教师绩效考核奖励机制调研思考.docx

教师绩效考核奖励机制调研思考.docx

《教师绩效考核奖励机制调研思考.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《教师绩效考核奖励机制调研思考.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

教师绩效考核奖励机制调研思考

老师绩效考核奖励机制调研考虑

　　教育部公布的?

根底教育课程改革纲要?

指出：

“要在全国中小学试行专业开展型老师评价制度，建立促进老师不断进步的评价体系。

强调老师对自己的教学行为的分析与反思，建立以老师自评为主，校长、老师、学生、学生家长共同参与的评价制度，使老师从多渠道获得信息，不断进步教学程度。

〞老师绩效考核奖励机制作为一种对老师工作的数量、质量、效益和奉献等方面进展全面评价的新型的老师队伍管理形式，对于调动人的积极性，变人才资源为人才资本，提升学校竞争优势，促进教育事业安康开展起到了积极的作用，已日益引起人们的重视和关注。

近年来，我县在该项机制的施行上作了一些有益的探究，也获得了一定的成效。

　　一、近几年我县老师绩效考核工作理论情况

　　现代管理学的研究说明，人的工作绩效的大小取决于他们的才能和鼓励程度的上下。

在我县施行教职工岗位绩效考核奖励机制，目的是为了不断进步我县老师的职业才能和工作绩效，进步广阔老师在执教中的主动性和有效性。

同时，通过该项机制的施行，进一步稳固和完善老师工资保障机制，进步教职工待遇，推进我县中小学老师绩效工资制度改革，促进教育事业的安康开展。

　　考核工作遵循的原那么

　　老师绩效考核是老师队伍管理的重要组成局部，是老师在工作中不断实现自我开展的内驱力，鼓励自己为实现工作目的，发奋向上、争先创优的有效管理方法。

在老师绩效考核中，应遵循以下五条原那么。

　　1、公平、公开、公正原那么。

公平性对老师工作具有重大影响。

老师的积极性不仅受到本人绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。

当发现自己的工作和报酬与别人比拟是合理公平时，那么心情舒畅，会更加努力地工作。

崇尚公平，就要建立“干好干坏不一样，干多干少不一样，干与不干不一样〞的分配机制。

同时，老师绩效考核奖励机制倡导的是在公正的根底上全方位立体的综合评价，需要“全民发动〞，进展360度的评价，让广阔老师理解并参与到对自己的评价中来，充分享有知情权、参与权和决策权。

因此，考核必须具有广泛性、公开性、全程性的特点。

　　2、重点关注结果，适度关注过程原那么。

老师绩效考核是学校在一定的时期内，根据绩效管理的需要，针对老师承当的工作，运用科学的定性和定量的方法，对老师的工作结果和工作表现进展考核和评价的过程。

从上述定义可以看出，对老师的绩效考核应该包括两个方面：

对结果的考评和对工作过程的考评。

在处理结果与过程的关系上，我们应遵循重点关注结果，适度关注过程的原那么。

重点关注结果，是因为一个没有好结果的过程是不完好且没有意义的过程；适度关注过程，是因为一个没有过程的结果是一个缺乏说服力且无法保证质量的结果。

结果是过程的必然，结果靠在过程中一点一滴的积累。

我们在重点关注年度考核结果的同时，也应适度关注老师平时的工作表现。

做到平时有记载、学期有测评、年终有考核的全程评价。

关注过程，还有利于及时发现问题，及时调整和修正工作中的缺乏和缺憾，防止“当事者迷〞、“小错不改，铸成大错〞，使教育教学工作沿着安康的轨道良性循环。

　　3、奖优激优，兼顾群体原那么。

“人性的第一原那么就是得到赞赏。

〞每一个人都渴望得到赏识、认可和奖励，特别是当自己获得成功之时。

绩效考核是对教职工学期工作业绩评价和奖励的重要根据，必须表达以业绩为主、奖优激优的原那么。

奖优激优、鼓励正气，能使每一位老师知道自己干得好还是不好，使每一位老师迸发出最大的工作热情，使每一位老师朝着符合学校期望的方向变化和开展。

但是，我们也必须看到，绩效考核作为学校教职工工作奖评的重要内容，应兼顾教职工的整体利益，表达一定的根底性利益保障。

　　4、个体与组织相结合原那么。

社会学家和心理学家都指出，实现学校组织的需要不仅要依靠组织的力量，而且必须依靠老师个人的努力和积极性，尤其要凭借全体老师的凝聚力和合作精神。

只有兼顾并尽力满足老师的个人的需求，才有可能最终实现学校的需要。

个体与组织需要相结合，坚持用全面的观点看问题，在实现学校需要的同时，充分考虑老师个体的需要，并使老师清楚地理解学校的需要，对于增强广阔老师的凝聚力，调动老师的积极性将起着至关重要的作用。

