏概全、否定部属全面表现的错误，会导致彼此之间的信任感荡然全失。
即使员工重蹈覆辙，也应该把重点放在“犯第二次出错的原因”。
4.骂完后记得追踪和沟通：
要让责骂发挥最大的改善成效，切记，就算部属只有微小的正面改变，也要给予认同与安抚。
其次，当部属需要建议时，主管适时伸出援手，给予具体的指示，会比“加油、你可以的”这些虚无缥缈的词汇更有激励的效用。
最后，要表现出会陪伴部属坚持到最后的态度，才能建立互信，让团队共同成长。
二、放下“架子”来称赞
1、放下“架子”是领导称赞下属的前提条件。
2、放下“架子”称赞下属可以用谦虚、虔诚的姿态来表现。
3、领导放下“架子”，还可以把自己置于次要的位置，突出自己的下属，表达自己对下属的赞美之情。
平易近人是“架子”的克星，也是下属希望上司具有的一种素质。
4、放下“架子”称赞下属，还体现在对下属的体贴、关怀中。
三、称赞下属要言之有据
领导对下属的称赞是对其工作的肯定和认可，对于激励下属、树立领导威信具有不可替代的重要意义，是调节上下级关系的“润滑剂”，但要收其灵验之效，领导首先要明辨是非，善别良莠，将自己的称赞建立在事实根据的基础上。
这样“铁证”如山，大家才能心服口服，自觉效仿，使上下级之间，上下级关系保持和谐、团结，“包青天”的形象才能悄然而立。
对于一位领导来说，要做到切实以事实为依据，以功行赏，首先必须掌握公正这一原则。
其次，领导要掌握“躬”、“恒”、“明”的原则。
“躬”就是要对所称赞的事情要亲眼所见、亲耳所闻，是切切实实的调查所得；“恒”就是要对下属的工作和成绩进行持久的考察，使自己的评价经得住时间的考验，而不能被一叶障目，更不可凭一时所见妄发称赞；“明”就是要对每一位下属的优缺点了如指掌，正确给每个人定位，以功行赏。
四、领导赞扬下属要公正
有一句谚语说：
一碗炎端平。
领导赞扬下属实际上也是把奖赏给予下属，也是一种分蛋糕的事，这就要求公正。
要做到公正地赞扬下属，领导必须妥善处理好下面几种情况的问题：
1、称赞有缺点的下属要公正
十指伸开都不一样长，下属也是各有长短。
有的下属缺点和弱点明显，比如工作能力差、与同事不和、冲撞领导等等，这些缺点一般都受领导的厌恶，领导对这样的人也容易产生一叶障目的错误，看不到他们成绩和进步，或者认为成绩和进步可以与缺点抵消，不值得称赞。
其实，有缺点的人更需要称赞。
称赞是一种力量，它可以促进下属弥补不足、改正错误，而领导的冷淡和无视则使这些人失去了动力和力量，无助于问题的解决。
在一般人心目中常常这样认为，受到领导称赞的人应该是没有很多缺点的人，受到赞扬应该把自己的缺点改掉，才能与领导的称赞相符，同事看了也提不出意见。
2、称赞比自己强的下属要公正
现代社会中什么能人都有，许多单位里也不乏“功高盖主”的下属，一些下属在某些方面也超过领导，从而领导牌一种不利的局面。
小肚鸡肠的人则容不下这些强己之处，对这些强人或超过自己长处的人不敢表扬，这也有失公正。
3、对领导自己喜欢的下属，称赞时要把握好分寸
领导喜欢某个下属无可非议，但要一视同仁，公平对待，该表扬的表扬、该批评的批评，不能搞差别待遇。
对自己喜欢的下属可以作私下的朋友，相互帮助，相互促进，但感情归感情，工作归工作，在工作上还是严格要求、公平对待好。
4、把集体的功劳不要归于一人，也不要据为己有
的工作成绩往往是下属和领导集体的结晶，是齐心协力的结果，在评功论赏时要表扬集体，而不能归于一人，有失公道。
五、关心和体贴下属是对下属最好的赞扬
有的领导不能说口才不好，也不能说没有称赞下属的话，但并不能把部下的积极性调动起来。
许多领导都犯有类似的错误，就是把口头表扬作为经常的廉价奖赏，不冷不暖地随便地抛给下属，在很多下属看来，这样的赞扬无异于哄小孩，有和没有一个样。
正如有人评价自己的领导说：
