人力资源部薪酬设计.docx
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人力资源部薪酬设计
人力资源部薪酬设计
人力资源部结构图
人力资源部岗位职务分析
人力资源总监:
①全面统筹规划公司人力资源发展战略,开发短、中、长期人力资
源,合理调配公司的人力资源。
②向公司高层提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议,致
力于提高公司的综合管理水平。
③负责推动人才管理项目,包括领导力发展模型的建立与持续优
化、高潜质人才选拔标准建立、核心人才评价、核心人才激励与
培养、人才梯队与继任管理工作
④构建和完善适应公司发展需要的人力资源管理体系(招聘规划、
培训规划、绩效管理、薪酬福利、员工激励、员工发展、员工关
怀和保留等模块)。
⑤负责建立精干高效的培训组织体系,组织完善培训管理制度,提
供系统有效、有针对性、可持续提升、前瞻性的培训;监督各部
门制定的员工培训工作,审核培训计划,检查落实情况。
⑥负责分解公司战略目标,制定有效的绩效管理体系和制度,组织
开发与建立考核信息系统,指导各部门开展绩效考核工作,合理
运用绩效结果,撰写分析方案。
⑦负责部门管理工作及人员工作指导。
⑧完成公司领导安排的其它工作。
人力资源部经理:
①负责编制年度人力资源需求计划表,经公司领导批准后,组织实施
②负责完成公司组织架构及岗位的设计、评价及完善工作,组织各岗
位工作分析和人员定岗定编。
③根据各关键岗位任职要求及人员素质特点,编制公司总部关键岗位
职业发展通道。
④依据国家各类技术资质/等级规定,编制公司各类专业技术人员职
称晋升年度计划。
⑤根据培训需求调查,编制公司年度的培训计划,制定培训预算,并
将年度培训计划分解到月度培训计划。
⑥组织工作手册的编写、评审、修订等工作,组织建立和完善公司的
人力资源管理体系,呈报审批并监督实施。
⑦负责绩效考核委员会的日常工作,协助委员会处理被考核者的投
诉、复议申请及相关后续工作。
⑧协助人力资源部总监的各项工作。
各个专员:
人事专员:
①协助完成公司组织架构及岗位的设计、评价及完善工作,
组织各岗位工作分析和人员定岗定编。
②协助建立公司人员招聘体系,根据公司人力资源需求,拟定
公司年度招聘计划。
③负责发放录用通知,及时办理录用人员的招用手续,签订劳
动合同和岗位责任书,建立人事、职称档案。
④依据公司工作需要,负责办理公司人事的任命工作。
⑤负责公司员工的劳动合同变更、续签、终止、提前解除等。
⑥根据人事档案管理有关规定,做好公司员工人事档案整理、
信息化更新工作,做好档案保密管理。
⑦对离职员工会同相关部门及时办理各项移交手续,做好社会
保险和人事档案等内容的移交工作,并进行离职原因分析。
⑧依据国家各类技术资质/等级规定,协助编制公司各类专业技
术人员职称晋升年度计划。
⑨完成上级交办的其它临时性工作。
培训专员:
①负责公司员工国家级行业专业资格、职称类考试报名和内
部职称评定组织工作。
②草拟公司培训制度和相关工作流程。
③负责建立和维护内外部培训渠道和资源,形成内部讲师制2、人力资源总监职责考察(对下级员工管理)
下级员工表现
其他员工投诉率5%以内(0)→40%以上(-25)
本季度考核及级别A-E级(A:
30、B:
25、C:
20、D:
15、E:
10)E级以下不加分
突出表现
无(0)→很突出(+20)
重大过错
无(0)→严重(-30)
50
下级员工:
人力资源部经理
总计
考察人:
人力资源总监
1、经理职责考察(本身业务)
业务流程
关键成功因素
完成时间
完成成本
风险
结果
分数
1.人力资源成本核算与管理流程
成本和费用的控制
成本和费用是否符合预算,超支(节余)率
40
2、经理职责考察(对下级员工管理)
下级员工表现
本季度考核及级别A-E级(A:
30、B:
25、C:
20、D:
15、E:
10)E级以下不加分
员工投诉率5%以内(0)→40%以上(-25)
突出表现
无(0)→很突出(+30)
重大过错
无(0)→严重(-30)
分数(60)
福利专员
招聘专员
人事专员
培训专员
绩效考核专员
薪酬专员
总计
平均分
考察人:
人力资源部经理
福利专员、薪酬专员职责考察
业务流程
关键成功因素
完成时间
完成成本
风险
结果
分数
人力资源薪酬管理与激励流程
奖惩制度的制定、有保障的福利计划、沟通、企业文化的床底、对员工的关怀
薪酬与福利总额与市场平均额的比较;薪酬福利总额与利润总额的比较
员工对企业文化的认知率(15);
员工对薪酬和福利的满意率(25);
在奖惩制度颁发后员工绩效的提高率(20);
员工觉得对关怀度的满意率(15)。
75
其他方面考察
员工投诉率
5%(0)→40%以上(-20)
突出表现
无(0)→很突出(+15)
重大过错
无(0)→严重(-30)
25
总计
考察人:
人力资源部经理、用人部门经理
人事专员、招聘专员职责考察
业务流程
