浅析管理学中的激励机制.docx

1、浅析管理学中的激励机制浅析管理学中的激励机制摘要 激励机制的有效运用，可有助于企业吸引优秀人才的加入，激励员工更加努力地工作，更好地发挥创造力，提高企业的经济效益。 企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。企业要吸引优秀人才的加入，要激励自己的员工更加努力地工作，更好地发挥创造力，提高企业的经济效益，就需要灵活有效地运用激励理论，激励机

2、制的科学运用与否，直接关系到人力资源运用的好坏，关系到企业的长足发展，企业核心竞争力不断增强。 本文重点介绍了激励机制的含义，主要从分析激励机制作用入手，介绍了激励机制的常用方法，论述了激励运用中常见误区，详细阐述了激励机制运用中关键问题的把握。关键词：管理学；激励机制；作用；运用1 激励机制的含义及一般原则1.1 激励机制的含义 “激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。1.2 激励机制的一般原则 1.2.1 目标结合原则 在激励机制中，

3、设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。 1.2.2 物质激励和精神激励相结合的原则 物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，例如股权激励。 1.2.3 引导性原则 外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。 1.2.4 合理性原则 激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。 1.2.5 明确性原则 激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分

4、配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。 1.2.6 时效性原则 要把握激励的时机,“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时,越有利于将人们的激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。 1.2.7 正激励与负激励相结合的原则 所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的,不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人。 1.2.8 按需激励原则 激励的起点是满足员工的需

5、要,但员工的需要因人而异,因时而异,并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施,其效价才高,其激励强度才大.因此,领导者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。2 激励机制的作用 在企业管理中，激励是领导的重要职能，也是管理学的精髓所在。研究激励的目的就是以人为本运用激励，调动企业员工工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，提高工作效率，减少员工的流动率，使组织目标得以顺利实现。激励机制战略性作用主要有以下几个方面：2.1 营造良性竞争环境 科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞

6、争机制。当前市场的体现为产品的竞争，产品的竞争体现为企业素质的竞争，而企业素质的竞争最重要的是企业员工素质的竞争。只有让员工感受到这种竞争的压力才会使压力变成工作的动力。2.2 激发员工创新精神 有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作的绩效。因此要建立有效的激励制度，必须以人为本，使员工充分发挥主观能动性、积极性和创造性，竭尽其所能发挥才能和智慧。2.3 避免“本位”思想和“按酬付劳”现象发生 激励制度的有效运行，可提高企业中各级管理者和职工，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹

7、配。这样能够真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。2.4 有助于留住人才、吸引人才企业树立激励机制的战略性地位，并有效发挥其作用，直接关系到人力资源运用的好坏，也是留住人才、吸引人才、用好人才的关键。激励机制的良好运用，可有效解决很多企业人才外流现象。3 激励机制运用的主要方式 目前，我国企业人力资源管理中激励机制常用的方式主要有以下几种：3.1 物质激励 物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它可以满足员工的基本需求。 物质利益激励法运用过程中普遍遵循两个原则：1.绩效与

8、报酬直接挂钩，工作业绩越大，所得报酬越多；2.在进行物质激励时，辅之以精神激励，把人们的追求引向更高的思想境界。3.2 能力激励 能力激励运用过程中主要通过培训激励来满足员工需求，通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件，该激励方法对青年人尤为有效。3.3 工作激励 在解决了温饱问题之后，员工更关注工作本身是否有吸引力、在工作中是否有无穷的乐趣、在工作中是否会感受到生活的意义；工作是否具有创造性、挑战性；工作内容是否丰富多彩、引人入胜；工作中能否取得成就、获得自尊、实现自我价值等。3.4 成就激励 成就激励运用主要有以下三种方式： 3.4.1 组

9、织激励 在企业组织的制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工，提高工作的主动性与积极性。管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权，充分发挥其主观能动性和创造性。 3.4.1 榜样激励（1）树立先进的典型人物榜样的力量是无穷的，发挥榜样的激励作用能使中间带落后，推动各项工作的开展。这些模范人物使企业的价值观“人格化”，他们是企业员工学习的榜样，他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范。（2）管理者以身作则，对整个企业成员影响巨大。管理者既是企业的经营者又是企业的所有者，是企业的中坚力量。他们的行

10、为对于整个企事业行为占有重要地位。一个廉洁奉公，积极向上的管理者，会给职工留下值得信赖的良好形象。因此，作为管理者就要做好威信的树立，就需要其言行表现必须是自己部属成员的榜样，使他们心悦诚服地接受领导，同心同德去发挥积极性、创造性，积极的去实现组织目标。4 激励机制认识误区及存在问题4.1激励机制认识误区 虽然近年来各企业越来越重视运用激励机制，并尝试着进行诸多激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识和运用上还存在着些误区，主要有以下几方面： 4.1.1 “激励就是奖励”误区 目前国内有部分企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，轻视或不考虑