“光说人话，不办人事。
”
由此看来，领导对下属的长处和优点表示赏识和肯定，仅凭几句赞美的话是远远不够的，还要有实际行动，也就是要求领导要关心和体贴下属，让人觉得他在充分地表达对人才的尊重和爱护。
口头赞扬必不可少，但如果仅仅限于口头，则下属就会怀疑领导赞美的诚意和价值，而一丝一毫的关心和体贴的实际行动则是最朴素、最实在、最真诚、最珍贵的赞扬和肯定。
领导赞美的一句话可能三二天就忘了，但领导为表示赞扬和肯定而做的一件事却往往使人铭记于心，乃至终生难忘。
在现代以人为中心的“人本”社会里，单纯的领导与被领导模式被越来越多的人抛弃，人道主义受到人们的青睐。
关心人才、爱护人才、珍惜人才、尊重人才成为良好的社会风尚，在领导和下属之间掺入了感情和友谊的因素，对开展工作极有利。
这种方法有可能使领导变成一个富有人情味的权威。
关心和体贴无疑是对下属的最高赞赏，这种方法可以在下列场合收到最好的效果：
1、记住下属的生日，在他生日时向他祝贺
2、关心下属的身体健康，下属住院时，领导一定要亲自探望
3、关心下属的家庭和生活
4、注意抓住欢迎和送别的机会表达对下属的赞美
六、怎样当众称赞某一位下属
领导称赞下属，从很大意义上讲是手段而不是目的。
当着大家的面称赞下属一是为了鼓励被称赞的下属，让他意识到领导对他的肯定和赞赏；二是为了给其他人树立榜样，鞭策其他人努力工作，干出成绩。
当众称赞某一位下属无疑是驾驭和控制下属的有效方法。
但是，如果当众称赞某一位下属的成绩和优点不恰当，就可能引起其他人的不满和嫉妒，不仅对称赞的下属造成坏的影响，还会损害领导的威信和形象，激化单位的内部矛盾。
所以当众称赞一位下属必须慎重。
1、必须首先考虑控制住其他人的嫉妒心理
2、当众称赞下属要有理有据
3、当众表扬某个下属，不能怀有心计，要有诚意
4、给每个人以均等的机会
七、领导怎样赞扬年轻的下属
一般说来，领导者阅历比年轻人丰富，他们喜欢有规有矩的工作，而年轻人具有现代意识，与领导者的价值评判标准也不同，这就使得领导者对年轻人的许多“行为”和“思想”看不惯，不欣赏。
而年轻人呢，则喜欢领导者能够平易近人，平等相处，并且拥有许多先进知识与技术，这就造成了领导者和年轻下属的矛盾，解决这一矛盾的最佳途径就是赞扬，因为赞扬能沟通自己与他人的感情和关系，而造成这一矛盾的就是领导与年轻下属之间缺乏必要的交流。
有些领导主为年轻的下属他们都受过高等教育，应该把一些事情做好，做好工作也是他们份内的事，于是当年轻下属表现好时，熟视无睹，而当年轻下属在工作中出现差错时，就予以批评。
这正是忽视了年轻下属的成就心理需要。
他们刚踏上社会不久，都希望自己不仅能在学校里读书，而且也能够胜任社会工作，他们很需要他们的工作得到领导某种方式的认可，特别是表扬。
如果领导不能满足他的这一需求，就会使得其工作的积极性降低，工作效率不高，自信心不足，这当然不是任何一位领导者所希望的。
领导者不仅要赞美下属，而且还要赞美具体化，不可含糊其词。
1、领导赞扬下属要具体（赞美，可以使领导与年轻人的距离拉近，使双方能够融洽相处。
但是，如果赞美运用不当，也会引起双方的误解、尴尬。
）
2、领导赞扬年轻下属时要考虑其性别、个性及知识层次（俗语说“一母生百般”，即亲兄弟之间的性情脾气也有所在地同，更何况是来自五湖四海的职员了。
每个人由于其个性的差异，其所喜欢的赞扬方式也就有所不同，有的人喜欢含蓄委婉，有的人喜欢直露，有的人喜欢日常工作中的一个眼神及一个手势般的赞扬，有的人喜欢在正式场合的称赞。
这就要求领导者要熟悉年轻下属的个性，照顾到年轻人的特点。
如果，你对喜欢含蓄的人，用直来直去的赞语，就难以达到赞美的预期效果；若你对喜欢直露的年轻下属较为含蓄的赞语，也许他根本不能体会。
）
3、领导赞扬年轻下属的方法
（1）个别表扬法。
