女性职业生涯发展现状分析概要.docx
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女性职业生涯发展现状分析概要
女性职业生涯发展现状分析
一、职场中的玻璃天花板现象
在职场中,总是会出现一种所谓的玻璃天花板现象。
其含义第一是说女性大多停留在较低层的职业或者职务上,难以上升到较高的层次。
第二个含义是说玻璃天花板是透明的,它是看不见、说不清、道不明的,但是又实际存在着。
它代表的是某种非明文的规定,非政策性的一些原因。
虽然说没有明确的规定和制度来限制女生提升到领导岗位,但是在同样的条件下,女性获得职务提升的机会就是少于男性。
没有任何一个条文明确指出对女性有怎样的限制,但是在运作过程中,就是有那么一种力量,能把女性给筛选下来。
第三个含义是,玻璃天花板并非是个别女性的个别现象,而是整个女性群体普遍面临的障碍。
像美国、欧洲也存在着这种现象,玻璃天花板现象,可以归纳为六个方面。
（一职务等级的性别差异
就现在来说,领导职务依然是男性的领域,女性担任领导职务的比例,远远低于男性。
据全国人口抽样调查,2005年的职业分布中,担任领导职务的人,全国男性占2.18%,女性只占0.73%。
女性在专业技术人员中占的比例比较高。
比如医生、教师、律师等等,女性的比例稍微高于男性。
相对来说,办事人员中男性所占比例比较高。
办事人员包括普通的科员,或是多少有点小权力的人物。
办事人员中男性占4.56%,女性是2.63%。
女性在商业服务和农林牧渔这些部门,占的比例比较多。
越是在实权的部门,女性晋升到领导职位的概率越低。
比如说在中国共产党各级组织负责人里边,女性与男性的比例差距是最大的。
在政府机关及其工作机构负责人里面,女性与男性的差距也比较大,排在第二位。
企业排在第三位。
事业单位排在第四位。
民主党派、社会团体的负责人里面,男女差距就比较小了。
民主党派、社会团体中最典型的是妇联,妇联大部分都是女性。
还有一些NGO,现在新出现的NGO,也是女性跟男性比例差不了多少。
就是说越是在实权部门,女性晋升到领导职位的几率越低。
在企业的高级管理人员中,女性也很少。
有一个调查,对象是278家上市公司的5067名在职董事和高级管理人员。
结果显示,其中女性只占13.58%。
（二职务类别的性别差异
刚才说的是级别等级,我们下面讲类别。
当女性能够晋升到较高的层级时,大多会有四个特点。
第一,所任职的岗位相对不重要。
第二,参与单位决策的机会比较少。
第三,享有和行使的权利相对有限。
第四,在这些岗位上或许没有办法获得晋升到更高级职位所需要的能力和经验。
在党政部门,女性通常有四多四少。
第一,担任基层领导多,高层领导少。
第二,担任副职多、正职少。
第三,担任名誉性虚职的多,担任实职的少。
什么叫名誉性虚职呢?
