慧眼识人术.pptx

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12真的需要招聘员工吗？

招聘中承担哪些职责吗？

招聘的职位了解吗？

知道招聘的定义和原理吗？

知道招聘的流程和成功的关键吗？

招聘五问招聘五问3真的需要招聘员工吗？

1、是否真正存在空缺的职位？

是否符合集团/公司的远景规划？

集团/公司的发展是否足以支持一名新员工？

2、你了解现有员工的技能与才干吗？

正确发挥他们的作用了吗？

3、你尝试了各种可以满足人力资源需要的其它方法了吗？

（工作分担、借调、分包等等）4招聘需求：

v组织人力资源自然减员；v组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要；v现有人力资源配置不合理；招聘需求分析阶段特别注意：

v人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上；v组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响；5招聘的职位了解吗？

你可以描述公司的组织结构以及每个员工在其中的位置？

你可以根据职位职责来指导你员工的工作？

你可以说明每一职位必备的任职资格和理想的任职资格？

你了解你下属员工的个人特点？

6知道招聘的定义和原理吗？

定义：

招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程。

v要素有用；v能位对应；v互补增值；v动态适应；原理：

7招聘的流程和成功的关键吗？

招聘流程确认空缺职位刊登广告/从不同渠道寻找求职者收集及挑选求职信人事部门/业务部门选拔录用准备/审批及通知入职介绍职位分析或职位描述岗位要求/规范面试技巧，环境、气氛、态度要求。

人员规划或临时需求8招聘需求是整个招聘工作的起点，包括人才的质量、数量、结构需求招聘需求招聘计划是针对整个招聘工作的组织、进度、资源调配等的统筹规划招聘计划招聘是通过各种信息，把具有应聘资质的申请人吸引到组织空缺岗位过程。

招聘实施选拔的目的是从申请人当中挑选出符合企业需要的人才。

是招聘工作中最关键的步骤。

人才选拔录用是针对合格人员签订劳动合同的过程人才录用招聘效果评估的作用是评判整个招聘过程的合理性、有效性，并对下一期招聘提供修正意见和指导招聘效果评估123456招聘流程中的关键点9招不招招多少合理的人力规划招聘什么样的人科学的资格分析如何吸引应聘者灵活的招聘策略怎么选择合格的人有效的面谈考核人力规划是前提；任职资格分析是基础；招聘策略是保证；面试考核是关键；招聘成功的关键所在10招聘中承担哪些职责吗？

统一筹划，规范招聘流程和招聘工具；设计、审核公司宣传海报、宣传彩页、宣传礼品等物品；组建招聘工作小组，招聘人员的培训指导以及前期准备事宜；发布招聘信息，召开招聘宣讲会（或座谈会）；准备应聘人员笔试试题和求职申请表，资格检验及素质测评；应聘材料筛选、笔试试题、面试、体检的统一组织实施；招聘结果的核准以及招聘经验交流。

招聘职责划分-人力资源部11调查人力需求，在全年人力编制范围内，确定需招聘的专业和数量需求；向人力资源部门提供招聘需求，参加人力资源部门组织的招聘活动；准备招聘宣讲会（或座谈会）中的公司各专业情况资料；准备应聘人员专业测试笔试试题；应聘材料筛选，回答应聘者对专业问题的提问；准备专业面试意见书（原则、提纲、通过标准）安排人员进行专业面试招聘职责划分-非人力资源部招聘工作概要企业招聘面试常见的困惑与对策探讨12态度决定一切-建立对招聘工作的正确理念企业要什么样的人-招聘需求分析哪里去寻找更多人-招聘渠道选择技巧候选者是否真的胜任-面试理论与实践切忌虎头蛇尾-面试后的细节工作开展态度决定一切-建立对招聘工作的正确理念13成功招聘、理念先行企业企业人员招聘的十大理念人员招聘的十大理念理念之一:

最好的不一定是最合适的理念之二:

坚持用人所长理念之三:

学历不代表能力;经历不同于经验；14理念之四:

强调企业文化的认同感理念之五:

企业与应聘者之间的“互动营销”招聘是“招待”，面试像“恋爱”理念之六:

宁缺勿滥，“请神容易送神难”15理念之七:

理解招聘工作的两面性：

招聘既有“科学性”，又有“艺术性”理性的，可以科学预测的感性的，也有相当复杂甚至主观性理念之八:

小心遭遇“面霸”，切莫无效提问；结构化面谈，多问行为，少问观点。

16理念之九:

招聘不只是人力资源部的工作，而是从公司总经理，到部门主管甚至所有管理干部的工作。

用人部门对招聘的参与、理解与支持程度如何，直接决定了招聘的成败。

理念之十：

人才库储备，帮助企业备足粮草招聘工作只有开始，没有结束17成功招聘,理念先行优秀面试官的职业心态?

员工不仅是人力“资源”、更是人力“资本”。

敬人者，人恒敬之。

8分人才，9分使用，10分待遇。

18企业要什么样的人招聘岗位需求分析19如何进行招聘岗位需求分析实战技巧：

“钻石模型”如果一开始就不知道要选择什么样的人，那么招聘结果很可能是失败的。

20“钻石模型”21岗位基岗位基本刚性本刚性要求要求应知应应知应会专业会专业知识知识工作必备工作必备综合技能综合技能特别特别加分项加分项职业态度职业态度“钻石模型”之一：

岗位基本刚性要求岗位基本刚性要求性别；性别；年龄；年龄；专业及学历要求；专业及学历要求；从业经验；从业经验；工作地点；工作地点；户口；户口；身体健康状况；身体健康状况；人数限制；人数限制；.举例：

某公司招聘岗位：

客服，年龄18-30岁，女，大专以上学历司机，持A2/B2驾照，有货运从业资格证；B2驾照至少有5年以上驾龄；年龄要求28岁-42岁之间；22“钻石模型”之二：

应知应会专业知识应知应会专业知识电脑操作常用办公软件（word,excel,ppt）；英文写作、口语表达；驾驶技术；财务报表分析；单证业务操作；熟悉岗位作业操作规范（SOP）；举例：

某公司招聘岗位：

客服：

主要负责接听电话和电脑记录，电脑打字要熟练。

23“钻石模型”之三：

工作必备综合技能工作必备综合技能学习能力；沟通能力；团队协作；执行力；时间管理能力；抗压力；商务演讲能力；举例：

某公司招聘岗位：

业务员：

沟通能力，客户开发能力，时间管理能力，工作计划性等。

24“钻石模型”之四：

职业态度职业态度基本职业操守；本人性格特质；与所属部门领导与小团队的关系融合；与企业整体价值观认同；忠诚、责任、创新、主动.25“钻石模型”之五：

特别加分项特别加分项家庭关系资源；客户关系资源；区域人脉资源；独特的职业经历；生活背景；.26七步成诗-如何构建“钻石模型”1、工作分析，编制岗位说明书；2、针对职责推理可能需要的工作技能与专业知识；3、访谈了解可能需要的工作技能与专业知识；（360）4、对比分析，了解可能需要的工作技能与专业知识；（180）5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；（企业价值观）6、根据历史经验，列出人员素质要求的加分项。