（2）当众表扬法。
（3）间接表扬法。
（4）集体赞扬法。
八、对下属多用赞扬和鼓励
一般来说，鼓励有两种形式，肯定的和否定的。
肯定的鼓励，出自对主体需要的满足。
鼓励的力量是相对的，不是绝对的。
鼓励是有条件的。
鼓励是一种信息，通过传导的方式起作用。
鼓励要适时，不能过早也不能过晚。
否定性的鼓励，要掌握分寸。
变化性的鼓励，比不变化的鼓励更有影响力。
九、正确对待下属的抱怨
被下属抱怨也许是一件很正常的事，因为一个领导往往要领导很多下属，不可能面面俱到，一时疏忽，就难免会招致来自下属的抱怨。
对于下属的抱怨该如何处理？
获得驾驭人的卓越能力的最快捷、最容易的方法之一就是用同情和心理，竖起耳朵倾听他们的谈话。
要成为一个好的听众、你必须做到以下几点：
1、要学会什么都能听得进去
2、完全忘掉自己
3、要有耐心
4、要关心别人
5、听懂下属的弦外之音
6、做出正面、清晰的回复
十、赞美下属的业绩
人们工作是为了更好地生存和发展，这就有金钱和职业等方面的愿望，但除此之外，人们更追求个人荣誉。
领导赞美部属的业绩，也就是给他荣誉。
赞美下属的业绩时，需要考虑周全，以免招致别的同事的反感。
好的赞美，会给公司带来更强的活力；注意以下七项重点，则会有良好的效果：
1、重视部属的正面评价（身为管理者，平日就得注意部属的优点并努力发掘他的潜能。
）
2、观察时宜（褒奖部属是当立即执行还是稍为等待？
这是须先衡量时宜再予以决定的。
）
3、必须明确褒奖的对象（在赞美褒奖对方之前，必须先确定所欲褒奖为何事。
要极力避免毫无目标的赞美。
当褒奖对方时最忌讳目标模糊的赞美。
）
4、传递感谢部属的心情（在赞美部属之余千万不可忘了对他的帮助表示感谢。
）
5、事先掌握褒奖部属的重点（由于年龄、性别及个人个性的不同，对不同事情赞美的愉快程度亦有不同，所以管理者应事先掌握各人的不同情况。
一般说来，年轻人较会在意自己的应对进退、个人能力表现及对工作的投入程度；而较年长的职员则对工作的成果，或工作的过程较为关心。
另外若对他的家庭、孩子稍加留意而称赞的话，相信更能发挥效果。
）
6、衡量情况决定当众赞扬或个别褒奖（这点大概是最困难、最难以拿捏的一点吧！
）
7、褒奖的词汇尽量丰富（赞美的语气最忌流于固定的模式。
往往在不知不觉中，赞赏人的词汇只限于“请加油！
”“好！
再接再励！
”这几个笼统的词中。
此时，就应该警惕自己该多加丰富自己的赞美用词。
其实有时若想不起该怎么称赞时，表情诚恳地紧握对方双手或微笑地拥抱对方，这些肢体语言也许更能带来意外的惊喜！
）
十一、赞美下属的敬业精神
敬业包括时间和精力两大方面。
敬业的形式表现在工作态度上，认真负责地做事。
敬业的本质是为了创造效益和成果。
敬业精神是富有责任心的行为，也是对追求事业的表现。
有敬业精神的人大多容易取得成绩，或有所收获。
如果部属的敬业精神已显示一定的成效，那么，就在赞美敬业精神的同时，也赞美他的成效。
领导的赞扬是很有份量的。
赞扬可以是精神的表扬，也可以转化为物质上的奖励。
要鼓励敬业精神，就要多加表扬敬业精神，一个公司可树立这方面的典范，爱岗敬业的典范，他的精神将会激励一大批人去努力。
在一个集体之中是不难找到这方面表现突出的人，榜样的力量是无穷的，让他的事迹支激励大家。
同时，对于爱岗敬业的人可分多方面的鼓励：
放手让他做事，相信他能做好；给予一定的培养机会，让他知道你对他有一定期望值；也可以实施物质方面的奖励。
十二、赞美下属的进取精神
“没有最好只有更好”，这是一句广告语。
追求卓越是每个人的梦想。
进取精神是永不停歇的奋斗目标。
进取心很强的人，往往富有野心和梦想。
进取精神未必就是一种成果，主要是耕耘的过程，所以，赞美进取精神时不要只盯着成绩，而是重在他的努力之中。
