浅析管理学中的激励机制.docx
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浅析管理学中的激励机制
浅析管理学中的激励机制
摘要
激励机制的有效运用,可有助于企业吸引优秀人才的加入,激励员工更加努力地工作,更好地发挥创造力,提高企业的经济效益。
企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能,必须有一套自己的人的管理方法,企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心。
人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容。
企业要吸引优秀人才的加入,要激励自己的员工更加努力地工作,更好地发挥创造力,提高企业的经济效益,就需要灵活有效地运用激励理论,激励机制的科学运用与否,直接关系到人力资源运用的好坏,关系到企业的长足发展,企业核心竞争力不断增强。
本文重点介绍了激励机制的含义,主要从分析激励机制作用入手,介绍了激励机制的常用方法,论述了激励运用中常见误区,详细阐述了激励机制运用中关键问题的把握。
关键词:
管理学;激励机制;作用;运用
1激励机制的含义及一般原则
1.1激励机制的含义
“激励机制”是在组织系统中,激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化,而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。
激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。
1.2激励机制的一般原则
1.2.1目标结合原则
在激励机制中,设置目标是一个关键环节。
目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
1.2.2物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励是基础,精神激励是根本。
在两者结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主,例如股权激励。
1.2.3引导性原则
外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿,才能取得激励效果。
因此,引导性原则是激励过程的内在要求。
1.2.4合理性原则
激励的合理性原则包括两层含义:
其一,激励的措施要适度。
要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量;其二,奖惩要公平。
1.2.5明确性原则
激励的明确性原则包括三层含义:
其一,明确。
激励的目的是需要做什么和必须怎么做;其二,公开。
特别是分配奖金等大量员工关注的问题时,更为重要。
其三,直观。
实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标,总结和授予奖励和惩罚的方式。
直观性与激励影响的心理效应成正比。
1.2.6时效性原则
要把握激励的时机,“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。
激励越及时,越有利于将人们的激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。
1.2.7正激励与负激励相结合的原则
所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。
所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。
正负激励都是必要而有效的,不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人。
1.2.8按需激励原则
激励的起点是满足员工的需要,但员工的需要因人而异,因时而异,并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施,其效价才高,其激励强度才大.因此,领导者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。
2激励机制的作用
在企业管理中,激励是领导的重要职能,也是管理学的精髓所在。
研究激励的目的就是以人为本运用激励,调动企业员工工作的积极性,激发他们工作的主动性和创造性,提高工作效率,减少员工的流动率,使组织目标得以顺利实现。
激励机制战略性作用主要有以下几个方面:
2.1营造良性竞争环境
科学的激励制度包含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制。
当前市场的体现为产品的竞争,产品的竞争体现为企业素质的竞争,而企业素质的竞争最重要的是企业员工素质的竞争。
只有让员工感受到这种竞争的压力才会使压力变成工作的动力。
2.2激发员工创新精神
有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神,自觉提高自身素质,从而增强工作能力而增大工作的绩效。
因此要建立有效的激励制度,必须以人为本,使员工充分发挥主观能动性、积极性和创造性,竭尽其所能发挥才能和智慧。
2.3避免“本位”思想和“按酬付劳”现象发生
激励制度的有效运行,可提高企业中各级管理者和职工,明确各自职务所管辖的范围和承担的责任,担负应有的权力,获得相应的报酬,并要求个人的能力素质与职责相匹配。
这样能够真正体现多劳多得,奖勤罚懒,避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。
2.4有助于留住人才、吸引人才
企业树立激励机制的战略性地位,并有效发挥其作用,直接关系到人力资源运用的好坏,也是留住人才、吸引人才、用好人才的关键。
激励机制的良好运用,可有效解决很多企业人才外流现象。
3激励机制运用的主要方式
目前,我国企业人力资源管理中激励机制常用的方式主要有以下几种:
3.1物质激励
物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。
它是一种最基本的激励手段,因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望,它可以满足员工的基本需求。
物质利益激励法运用过程中普遍遵循两个原则:
1.绩效与报酬直接挂钩,工作业绩越大,所得报酬越多;
2.在进行物质激励时,辅之以精神激励,把人们的追求引向更高的思想境界。
3.2能力激励
能力激励运用过程中主要通过培训激励来满足员工需求 ,通过培训,可以提高员工实现目标的能力,为承担更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件,该激励方法对青年人尤为有效。
3.3工作激励
在解决了温饱问题之后,员工更关注工作本身是否有吸引力、在工作中是否有无穷的乐趣、在工作中是否会感受到生活的意义;工作是否具有创造性、挑战性;工作内容是否丰富多彩、引人入胜;工作中能否取得成就、获得自尊、实现自我价值等。
3.4成就激励
成就激励运用主要有以下三种方式:
3.4.1组织激励
在企业组织的制度上为员工参与管理提供方便,这样更容易激励员工,提高工作的主动性与积极性。
管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利,让员工参与到制定工作目标的决策中来。
在工作中,让员工对自己的工作过程享有较大的决策权,充分发挥其主观能动性和创造性。
3.4.1榜样激励