比如企业的顾问,机关的巡视员、调研员,这类都是虚职。
第四,担任非重要职务的多,担任重要职务的少。
在政府机关高级职务往往是人事部门、行政部门、业务部门。
在国家机关,女性的岗位多为党务工作,比如说机关党委,团务工作、工会妇女工作,后勤服务工作等等。
事业单位和企业单位,一般有这么五个组织,一个是董事会或监事会、学术委员会、党组织、职代会、工会。
在董事会里边,往往是男性多于女性,监事会的男女比例接近平衡。
董事
会是负责决策的,所以这里边男性多于女性。
在高校或者在医院,一般都有一个学术委员会。
学术委员会女性担任委员的人数比例,大大的低于男性。
在各级党组织,男性担任书记的比例大于女性,担任副书记和委员的比例男女两性基本相近。
在工业企业还有高校、医院里,有职代会或者教代会,男性担任职代会主席团成员的多于女性,女性担任职代会代表的一般来说略多于男性。
在工会男性担任工会主席的多,女性担任副主席、委员、小组长的多。
（三职业流动的性别差异
这里所说的职业流动主要是指向上流动。
比如从一个科员提升为一个科长,从一个普遍办公室文员,提为一个主任,然后再提升到部长,我们说这就是向上流动。
有数据表明,男女两性职业流动的性别差异是,男性的职业流动率高于女性。
男性是26.6%,女性19.3%。
而无流动性比例,也就是总是停留在同一个岗位上的比例,男性占64%,女性是73%。
在刚刚找工作的时候,男性往往担任管理人员、办事人员,还有就是去当个体户了。
而女性去专业技术岗位的比例比较大,比如去当医生、教师、护士的比较多。
还有一类就是农民,农民中女性的比例多。
因为男性都出来打工了,留在家里的基本上是女性。
经历过职业流动之后,这个初始的状态还会保留。
但是女性在管理人员中与男性的比例差距,还会拉大。
而男性在农民中的比例会缩小。
就是说两性在进入初始职业的时候就不一样,随着时间的推移,这个差距还会拉大。
（四民主参与的性别差异
“民主参与”可以理解为,大多数人尽管没有决策权,但是可以提提建议和意见。
现在政治理论上认为,只有实现广泛的民主参与,所做出的决策,才能代表最广大民众的利益,才能实现社会的公平公正。
现代社会里,只有在进入到这个决策圈里之后,这个决策才能比较多的代表你的利益。
如果这个决策圈你都没进去,你没说上话,那么你很可能就被忽视了。
有一个调查结果显示,当询问“你是否向单位的有关部门提过意见建议”时,男性提过多次的占40.5%,女性是35.2%。
男性提过1到2次的是41.1%,女性是39.1%。
没有提过的男性是13.5%,女性20.9%。
当询问“你是否了解职工的意见和建议,并向组织反映”时,结果也和上一个问题的答案大致是一样的。
那么女性并不是没做事。
据调查女性做得更多的,是帮助同事,传送温暖。
有一个调查,问题是“你是否帮助同事解决过问题,表达温暖和关心”,结果显示女性高于男性。
（五权利效能的性别差异
权利效能是指,同样的级别,同样大小的权利,但是这个权利行使时效果和力度是不一样的。
调查显示,同样的政府机关,同样的职务级别,男女两性在单位的影响力是有所不同的。
基本情况是女性的影响力弱于男性。
（六职业发展的国际比较
前面五个方面,我们谈的好像都比较令女性沮丧。
但是如果同国外比较的话,尤其同欧美发达国家相比,中国的情况还是不错的。
中国女性的状况有五个特点。
首先在专业技术人员中的比例,在世界范围内是较高的,甚至是很高的。
其次在管理人员中的比例,达到了世界中等水平。
在办事人员、商业服务业员工中的比例,中国是比较低的。
但是在产业工人中的比例,远远高于其他的国家。
这说明,在欧美发达国家,女性更多的是做办事人员、秘书、办公室的工作人员。
但是中国的女性,更多的走向了专业技术,这是十分进步的。
不太理想的是,中国的女性很多是在制造业,担任产业工人。
就是做我们常说的打工妹。
流水线上的工作
是很枯燥、紧张的,在西方这是男性的工作。
可是到了中国,有很多的女性从事这些很累的工作。
在女性专业人员这一项的比较中,日本、瑞典、美国都是女性专业人员占比例比较高的国家,而中国也基本上接近他们的水平。
