浅析管理学中的激励机制.docx

浅析管理学中的激励机制.docx

《浅析管理学中的激励机制.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅析管理学中的激励机制.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

浅析管理学中的激励机制

浅析管理学中的激励机制

摘要

激励机制的有效运用，可有助于企业吸引优秀人才的加入，激励员工更加努力地工作，更好地发挥创造力，提高企业的经济效益。

企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心。

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。

企业要吸引优秀人才的加入，要激励自己的员工更加努力地工作，更好地发挥创造力，提高企业的经济效益，就需要灵活有效地运用激励理论，激励机制的科学运用与否，直接关系到人力资源运用的好坏，关系到企业的长足发展，企业核心竞争力不断增强。

本文重点介绍了激励机制的含义，主要从分析激励机制作用入手，介绍了激励机制的常用方法，论述了激励运用中常见误区，详细阐述了激励机制运用中关键问题的把握。

关键词：

管理学；激励机制；作用；运用

1激励机制的含义及一般原则

1.1激励机制的含义 

 “激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。

激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。

1.2激励机制的一般原则 

1.2.1目标结合原则

在激励机制中，设置目标是一个关键环节。

目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。

1.2.2物质激励和精神激励相结合的原则 

物质激励是基础，精神激励是根本。

在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，例如股权激励。

1.2.3引导性原则 

外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。

因此，引导性原则是激励过程的内在要求。

1.2.4合理性原则 

激励的合理性原则包括两层含义：

其一，激励的措施要适度。

要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。

1.2.5明确性原则

激励的明确性原则包括三层含义：

其一，明确。

激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。

特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。

其三，直观。

实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。

直观性与激励影响的心理效应成正比。

1.2.6时效性原则

要把握激励的时机,“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。

激励越及时,越有利于将人们的激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。

1.2.7正激励与负激励相结合的原则

所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。

所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。

正负激励都是必要而有效的,不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人。

1.2.8按需激励原则

激励的起点是满足员工的需要,但员工的需要因人而异,因时而异,并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施,其效价才高,其激励强度才大.因此,领导者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。

2激励机制的作用

在企业管理中，激励是领导的重要职能，也是管理学的精髓所在。

研究激励的目的就是以人为本运用激励，调动企业员工工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，提高工作效率，减少员工的流动率，使组织目标得以顺利实现。

激励机制战略性作用主要有以下几个方面：

2.1营造良性竞争环境 

科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。

当前市场的体现为产品的竞争，产品的竞争体现为企业素质的竞争，而企业素质的竞争最重要的是企业员工素质的竞争。

只有让员工感受到这种竞争的压力才会使压力变成工作的动力。

2.2激发员工创新精神 

有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作的绩效。

因此要建立有效的激励制度，必须以人为本，使员工充分发挥主观能动性、积极性和创造性，竭尽其所能发挥才能和智慧。

2.3避免“本位”思想和“按酬付劳”现象发生 

激励制度的有效运行，可提高企业中各级管理者和职工，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。

这样能够真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。

2.4有助于留住人才、吸引人才 

企业树立激励机制的战略性地位，并有效发挥其作用，直接关系到人力资源运用的好坏，也是留住人才、吸引人才、用好人才的关键。

激励机制的良好运用，可有效解决很多企业人才外流现象。

3激励机制运用的主要方式

目前，我国企业人力资源管理中激励机制常用的方式主要有以下几种：

3.1物质激励 

物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。

它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它可以满足员工的基本需求。

物质利益激励法运用过程中普遍遵循两个原则：

1.绩效与报酬直接挂钩，工作业绩越大，所得报酬越多； 

2.在进行物质激励时，辅之以精神激励，把人们的追求引向更高的思想境界。

3.2能力激励 

能力激励运用过程中主要通过培训激励来满足员工需求 ，通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件，该激励方法对青年人尤为有效。

3.3工作激励  

在解决了温饱问题之后，员工更关注工作本身是否有吸引力、在工作中是否有无穷的乐趣、在工作中是否会感受到生活的意义；工作是否具有创造性、挑战性；工作内容是否丰富多彩、引人入胜；工作中能否取得成就、获得自尊、实现自我价值等。

3.4成就激励 

成就激励运用主要有以下三种方式：

3.4.1组织激励 

在企业组织的制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工，提高工作的主动性与积极性。

管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。

在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权，充分发挥其主观能动性和创造性。

3.4.1榜样激励 

（1）树立先进的典型人物榜样的力量是无穷的，发挥榜样的激励作用能使中间带落后，推动各项工作的开展。

这些模范人物使企业的价值观“人格化”，他们是企业员工学习的榜样，他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范。

（2）管理者以身作则，对整个企业成员影响巨大。

管理者既是企业的经营者又是企业的所有者，是企业的中坚力量。

他们的行为对于整个企事业行为占有重要地位。

一个廉洁奉公，积极向上的管理者，会给职工留下值得信赖的良好形象。

因此，作为管理者就要做好威信的树立，就需要其言行表现必须是自己部属成员的榜样，使他们心悦诚服地接受领导，同心同德去发挥积极性、创造性，积极的去实现组织目标。

4激励机制认识误区及存在问题 

4.1激励机制认识误区 

虽然近年来各企业越来越重视运用激励机制，并尝试着进行诸多激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识和运用上还存在着些误区，主要有以下几方面：