因此，我们要将对老师个体的考核和对学校的考核“捆绑〞进展，以实现个人利益与组织利益的和谐统一。

　　5、定量为主、定性为辅原那么。

模棱两可、雾里看花或模糊抽象的字眼，是老师绩效考核的大忌。

因此，老师绩效考核中，能用量化的数据，必须量化，使老师对详细要求摸得着、看得见、算得准、记得牢，更具操作性，以促进老师教学行为的进一步标准。

但是，老师的工作不是重复性的简单劳动，而是复杂的脑力劳动，具有教学对象的特殊性、教学任务的多样性、教学过程的长期性、教学活动的创造性、教学方法的灵敏性、教学成效的长期性等自身的特点。

这种复杂性决定了老师评价过程应该是一个定性评价与定量评价相结合的过程。

　　绩效考核的操作方法

　　绩效考核作为一项系统工程，几年来，我们一直遵循着自上而下、上下联动、整体推进、先粗后细的操作方法。

　　1、县级层面考核奖励。

XX年，我县通过对教育开展形式的准确把握，审时度势，率先在全市制定出台了?

云和县中小学骨干老师奖励方法?

，对国家、省、市、县四个级别的骨干老师分别每人每月奖励800元、400元、200元和100元，鼓励广阔老师长期从事山区教育工作。

XX年，制定出台了?

关于进一步加强中小学师资队伍管理的假设干意见?

，进一步深化人事制度改革，全面施行校长负责制、教职工聘任制、老师职务评聘别离制和老师资格制度。

按照“按需设岗，平等竞争，双向选择，择优聘用〞的原那么，实行老师竞聘上岗，初步建立了“能进能出、能上能下〞、“多劳多得、优劳优酬〞的用人新机制。

从XX年开场，根据?

云和县人民政府关于设立中小学教育教学年度奖的通知?

设立教育教学年度奖，对教学改革和教育教学质量进步有突出奉献的老师在待遇上予以倾斜。

XX年，为进一步进步优秀老师待遇，推进我县中小学老师岗位绩效工资制度改革，根据人事部、财政部、教育部印发的?

中小学贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的施行意见?

精神，制定出台了?

云和县教育局关于义务教育阶段教职工岗位绩效考核奖励施行意见?

。

规定绩效考核由工作量津贴和年终绩效考核奖两局部构成，其中工作量津贴根据老师个人的实际工作量按月发放，年终绩效考核奖根据学校对老师的绩效考核结果予以奖励。

一系列政策、措施的出台，确保了老师绩效考核机制的顺利施行。

　　2、学校层面考核奖励。

教职工考核奖励工作是学校工作的一个重要环节，有利于充分发挥老师的主观能动性，保证老师队伍的良好素质。

近年来，教职工考核奖励问题越来越受到各校的重视，各校纷纷根据上级要求，结合自身实际制定和完善了各类考核制度。

如云和中学的?

云和中学教职工考核方案?

将考核内容分别归入各处室、年级段、教研组进展考核，学校考核小组根据各处室打分评定教职工考核等级。

其中老师考核先由各处室、年级段、教研组进展评分，再由校考核小组评定等级；职工考核先由老师、相关处室、分管指导进展评分，再由校考核小组评定等级；中层干部考核先在全体教职工中进展民测，然后由分管指导、主要指导进展评分，最后由校考核小组评定等级；兼课中层干部、职工实行“双考核〞。

兼课中层干部考核分由“老师考核分〞和“中层干部考核分〞各取50%组成，兼课职工考核分由“老师考核分〞和“职工考核分〞各取50%组成。

云和二中的?

云和二中教职工考核方案?

那么注重日常教学工作、教辅工作和工作实绩，考核分老师考核、职工考核与中层干部考核。

云和县实验小学的?

云和县实验小学老师工作考核方案?