7、填报XXX岗位招聘需求之“钻石模型”表格27钻石模型表格示意28哪里去寻找更多人招聘渠道运用技巧29通常情况下-招聘产出金字塔12人6人3人1人被吸引的应聘者被邀请的应聘者被面试的应聘者最终录用的应聘者30三个三个“五五开五五开”外部招聘优点1.减少企业内的裙带关系，避免不良的发生2.有利于了解外部信息3.为企业树立良好的外部形象4.新员工为企业带来新观点和新思想5.有利于企业管理和技术创新6.人才来源广，能招聘到优秀人才7.有利于缓和内部竞争者之间的紧张关系8.能够激发内部员工的斗志和潜能9.直接获得拥有熟练技术的工人和高水平的管理人才，节省企业培训费用和时间31内部招聘1.简化招聘程序，节省招聘成本，提高招聘效率2.员工更快适应新工作3.激发员工工作积极性4.更容易接受指挥和领导，易于沟通协调5.具有榜样力量，激励和鼓舞其他员工士气6.对被选拔人有深入的了解，降低招聘风险7.降低员工流动性，提高员工忠诚度8.提高员工工作满意度9.减少岗位培训的费用10.能够产生凝聚力，有助于企业文化的形成外部招聘缺点1.筛选难度大，耗费时间，招聘成本高，招聘风险大2.影响内部员工的积极性，可能导致员工流动性大，对企业缺乏忠诚度3.新员工需要长时间的培训和适应才能进入工作状态4.新员工可能很难与新企业文化融合5.新员工可能会被内部人员孤立6.压缩企业内部员工的升职空间，内部晋升激励的效果可能降低321.内部招聘1.容易产生裙带关系或帮派现象2.形成“近亲繁殖”，抑制创新，不利于引进新技术和新理念，不利于企业的长期发展3.制度性的内部选拔难以保证其公平性4.可能引发不良竞争，导致勾心章斗角、相互拆台等情况的发生5.失去选取外部优秀人才的机会6.对没有被晋升的员工产生消极的影响，可能形成内部冲突，导致人际关系紧张7.从内部提拔人才可能会鼓励员工安全现状招聘方法优点缺点具备条件内部招聘的主要方法及分析33晋升有利于激励员工人员来源有限企业晋升制度公开，程序透明胜任新工作所需培训少可能导致不良竞争晋升职位与本人职业规划相符增加员工对企业的忠诚度可能引发内部矛盾企业应有完善的培训体系竞聘激发员工积极性与创造性难以做到绝对公平容易引发争议前期宣传工作要做好避免不公平竞争应保证招聘程序公平、公正职位调动避免内部人才浪费仅限于在工作内容相近的职位之间进行企业应有完善的内部调动管理制度扩展员工知识面企业应对员工进行必要的培训体系工作轮换使员工适应企业不同的环境专业性强、技术要求高的工作很难实现企业应有相关的培训体系减轻员工工作压力轮换时间适当渠道渠道目标群体目标群体重点招聘岗位（示例）重点招聘岗位（示例）外部招聘渠道的选择34报刊广告通用型岗位及一般专业岗位；信息灵敏的人群策划人员；职能管理人员；普通工程师网络招聘在职人才；通用型岗位及一般专业岗位；经常上网的人群普通工程师；职能管理人员；人力资源专员校园招聘应届毕业生储备人员；基层销售、技术类人员内部推荐中级、初级人才；中层、基层通用或专业岗位普通工程师；文秘；销售人员现场招聘拟离职或已离职人员；通用型岗位及一般专业岗位技术员；销售员；会计猎头高级管理人才；高级专业人才分公司总经理；财务总监人才寻访同行中级人才；关键核心岗位；稀缺特殊岗位营销经理；项目经理；高级工程师专题：

简历筛选，收集整理求职资料高效简历筛选的三个原则：

第一，快。

最短的时间决定应聘者是否进入下一环节；（人力资源招聘）第二，准。

筛选出来的简历，应该与招聘岗位需求有较明显匹配性。

第三，为了达到上述两点，实践操作中可以用“粗选+细选”相结合的两次筛选法处理。

35阅读简历的基本技巧：

寻找附有求职信的简历。

他们可能很在意你所提供的职位。

警惕冗长的简历，因为多余的解释可能表明办事不利索或用以掩盖基本努力和经验的不足。

仔细寻找与成就有关的内容。

制作草率的简历的人，不会把事情作好，如有错别字说明不愿意花时间校对。

简历是应征者的第一次自我介绍，其中应有你所要求的品质。

36当你面对着大堆要浏览的简历，使用两步法来处理它。

第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。

第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。

然后拿出最有希望的应征者名单。

经过筛选将简历分类：

拒绝类、基本类、重点类37浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方，如：

对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验）背景中明显的缺口个人信息过多（可能没什么工作经验）只提及工作和职位，对于成果只字未提表示工作成果的信息；例如：

薪酬定位，稳定性或职业定位持续上升的职业发展与职位一致的职业目标38拿到一份简历应该看什么？

总体外观：

整洁？

规范？

认真？

语法？

文字错误？

生涯结构：

时间连贯一致性？

经验：

事业进程逻辑？

过去做了什么？

完成/执行/管理还是还是参与/建议/熟悉？

教育培训：

教育水准？

专业证书？