4.1.1“激励就是奖励”误区 

目前国内有部分企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，轻视或不考虑约束和惩罚措施。

激励机制并不等于奖励机制，企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为是企业所不允许的，因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。

4.1.2“同一激励手段适用于任何人、时、事”误区 

许多国内企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人、所有事，所有时间，采用同样的激励手段，结果适得其反。

4.1.3“激励机制可单独发挥激励作用”误区 

一套科学有效的激励机制并不是孤立的，激励机制并不可能单独发挥激励作用，而应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。

其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。

公平体系是保障，在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义、“一刀切”。

因此，激励机制并不可能单独发挥激励作用，必须与其他相关机制协调联动，综合运用。

4.2部分中小企业常见问题 

4.2.1未能建立科学的薪酬体系 

良好的激励机制需要建立在合格的薪酬体系之上，而目前我国中小企业大多采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位价值为员工付酬。

员工工资的增长主要依靠职位的晋升。

这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。

4.2.2考核机制、评定手段不完善 

良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，而目前我国中小企业评定制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。

对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。

这样，从而造成激励机制不能有效运行，员工的积极性、创造性会受到制约，影响企业整体运营。

4.2.3激励方式单一 

目前我国中小企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力，不能充分调动员工的积极性，而造成不能有的放矢，影响员工积极性的发挥。

5激励机制的运用

5.1关键问题把握 

5.1.1激励频率的把握 

激励频率与激励效果之间并不是简单的正比关系，在某些特殊条件下,两者可能成反比关系。

因此,只有区分不同情况,采取相应的激励频率,才能有效发挥激励的作用。

5.1.2激励时机的把握 

激励机制如同化学实验中的催化剂,什么时候采用要根据具体情况决定。

人力资源管理中,并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机,激励时机的选择是随机制宜的。

根据工作周期可分为期前激励、期中激励和期末激励。

5.1.3激励程度的把握 

激励程度是激励机制的重要因素之一,与激励效果有极为密切的联系。

所谓激励程度是运用激励的量的大小,即奖赏或惩罚标准的高低。

能否恰当地掌握激励程度,直接影响激励作用的发挥,过量激励和不足激励不但不能起到激励的真正作用,有时甚至会起反作用,挫伤员工的工作积极性。

5.1.4激励与能力、压力的综合把握 

在激励机制运用过程中，必须因人制宜，量体裁衣，根据员工的能力，给其适当的压力，将公平、薪酬等配套机制综合运用，这样才能找出激励、能力、压力的最佳结合点，激发员工最大替能，为企业创造更大的价值。

5.2中小企业问题的应对措施 

5.2.1制定科学均衡的薪酬体系 

中小企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。

激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。

而要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。

5.2.2建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制 

完善绩效考核制度科学的考核是奖惩的主要依据。

考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化，能准确的不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍素质的提升。

5.2.3推行多样化激励方式 

单纯的物质激励自身也存在一些缺陷，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。

中小企业必须在完善物质激励的同时，建立起精神激励机制，在较高层次调动员工工作的积极性，其激励深度大，维持时间也较长。

员工在物质生活条件，生活环境和福利待遇等基本得到较好的满足后，必然会追求更高的需求层次。

若仅靠物质激励来激励员工，那还仅仅停留在激励的初级阶段。

5.2.4激励制度推陈出新不断创新完善 

 作为经营者不应固化激励机制，而应不断地创新激励机制。

不断增加、删减激励项目与激励内容，完成激励机制的不断更新。

 结   论 

激励机制在人力资源管理中发挥着无可替代的战略性作用，只有真正运用好激励原则，充分的调动员工的积极性和创造性，使员工全身心地投入到工作中，才能为企业的生存和发展做出贡献。

无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励。

激励机制是现代企业管理中最重要、最基本的职能。

伴随着经济发展的全球化以及市场竞争的日趋激烈化，如果企业在管理中能够有效运用激励理论，不但能给企业带来巨大经济效益，而且能为社会带来一定的社会效益，其效果越来越明显。

一个企业要想有科学的激励体系，要与创新等机制相结合，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放性激励体系，使激励机制始终发挥战略性作用，使企业员工始终最具积极性与创造力，使企业始终最具核心竞争力。

 参考文献 

[1]《浅谈企业管理中的激励原则和激励措施》,黄其坤,时代经贸,2008年7月 

[2]《论激励理论在企业管理中的应用》，刘燕，现代商贸工业，2008年第七期

[3]《浅议企业管理中的激励机制》，任彩银,石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月 

[4]《激励在现代企业管理中的重要作用》，杨勇 林会云 高庆国，煤炭技术2008年4月 

[5]《论激励理论在企业管理中的运用》,刁在亮,黑龙江科技信息,2008年24期 

[6]郑晓明.现代人力资源管理导论[M],北京：

机械工业出版社，2002:

34-40 

[7]张忠元.向洪.人力资本[M],中国时代经济出版社,2006 ：

35-42