分为德、勤、能、绩4大块内容，将老师职业道德、教学常规、教学成绩等一一罗列其中。

　　主要成效

　　近年来，通过上述举措的施行，我县各个学校的管理程度、老师工作积极性及经济待遇在一定程度上得到了进步，老师队伍素质得到较好提升，教育教学质量也在稳步进步。

其主要表如今：

　　一是激发了各校对进一步完善管理机制的理论与考虑，学校管理程度不断进步。

绩效考核奖励机制的施行，各级各类学校制度建立得到进一步完善，管理程度进一步进步，广阔老师的积极性得到充分调动，老师在教学工作中的主动性、创造性作用得到充分发挥，从严治教、标准管理、严谨治学、文明安康的教风、学风和校风进一步形成，促进学生德、智、体、美全面开展的质量观、人才观、教育观逐步树立。

　　二是激发了老师专业化开展的内驱力，学科带头人、骨干老师人数逐年增加。

XX年，全县有在编在职的省特级老师1名，市学科带头人12名，省教坛新秀2名。

目前，这一数量正呈逐年上升的趋势。

全县有在职的省特级老师1名、市学科带头人26名和县学科带头人96名，省教坛新秀2名，市名校长1名。

　　三是激发了老师参加在职进修、进步程度的自觉性，专任老师学历合格率和进步率明显上升。

目前，全县小学、初中、普高、职高专任老师学历合格率分别由“十五〞初的97%、88.8%、47.1%和47.1%进步到了100%、100%、97.56%和92.97%，小学和初中专任老师学历进步率分别由“十五〞初的9%和7%进步到了89.11%和73.45%。

　　四是激发了老师投身教育教学改革的积极性，教育教学质量稳步进步。

几年来，我县高考万人上线数均保持在全市中上程度，高等教育毛入学率到达全省平均程度；县职技校一次性推荐就业率均保持在95%以上，学生初级证合格率到达100%，中级证合格率达77.7%；中考质量的综合评价和各学科评价到达全市中上程度；中小学学科竞赛和体育艺术特长成绩逐年进步，局部工程处于全市领先程度。

值得一提的是XX年，高考上线人数由XX年的213人上升到647人，上线率达86.3%，超过省平均程度。

　　五是激发了老师参加教科研的主动性，教科研成果显著。

仅XX年，全县就有45项课题、200多篇论文在省、市评比中获奖，其中获市级一等奖以上课题就达6项。

与此同时，县实验小学和县实验幼儿园被评为了省校本教研示范学校。

　　三、存在的困难和问题

　　反思我县老师绩效考核奖励机制，在提升学校管理程度、鼓励老师积极性等方面虽然起到了积极作用，收到了较好的效果。

但从一定意义上看，这种岗位考核奖励还仅是一种相对单一、较浅层次的考核，还未能很好地深化人力资源管理的内层，尚处于探究阶段。

用管理学的棱镜透视它，以下问题尤为明显。

　　1、考核奖励机制有待进一步完善。

建立一套学校指导与全体老师经过共同讨论、共同认可的考核标准、考核程序和考核方法，真正形成老师按考核标准履行职责，学校靠考核标准标准老师行为的有效机制，是一个长期的、系统的工程。

目前，由于历史的原因，各校对老师进展学年度绩效考核时，分别有各自的考核方案，考核的内容、形式等存在较大差异，缺乏统一的标准，都或多或少存在缺乏，有必要进一步完善，并逐步形成全县根本统一的老师绩效考核奖励机制。

　　2、考核指标体系有待进一步细化。

考核指标体系是绩效考核目的和内容的详细化，是对老师岗位职责和工作任务情况进展全面检查和科学评估的重要根据，也是促使广阔老师努力工作和持续开展的目的导向。

我县现行的绩效考核体系究其详细内容和根本做法，还存有欠科学的成分。

一是指标体系构造不够合理，层次不够清楚。

合理的考核机制其考评主体必须实现多元化，指标体系不仅要包含学校层面，也要包含团队层面、老师个体层面以及家长、学生层面的内容；二是指标体系粗放性明显，精细化不够。

考核方法中提到的工作量补贴没有进一步给学校操作层面以细化指导，特别是很多工作不能完全量化，考核实际上出现了一定程度的“盲点〞。

三是指标的操作性不强。

考核根据缺乏学校的日常考核作为根底铺垫，指标体系模糊性较强，影响了评价的准确性。

　　3、重考核轻沟通现象有待进一步改变。

绩效考核是一个被管理者与管理者双向沟通的动态过程。

及时向广阔老师进展有效的沟通，提供反应信息，肯定成绩或指出问题和缺乏，提出改良工作的建议和要求，并帮助制定工作进步方案，促进老师全面进步，实在进步教学质量，这才是绩效考核真正的目的所在。