2005年,我国女性的专业人员比率占到了49.9%,仅低于瑞典,而高于美国和日本。
女性经理级人员基本达到了20%左右。
比土耳其、希腊、瑞士要高出不少,接近了英国和瑞典。
国外其他国家的女性办事人员比例都是很高的,接近40%,最高的是80%。
而中国的女性办事人员,也就是20%到30%。
在中国的商业服务业中,女性尽管占到约50%,但是跟美国、瑞典、德国、英国等相比还是低的。
产业工人里边现在中国30%多是女性,而在其他国家基本上是20%,甚至20%都不到。
我国明显的高于其他国家。
二、阻碍女性职业发展的原因
（一个人原因
1、人力资源的投入。
这里所说的“投入”,主要是指日常的工作投入。
一方面是你个人从事工作的努力程度。
即你在工作中投入了多少体力、脑力和才能。
另一方面是“工作”在个人价值体系中的重要程度。
也可以解释为你把工作排在什么位置。
担任领导职务,不仅仅需要高品质的人力资源,同时人力资源的“量”还要高。
也就是需要在工作之中,对于你的人力资源做充分的或者大比例的投入。
女性在这个方面,应该说存在两个相互背离的现象。
一方面女性的投入倾向和愿望比较强,女性如果真正想干,那么她的执著和境界,老实说比男性要好。
但是另外一方面,从投入的份额和时间来看,由于各种各样的原因,使得女性投入的相对较少。
在珠三角,大工厂老板招工人时,只要女工愿意干的岗位,都先招女工,招不到女工了才招男工。
打工仔找不到大工厂、待遇好的工作,就只好跑到一些小工厂、小私有企业里边去了。
这就出现了一个问题,男工工作不好、收入也没有女工高,所以男工经常找不着对象,压力很大。
增加了社会矛盾。
老板之所以都愿意招女工,是因为女工肯干,女性的工作浮动性小,对工作比较执著,一旦接受任务,就会全力以赴。
但是女性工作的内在推动力比较弱。
男性把工作看得最重要,晋升就是他的目标,他更看中这些东西。
而女性比较重视什么呢?
薪酬、工作稳定感、安全感等等。
所以很多女孩子奋斗多年考公务员,终于进入了国家机关后,她们觉得工作又安全又稳定,以后熬年头就行了。
至于晋升不晋升,那反正是生完孩子之后的事。
这样她就已经很满足了。
而男性总是想着,我还要当处长,升了处长还要当副司长、当了司长,还要往前奔。
这些是女性不理解的。
有些男性因为升不上去,就跳槽到外企去了。
因此留下的女性更多了。
所以,从总体上看,女性在工作中的投入要低于男性,这是受到了生理因素的限制。
其中包括体力、耐久性、生理周期等的限制,如怀孕、生育等等。
2、人力资源的积累。
人力资源包括了学识、才能、专业、历练、经验、感悟,也包括个性、人格、特质、动机等等。
人力资源形成阶段有学校教育、单位培训、个人进修、职业经历四个途径。
对于人生的成长来说,学校教育是一个基础,但是它不能决定你是不是成为一个国家领导人,一个局长。
你的职业经历也就是“在做中学”,才应该是最重要的。
就整体来说,女性的人力资源积累有五个特点:
一是女性就业前的教育程度,一般低于男性。
二是女性的工作经历,由于婚育等,容易产生中断,积累的经验就小于男性。
三是女性进修的障碍比较多。
包括晚上去进修,路程远,不安全等等原因。
四是女性成立家庭之后,为照顾家庭,往往追求规律、稳定,不肯到距离远的地方去上班,不愿意接受经常出差的岗位,这样减少了历练的机会。
五是女性的职业经历比男性少。
职业经历就是说本单位里你做过几个岗位、职位或者是工种。
女性在同一个岗位上停留的时间比较长,那么进入关键岗位任职的可能性就小。
在市场条件下,单位对于女性的培训,比男性少。
首先,单位大多认为,为女性培训投入回报率低。
原因是女性可能回家生小孩了,生了小孩之后又要分心照料,甚至可能就不回来了。
那培训就白做了。
其次,青年女性如果要达到与男性同样的人力资源程度,往往需要付出更多的时间,或者更多的财务成本。
第三,即便培训了女性,她以后人力资源投入的程度,可能也要低于男性。
有调查结果显示,女性在职学习的质量比较低。
男性更倾向于去一些高品质的地方学习,比如说到高等名校去听课,去国外进修学习等等。