关键成功因素
完成时间
完成成本
风险
结果
分数
人力资源的招聘选拔与录用流程
人才贮备、有效的招聘体系、有效的识别体系
招聘在规定时间内的完成率;企业空缺时是否在规定时间内进行补充
招聘单位成本
信任进入后一个月内的流失率;信任进入后一个月内的合格率
用人部门对所招聘或补充的人员的满意度
人力资源部经理(35);用人部门经理(40)
其他方面考察
员工投诉率
5%(0)→40%以上(-20)
突出表现
无(0)→很突出(+25)
重大过错
无(0)→严重(-20)
25
总计
考察人:
人力资源部经理
培训专员职责考察
业务流程
关键成功因素
完成时间
完成成本
风险
结果
分数
人力资源的培训流程
选择有价值的培训
项目的投资利润率
是否严格遵守了培训需求分析的步骤;员工培训一个季度内的流失率(是否注意到了对员工的约束)
员工培训后绩效的提高率
75
其他方面考察
员工投诉率
5%(0)→40%以上(-20)
突出表现
无(0)→很突出(+30)
重大过错
无(0)→严重(-25)
25
总计
考察人:
人力资源部经理
绩效考核专员职责考察
业务流程
关键成功因素
完成时间
完成成本
风险
结果
分数
人力资源工作的绩效考评流程
公平公正的考核
是否在规定时间内完成考核
考核结果反馈后员工的投诉率
员工对该次考评的满意度
80
其他方面考察
突出表现
无(0)→很突出(+20)
重大过错
无(0)→严重(-30)
20
总计
100-90分(含90分)为A级,基本工资×(1+0.3);
90-80分(含80分)为B级,基本工资×(1+0.25);
80-70分(含70分)为C级,基本工资×(1+0.2);
70-60分(含60分)为D级,基本工资×(1+0.15);
60-55分(含55分)为E级,基本工资×(1+0);
55-45分(含45分)为F级,基本工资×(1-0.1);
45分以下为G级,基本工资×(1-0.2),直属上级找其谈话考虑培训或者辞退。
(三)员工工龄工资的设定标准:
专员:
1.在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为¥50元整。
2.在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为¥100元整。
3.在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为¥150元整。
4.在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为¥180元整。
5.以此类推,之后在本公司工作每增加一年,每月工龄工资相应增加¥30元整。
累计十年封顶。
经理:
1、在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为¥100元整。
2.在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为¥200元整。
3.在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为¥300元整。
4.在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为¥350元整.
3.以此类推,之后在本公司工作每增加一年,每月工龄工资相应增加¥50元整。
累计十年封顶。
总监:
1.在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为¥150元整。
2.在本公司连续工作满二年的员工每月工龄工资为¥300元整。
3.在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为¥450元整。
4.在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为¥550元整。
5.以此类推,之后在本公司工作每增加一年,每月工龄工资相应增加¥100元整。
累计十年封顶。
▇员工辞职后又复职,原工龄取消,按照新入职时间重新计算工龄。
▇试用期间不计算工龄。
激励薪酬:
总监:
提供进修机会和条件,提供带薪探亲、休假,并提供定期体检,可以享受
弹性工作时间,在有效监督的基础上上级领导要给予充分的信任和必要的
授权,当工作到一定的时间,给予升职的机会。
经理:
除了按制度发放基本月薪外,提供在职培训与休假,每季度进行一次有关
重要业务指标的综合考评,按程序进行激励。
专员:
提供在职培训,对出勤率等一些指标考核,根据考核结果发放奖金。
福利设计
部长、经理、专员基本的福利都包括五险一险(养老保险,医疗保险,失业保险,生育保险,工伤保险,住房公积金)、过节津贴、生日津贴、年底双薪、带薪年假、婚假、产假、免费体检、饭补、年度旅游
另外不同的是:
部长:
年底花红
经理:
年终奖金
专员:
集体旅游、员工培训