进取精神是寻求新的突破。
赞美进取精神时，可以指出对方行为的正面作用。
赞美进取精神，主要是从他个人发展方面的进取去着眼，而不是强调他会给公司带来什么。
这样的话，才能显得更真诚友好。
十三、赞美下属的创新意识
创新意识是社会竞争的有力法宝。
这个世界变化得出乎意料之快。
创新意识是与众不同的想法。
领导要具有一定的鉴赏力，才能较好地去激励创新意识。
创新意识，可能只是一些不着边际的念头，但它有一种内在的突破和合理性。
赞美创新意识要采取宽容的心态，不能过分地苛刻：
必须出结果，必须有完整想法。
创新意识是一种概念，一种突破，可以是片断、零散的。
哪怕是细小的创新思维，领导也要予以赞美。
赞美创新意识时，要用发展的眼光去看，并寄予希望。
作为一个领导人，首先要具有多方面的信息，及较强的反应能力，并要学会吸收新事物，这样，才能由衷而准确地去赞美创新思维、创新意识。
领导人赞美创新思维最有效的方式是为职员提供一些条件，让他们有一个可以尝试、施展的舞台。
赞美创新意识，也可以用奖励的方式去赞美。
比如：
每周、每月、每季度评选最佳创新点子。
十四、赞美下属的才干
领导都喜欢有才干的人，其实，千里马常有，而伯乐未必常有。
领导要善于发现下属的才干，并给予适当的赞美，以激励他更好地发挥其才能。
人才是企业赖以生存和发展的命脉。
很多管理者不惜代价地挖掘人才，真可谓“惜才如命”；一些能人才子抱有一腔事业热情，却难以得到发挥，只好空叹“怀才不遇”。
其实，领导善于发现下属才能之后，会认为有才之人就在身边，工作将得心应手。
十五、赞美下属的长处
领导赞美职员的长处是很容易的事，因为它包括的范围非常之广，既有工作之中的长处，又有工作之外的长处。
1、赞其仪表形象之长处
2、赞美其为人之长处
3、赞美其办事之长处
十六、赞美下属的前途
“男怕选错门，女怕嫁错郎”，可见人们对自己的前途命运都是极为关注器重的。
领导对职员的前途给予赞美和肯定是最好的奖赏。
甚至直接影响其命运。
当然，一般情况下，领导对职员前途的赞美未必至关重要，但是会增强他的自信心和力量。
1、赞美优秀职员的前途（领导对有前途的部属要给予由衷的赞美，而不要有顾虑。
除了赞美之外，还可给予相应的扶植和培养。
）
2、赞美迷茫者的前途（人的潜能很大，但有时可能会一辈子都未发掘出来。
如果，一个人对自己有信心，并且走上合适的道路，必然会有较好的前途。
当然迪种信心和道路有可能就在领导的赞美之中。
）
3、对自卑者前途的赞美（对自信者而言，领导的赞美如同锦上添花；对自卑者来说，领导的赞扬如同雪中送炭。
）
十七、赞美是一种管理方式
美国管理学会主席劳伦斯·爱帕雷多年前讲过一句话：
管理不是管物，而是开发人才。
一个领导人的责任就是培养员工，帮助他们发展才能。
一个能干的领导人，其秘密在于会赞美人，在于能发现一个人的才能。
因为赞美，我们才发现自己是被关注着；因为赞美，我们才发现自己是被尊重着；也因为赞美，我们才发现自己是被喜欢着。
赞美就是有如此神奇的力量，它是人生的润滑剂，即使在人最好、最友爱的时候也同样需要它。
赞美是同批评、反对、厌恶等相对立的一种积极的处世态度和行为。
一个人不管是通过语言还是通过行为，只要对别人的优点和长处表达出真诚的肯定和喜爱，都可以说是赞美。
赞美是一种堂堂正正、正大光明的处世艺术。
美国著名的企业家玛丽凯阿什认为：
“要成为一个优秀的管理人员，你必须了解赞美可以使人成功的价值。
赞美是一种有效而且不可思议的推动力量。
”
赞美下属是一种博取和巩固他们对自己信心最有力的方法。
但是这样做的意义之深远，还远不止于此。
促使人们不断努力的一种最强烈的兴奋剂，就是成功的自信心。
而只要你能给你的下属以及时而恰当的颂扬和信任，这种感觉在他们心中最容易滋长的。