11、约束和惩罚措施。 激励机制并不等于奖励机制，企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为是企业所不允许的，因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。 4.1.2 “同一激励手段适用于任何人、时、事”误区 许多国内企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人、所有事，所有时间，采用同样的激励手段，结果适得其反。 4.1.3 “激励机制可单独发挥激励作用”误区 一套科学有效的激励机制并不是孤立的，激励机制并不可能单独发挥激励作用，而应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针

12、对地进行激励，才能更有效。公平体系是保障，在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义、“一刀切”。因此，激励机制并不可能单独发挥激励作用，必须与其他相关机制协调联动，综合运用。4.2 部分中小企业常见问题 4.2.1 未能建立科学的薪酬体系 良好的激励机制需要建立在合格的薪酬体系之上，而目前我国中小企业大多采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位价值为员工付酬。员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。4.2.2 考核机制、评定手段不完善 良好的激励机制需要合理的考核机制

13、配合才能发挥作用，而目前我国中小企业评定制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样，从而造成激励机制不能有效运行，员工的积极性、创造性会受到制约，影响企业整体运营。4.2.3 激励方式单一 目前我国中小企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力，不能充分调动员工的积极性，而造成不能有的放矢，影响

14、员工积极性的发挥。5 激励机制的运用5.1 关键问题把握 5.1.1 激励频率的把握 激励频率与激励效果之间并不是简单的正比关系，在某些特殊条件下,两者可能成反比关系。因此,只有区分不同情况,采取相应的激励频率,才能有效发挥激励的作用。 5.1.2 激励时机的把握 激励机制如同化学实验中的催化剂,什么时候采用要根据具体情况决定。人力资源管理中,并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机,激励时机的选择是随机制宜的。根据工作周期可分为期前激励、期中激励和期末激励。 5.1.3 激励程度的把握 激励程度是激励机制的重要因素之一,与激励效果有极为密切的联系。所谓激励程度是运用激励的量的大小,即奖赏或

15、惩罚标准的高低。能否恰当地掌握激励程度,直接影响激励作用的发挥,过量激励和不足激励不但不能起到激励的真正作用,有时甚至会起反作用,挫伤员工的工作积极性。 5.1.4 激励与能力、压力的综合把握 在激励机制运用过程中，必须因人制宜，量体裁衣，根据员工的能力，给其适当的压力，将公平、薪酬等配套机制综合运用，这样才能找出激励、能力、压力的最佳结合点，激发员工最大替能，为企业创造更大的价值。5.2 中小企业问题的应对措施 5.2.1 制定科学均衡的薪酬体系 中小企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。而要想真正发挥薪酬管理对员

16、工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。 5.2.2 建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制 完善绩效考核制度科学的考核是奖惩的主要依据。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化，能准确的不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍素质的提升。 5.2.3 推行多样化激励方式 单纯的物质激励自身也存在一些缺陷，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。中小企业必须在完善物质激励的同时，建立起精神激励机制，在较高层次调动员工工作的积极性，其激励深度大，

17、维持时间也较长。员工在物质生活条件，生活环境和福利待遇等基本得到较好的满足后，必然会追求更高的需求层次。若仅靠物质激励来激励员工，那还仅仅停留在激励的初级阶段。 5.2.4 激励制度推陈出新不断创新完善 作为经营者不应固化激励机制，而应不断地创新激励机制。不断增加、删减激励项目与激励内容，完成激励机制的不断更新。结论 激励机制在人力资源管理中发挥着无可替代的战略性作用，只有真正运用好激励原则，充分的调动员工的积极性和创造性，使员工全身心地投入到工作中，才能为企业的生存和发展做出贡献。 无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励。激励机制是现代企业管理中最重

18、要、最基本的职能。伴随着经济发展的全球化以及市场竞争的日趋激烈化，如果企业在管理中能够有效运用激励理论，不但能给企业带来巨大经济效益，而且能为社会带来一定的社会效益，其效果越来越明显。一个企业要想有科学的激励体系，要与创新等机制相结合，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放性激励体系，使激励机制始终发挥战略性作用，使企业员工始终最具积极性与创造力，使企业始终最具核心竞争力。参考文献1浅谈企业管理中的激励原则和激励措施,黄其坤,时代经贸,2008年7月2论激励理论在企业管理中的应用，刘燕，现代商贸工业，2008年第七期3浅议企业管理中的激励机制，任彩银,石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月4激励在现代企业管理中的重要作用，杨勇林会云高庆国，煤炭技术2008年4月5论激励理论在企业管理中的运用,刁在亮,黑龙江科技信息,2008年24期6郑晓明.现代人力资源管理导论M,北京：机械工业出版社，2002:34-407张忠元.向洪.人力资本M,中国时代经济出版社,2006：35-42