为此，在绩效管理与施行的过程中，沟通显得更为重要。

然而，目前很多学校都没有注意到这一点，没有充分认识到沟通、反应的重要性，没有让被考核老师充分及时掌握自己的相关情况。

学校认为绩效考核就是为了对老师做出奖励或惩罚的决定，仅注意了老师的问题，而没有在反应过程中听取老师的意见，相应调整绩效考核方案的意见和建议，或者没有针对有关问题，改良绩效考核方案等，使得绩效考核无法实现纠正偏向、持续改良的目的；老师认为绩效考核就是为了对老师的教育教学行为进展管理和认定，考核是学校的事，自己只是服从、遵守就是了，积极性有待加强。

　　4、绩效考核作用有待进一步发挥。

由于受经济开展程度和财力所限，政府用于绩效考核的经费不是很多，激发作用及效果还不够显著。

近年来，虽然与考核机制相应的配套制度在不断完善，外在奖励与内在奖励的政策在不断出台，但由于制度的施行程度各有差异，尚有图形式，“走过场〞的现象，评价信息较片面、评核过程不够细致、评价结果反应机制不健全的问题仍然存在，绩效考核作用有待进一步发挥。

　　四、新形势下进一步推进老师绩效考核奖励机制的对策和建议

　　通过几年的探究与理论，我县的老师绩效考核奖励机制在内容、方法、体系等方面正逐步完善，并已初步建立了比拟全面、切合实际、简便易行的考核评价体系。

但是，该项机制在朝着科学、标准、先进、高效的现代管理制度完善的过程中，还应进一步研究探究。

　　1、必须坚持绩效考核的正确导向。

考核奖励工作能否引导广阔老师把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目的上，关键是坚持正确的导向。

主要包括：

一是科学性原那么。

一方面，考核机制要以现代教育理论为指导，其评价标准、程序、方法及评价结果不仅要符合教育规律、教学原理、老师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区和本学校的实际情况，能为全体评价者与评价对象所承受；另一方面，考核奖励工作要采取实事求是的态度，尽可能全面地反映老师工作的特点和工作各个方面，确保考核结果的客观、公正、准确。

二是指导性原那么。

充分发挥“指挥棒〞作用，正确引导老师的努力方向，促进学校与老师的共同开展。

如在设计考核指标时，应对一些导向性的工程给予特别的权重，如教育教学质量、师德师风等。

三是可行性原那么。

进一步认真深化细致研究考核方案，使考核尽可能量化，保持尽可能高的可比度和较强的操作性。

　　2、注重协调“软与硬〞的关系。

绩效考核只是鼓励工具的一种，应配合对老师师德教育工作的开展，“一软一硬〞共同作用，才能到达最正确鼓励效果。

不能单一抓“软〞，更不能单一抓“硬〞，毕竟教书育人中师德是第一位的。

因此，我们在实际操作中，要一手抓“强化岗位责任〞的师德教育，一手抓绩效考核，配合进展。

正如一位企业家所言：

“员工是人而不是一般动物，除了面包以外，还需要梦想、阳光、愉悦、尊严、荣誉、友谊和人文关心。

〞所以，如何客观、公正、公平、有效、权威地评价老师的工作还有许多问题值得探究解决。

绩效考核是否真正有效，关键还是看是否有利于进步广阔老师在执教中的主动性和有效性，是否有利于进步老师的职业才能和工作绩效，是否有利于保持学校的可持续开展和长期稳定的教学质量。