很多的实践证明，善用赞美和奖励是企业管理才能的重要体现，也是管理者通过自己的权力、知识、能力、品德及情感去影响下属共同实现管理目标的过程。
十八、失败者最需要赞美
一个处于生命低谷的人，一个在失败中备受煎熬、苦苦徘徊的人，他最需要什么？
不是食物，不是饮料，不是娱乐和休闲，而是别人的赞美！
之所以说失败者最需要别人的赞美，是因为这种赞美能够给人带来信心、力量和勇气；能够使人重新焕发青春、坚定信念，使人有机会和能力从失败者变为成功者。
下属失败的时候，对他们加以鼓励，也会使他们更加忠于自己。
在人生的道路上，不可能事事成功，在失败的时候不抛弃他，不“落井下石”，而是拥抱他，找出值得赞美的地方赞美他。
十九、真诚的批评也是对人的一种赞美
俗话说：
金无足赤，人无完人。
人生在世，孰能无过，在我们的沟通活动中，往往会很容易发现别人身上的缺点和过错。
一般来说，人贵有自知之明，人们发现自己的错误后，会对过失的性质、危害、根源等进行一些反思。
但是，“当局者迷，旁观者清”，自己的反思再深刻，总不如“旁观者”看得透彻。
所以，当我们发现别人的过失时，及时地予以指正和批评，是很有必要的。
有人说赞美如阳光，批评如雨露，二者缺一不可，这句话有道理的。
我们在沟通中，既需要真诚的赞美，也需要中肯的批评。
批评他人的一些技巧如下：
1、要尊重事实（批评他人通常是比较严肃的事情，所以批评他人一定要有意义，否则，对方会感到你在吹毛求疵。
要对事不对人）
2、批评要诚恳（诚恳的批评最好是和言悦色而又诚挚恳切，这样才有利于达到心灵沟通、心理包容的目的，其次还表现在对对方的评价要客观，不可以偏概全、以点盖面。
）
3、不要让批评成为负面力量
心理学研究表明，一种批评如果反复进行，就会失去激励的作用。
注意！
批评别人时，每次只提及一点或两点，切勿“万箭齐发”，让人难以招架。
要想对方对自己的过失引起注意，一次批评就够了。
批评两次完全没有必要，要是再有第三次，那就成了唠叨了。
诚心诚意的批评，是对人的另一种赞美，你只有诚心诚意的动口，他才会动心，才会修正自己的错误与过失，铲除前进路上的障碍，向着目标奋进。
二十、隐恶扬善
没有缺点的人，一般也是无所作为的人。
人都有一种倾向：
可能会依照我们给他们设定的性格去生活。
如果你对一个小孩说他是很笨拙的，他可能就会比以前更加迟钝。
相反，如果你赞美他懂礼貌，他的态度将会更加改进。
和人相处时，假设你已经成功地那样对待他，那么，在无意间，他就会开始表现出创造成功和能力来。
中国有句俗话：
人不可貌相，海水不可斗量。
在我们的周围有很多才华横溢的人。
古书上说，世有伯乐而后有千里马。
因此要学会赞美他人，首先必须具有发现他人才华的慧眼，只有这样，你才能对他人的才华有一个恰如其分的评价。
在与他人相处时，千万要记住对别人要隐恶扬善，淡化忽略对方的不足，赞美、发扬对方的长处。
让对方的优点发扬光大，照亮他前进的道路，同时也照亮别人。
二十一、激励的“黄金”法则
1、你要在心里确定你希望拥有的财富数字——笼统地说“我需要很多、很多的钱”是没有用的，你必须确定你要求的财富的具体数额。
2、确确实实的决定，你才会付出努力与代价去换取所需要的钱——世界上是没有不劳而获这回事的。
3、规定一个固定日期，一定要在这日期之前把你要求的钱赚到手，如果没有时间表，你的船永远不会“泊岸”。
4、拟定一个实现理想的可行性计划并马上进行。
你要习惯“行动”，不能够再停留于“空想”。
5、将以上四点清楚地记下，不可以单靠记忆，一定要白纸黑字。
6、不妨每天两次大声朗诵你写下的计划的内容。
一次在晚上就寝之前，另一次在早上起床之后。
当你朗诵的时候，你必看到、感到和深信你已经拥有这些钱！
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