(1)树立先进的典型人物榜样的力量是无穷的,发挥榜样的激励作用能使中间带落后,推动各项工作的开展。
这些模范人物使企业的价值观“人格化”,他们是企业员工学习的榜样,他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范。
(2)管理者以身作则,对整个企业成员影响巨大。
管理者既是企业的经营者又是企业的所有者,是企业的中坚力量。
他们的行为对于整个企事业行为占有重要地位。
一个廉洁奉公,积极向上的管理者,会给职工留下值得信赖的良好形象。
因此,作为管理者就要做好威信的树立,就需要其言行表现必须是自己部属成员的榜样,使他们心悦诚服地接受领导,同心同德去发挥积极性、创造性,积极的去实现组织目标。
4激励机制认识误区及存在问题
4.1激励机制认识误区
虽然近年来各企业越来越重视运用激励机制,并尝试着进行诸多激励机制改革,也取得了一定的成效,但在对激励的认识和运用上还存在着些误区,主要有以下几方面:
4.1.1“激励就是奖励”误区
目前国内有部分企业简单地认为激励就是奖励,因此在设计激励机制时,往往只片面地考虑正面的奖励措施,轻视或不考虑约束和惩罚措施。
激励机制并不等于奖励机制,企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式,但其中的部分行为是企业所不允许的,因此必须辅以约束措施和惩罚措施,将员工行为引导到特定的方向上。
4.1.2“同一激励手段适用于任何人、时、事”误区
许多国内企业在实施激励措施时,并没有对员工的需求进行认真的分析,“一刀切”地对所有人、所有事,所有时间,采用同样的激励手段,结果适得其反。
4.1.3“激励机制可单独发挥激励作用”误区
一套科学有效的激励机制并不是孤立的,激励机制并不可能单独发挥激励作用,而应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。
其中,评估体系是激励的基础,有了准确的评估才能有针对地进行激励,才能更有效。
公平体系是保障,在激励实施的过程中,一定要注意公平原则,让每个人都感到自己受到了公平对待,必须反对平均主义、“一刀切”。
因此,激励机制并不可能单独发挥激励作用,必须与其他相关机制协调联动,综合运用。
4.2部分中小企业常见问题
4.2.1未能建立科学的薪酬体系
良好的激励机制需要建立在合格的薪酬体系之上,而目前我国中小企业大多采用基于岗位的薪酬模式,主要依据岗位价值为员工付酬。
员工工资的增长主要依靠职位的晋升。
这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本,不能充分发挥员工个人潜力。
4.2.2考核机制、评定手段不完善
良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用,而目前我国中小企业评定制度较为粗放,主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定,缺乏严格、系统、科学的评定手段,容易造成评定上的失误。
对一般员工而言,因为缺乏对员工日常工作的标准化考核,升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。
这样,从而造成激励机制不能有效运行,员工的积极性、创造性会受到制约,影响企业整体运营。
4.2.3激励方式单一
目前我国中小企业所采用的激励形式主要是物质激励,缺乏文化、精神激励机制,过分强调利益导向及物质激励,不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么,没有挖掘员工的内在精神动力,不能充分调动员工的积极性,而造成不能有的放矢,影响员工积极性的发挥。
5激励机制的运用
5.1关键问题把握
5.1.1激励频率的把握
激励频率与激励效果之间并不是简单的正比关系,在某些特殊条件下,两者可能成反比关系。
因此,只有区分不同情况,采取相应的激励频率,才能有效发挥激励的作用。
5.1.2激励时机的把握
激励机制如同化学实验中的催化剂,什么时候采用要根据具体情况决定。
人力资源管理中,并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机,激励时机的选择是随机制宜的。
根据工作周期可分为期前激励、期中激励和期末激励。
5.1.3激励程度的把握
激励程度是激励机制的重要因素之一,与激励效果有极为密切的联系。
所谓激励程度是运用激励的量的大小,即奖赏或惩罚标准的高低。
能否恰当地掌握激励程度,直接影响激励作用的发挥,过量激励和不足激励不但不能起到激励的真正作用,有时甚至会起反作用,挫伤员工的工作积极性。
5.1.4激励与能力、压力的综合把握
在激励机制运用过程中,必须因人制宜,量体裁衣,根据员工的能力,给其适当的压力,将公平、薪酬等配套机制综合运用,这样才能找出激励、能力、压力的最佳结合点,激发员工最大替能,为企业创造更大的价值。
5.2中小企业问题的应对措施
5.2.1制定科学均衡的薪酬体系
中小企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。
激励是管理的核心,而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。
而要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用,就要深化薪酬改革,进一步完善激励机制。
5.2.2建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制
完善绩效考核制度科学的考核是奖惩的主要依据。
考核方法应该有科学性,应该将定性与定量相结合,应该使考核制度化、规范化,能准确的不带个人感情色彩地判断每个人的功与过,不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性,还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据,从而有效促进员工队伍素质的提升。
5.2.3推行多样化激励方式
单纯的物质激励自身也存在一些缺陷,它会使大家彼此封锁消息,影响工作的正常开展。
中小企业必须在完善物质激励的同时,建立起精神激励机制,在较高层次调动员工工作的积极性,其激励深度大,维持时间也较长。
员工在物质生活条件,生活环境和福利待遇等基本得到较好的满足后,必然会追求更高的需求层次。
若仅靠物质激励来激励员工,那还仅仅停留在激励的初级阶段。
5.2.4激励制度推陈出新不断创新完善
作为经营者不应固化激励机制,而应不断地创新激励机制。
不断增加、删减激励项目与激励内容,完成激励机制的不断更新。
结 论
激励机制在人力资源管理中发挥着无可替代的战略性作用,只有真正运用好激励原则,充分的调动员工的积极性和创造性,使员工全身心地投入到工作中,才能为企业的生存和发展做出贡献。
无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励。
激励机制是现代企业管理中最重要、最基本的职能。
伴随着经济发展的全球化以及市场竞争的日趋激烈化,如果企业在管理中能够有效运用激励理论,不但能给企业带来巨大经济效益,而且能为社会带来一定的社会效益,其效果越来越明显。
一个企业要想有科学的激励体系,要与创新等机制相结合,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放性激励体系,使激励机制始终发挥战略性作用,使企业员工始终最具积极性与创造力,使企业始终最具核心竞争力。
参考文献
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