　　3、努力构建和谐的团队文化。

老师是学校的第一要素，是学校的主体，学校教育的一切活动都离不开老师。

只有调动老师的积极性，才能进步学校教育教学的质量。

为此，我们应努力构建和谐的团队文化，让老师的需要与学校的需要保持一致，让广阔老师真正认识到自己是学校的主人。

我们认为，和谐的团队文化应该具备以下两个特点：

一是具有安康向上的学校气氛，学校人际关系和谐，干群关系融洽，老师在一种充满信任的环境中愉快地工作、学习和进步，并享有学校管理的知情权、参与权和决策权。

二是老师能在工作中获得专业开展的时机，他们的专业开展目的与学校开展目的获得老师和学校的共同认可。

　　4、积极营造尊师重教的社会气氛。

马克思主义学说认为，需要是一种客观规定，它取决于主观，所表现的是对需要的主观反映。

一方面，个体的需要取决于消费力开展的程度和一定的社会关系；另一方面，任何个人只能在一定消费力下的社会关系内部满足自己的需要。

建立和完善老师绩效考核奖励机制，其目的是创设一个鼓励环境，激发老师在此“天空〞中充分、自由、和谐开展。

绩效考核只是一种鼓励的辅助手段，在一定时期内有一定的作用，更主要的还在于思想政治工作，在于整个社会营造浓重的“尊师重教〞气氛。

　　5、努力实现评价主体的多元化。

即评价主体由教育行政部门这一单纯主体转变为学校管理者、同行老师、家长、学生以及老师本人等组成的多元主体。

他们都可以对教育活动进展评价，不仅包括自上而下的指导评价、专家评价，而且包括平行的同事评价和自下而上的学生评价、家长评价及评价对象本人的自我评价。

评价主体的多元化，一是使老师评价更加民主，促进多元评价主体的优势互补、互相配合，建立互相对话与协商的机制；二是可以多渠道地搜集信息，多视角地观察老师的工作表现，获得更加全面、客观、公正的评价结果；三是使老师评价活动成为一种交互活动，全体参与者互相汲取经历教训，取长补短，各有收获，共同进步。

　　6、不断完善绩效考核的操作程序。

科学、先进、标准、高效的老师绩效考核奖励机制的形成必须经历一个长期不断完善的过程。

一项好的考核机制尤其要防止考核工作上的简单化，必须装备有科学、标准、到位的操作程序。

通过近年来的理论，我们也获得了一些经历。

如我们将绩效考核奖励划分为工作量补贴和学年度绩效考核奖两局部内容，并将考核过程分为三步：

一是工作量计算。

综合考虑各校的办学规模、老师编制数和设岗情况，核定学校总的根本工作量。

教职工个体根本工作量由学校根据总工作量和岗位实际予以分解。

二是学年度绩效考核。

根据?

关于加强云和县学校内涵建立创立特色学校的施行意见?

的要求，教育行政主管部门对学校内涵建立工作进展学年度综合考核，并根据考核结果，设不同奖级，对绩效考核奖励经费实行“以奖代补〞制度。

三是学校对老师进展学年度绩效考核。

即在教育行政主管部门的指导下，学校按照客观公正的原那么，制定和完善以突出聘任制、强化岗位绩效管理为重点的教职工年度考核方案，并经教职工大会或教职工代表大会通过后，组织施行学年度绩效考核。

但是，绩效考核是一个循环往复、周而复始的过程，每一轮的考核完毕，就意味着下一轮考核的开场。

每一轮的考核方案、考核对象、考核标准及对考核结果的解析都需要结合实际进展适度的调整和更新，特别是对考核结果的解析与反应，更是要因人而异，因事而论。

此外，目前我们所采取的考核机制，尚存在很多亟待完善的地方，如评价信息获取较片面、考核过程不够细致、考核结果反应机制不健全等问题，这些都需要我们在理论中不断完善考核操作程序。

　　7、努力进步绩效考核的施行程度。

老师绩效考核奖励的组织与施行也是考核工作的关键环节之一。

有了科学的指标体系，假如宣传发动不广泛、组织不得力、工作不做细，就可能使计算结果失真，影响考核的公开、公平和公正。

为此，我们要多措并举，确保考核奖励工作稳步推进。

一是县教育行政主管部门和各相关学校要成立绩效考核工作指导小组，广泛征求意见，制定相关文件，实在进步组织和施行绩效考核的才能。

二是加强绩效考核的过程管理。

按照科学、民主的程序运作，实在将各项制度落到实处，切忌图形式，“走过场〞，对考核过程中出现的问题，及时发现、及时解决，保证绩效考核工作有序进展。

三是要及时反应考核信息，适时、适度地对老师工作结果和工作表现进展甄别，奖优罚劣。

事实证明，尽快向老师提供反应信息，将产生最正确的效果，假如在考核完毕几周或几个月以后才向老师提供反应信息，不仅对老师而言不公平，而且其效果将大打折扣，极易使考核流于形式。

　　8、进一步进步绩效考核的保障程度。

随着老师绩效考核奖励机制的深化施行，与之相适应的保障程度也必须不断进步。

一是进一步完善绩效考核奖励机制的相关管理制度，加强对考核评价的过程管理，针对各校绩效考核奖励方案制定与落实的情况，要加强督查力度。

二是筹措好老师绩效考核奖励经费。

将老师绩效考核奖励所需经费列入年度财政预算，同时积极争取上级部门、社会各界、兴旺地区、企事业单位、个人等社会力量捐资助学，扩大经费来源，确保老师绩效考核奖励经费落实到位。

三是进一步明晰绩效管理理念，坚持采取过程管理与目的管理相结合，平时考核与定期考核相结合的方法，科学利用现代技术手段，准确处理测评数据，进步考核的信度，增强考核的标准化和透明度，扎实、稳健地推进这一机制深化施行。