而女干部更倾向于夜大、职大、电大、函授以及自学。
此外,女性很难抽出整时间,用一个学期或是几个月,去高校听一门课,更不用说去国外了。
所以女性的工作经验和职业经历,一般来说比男性少。
对于政府机关来说,干部下派到基层挂职锻炼,既是一个“在做中学”的机会,也是一个以后能不能被提拔的条件。
甚至有些单位就规定,你必须在哪些部门挂职锻炼过多长时间,才能有参与公开选拔或提升的资格。
但从事实上来看,女性下派挂职的机会比较少,而且即便下派,往往也是一些比较舒服、轻松的部门。
男性就会被派去那些比较边远、比较艰苦的部门。
这样到总结成绩的时候,就会说某某男干部不畏困难、不畏边远,到某某地方去挂职取得了优秀成绩。
而女性在这方面就不突出。
女性下派挂职的机会比男性少,一方面是更多的受到家庭、孩子的牵扯,不可能长期的离开家。
另外一方面,是领导希望关照女性在基层的人身安全。
领导也怕出事,把一个女干部派到很边远的地方,如果万一出点事情,那上级批评不说,自己良心也过不去。
女性从工作经历中积累的人力资源少。
同样的工作经历,同样的工作时间,说到历练、积累,总体上是男性高于女性。
有一个关于“工作年限对于男女收入的影响”的统计,结果发现工作年限每增长一年,男性的收入增长5.3%,女性的收入只增长4%。
我们这里说是的收入。
实际上收入背后折射了工作经验、职位提升等等复杂的现象。
3、女性人力资源的特征。
女性的人力资源,有与男性不同的一些特点。
从整体上来说,男性更富于技术性。
按计划执行,操作运作,是男性的长项。
现代人力资源管理理论把这个叫决策力或执行力。
女性更富于感情性,包括交往沟通、协调合作、情绪管理、情感动员,这个在现代人力资源管理理论里叫情商或合作力。
现代组织中,按职位特征可以分成两个导向。
一个是任务导向,一个是关系导向。
任务导向是强调生产、技术、下达任务、进行监督、提高效率。
无论在政府机关还是在企业机关,这都是很重要的一个方面,总之就是要把任务完成。
第二个是关系导向,就是包括关心职工、照顾他的利益、抚慰他们的一些心理创伤。
这些属于关系导向。
在现代社会中,所谓人力资源调配,就是把最适合的资源,最适合的这个人,安排在最适合的岗位上。
结果,女性感性,她们更可能进入关系导向的岗位,男性的技术性可能使他们更多的进入任务导向的岗位。
我们在全
国调查了8千多人,包括事业单位,政府机关,也包括企业。
调查结果显示,当问到“在本单位目前的职务职称晋升中,哪些起着决定作用”时,被调查者说的都是知识能力,资力经验、工作业绩,还有就是主动进取等等。
这些大都属于技术性人力资源。
那么对于女性具有的更多的特征,例如奉献精神、诚信正直、合作团结,与同事的关系融洽等,都被放在了不重要的地位。
这意味着当单位要提拔一个干部时,更主要的是看技术性,把感性的内容放在后面,于是男性拥有了更多的提升机会。
4、产业结构。
产业结构也是决定你晋升速度的重要内容。
产业结构就是你在哪个行业,从事什么工作。
以前就有句老话,说是“男怕入错行,女怕嫁错郎”。
实际上,现在女性也怕入错行。
如果你入错行,你往上升的可能性和机会也就不太多了。
你进入了正确的职业领域,就为将来的升迁打下了一个很好的基础。
那么产业结构跟女性的关系是什么呢?
我们分三个阶段看。
前工业阶段
前工业阶段基本上是男耕女织的一个社会。
之所以出现男性对女性的统治,很大的一个原因就是畜牧社会跟农耕社会的发展主要是靠体力。
通过付出体力获得的生产生活资料比较多,这样就加强了男性的地位。
工业化阶段
工业化阶段,主要是制造业。
制造业主要是靠技术资源。
从计划到生产再到执行,都是依靠技术层面的支持。
而女性的感情性的东西,往往是不被重视的。
后工业社会
后工业社会,以服务业为主。
这些行业,更需要女性的情感性资源,而对于体力、耐力要求就比较低。
主要的职业像医生、教师、银行职员、销售人员等等,这些更适合女性。
5、家庭资源。
家庭对于女性的职业生涯发展来说,是一个最重要的障碍。
也可以反过来说,家庭是女性最重要的责任。
首先必须承认,对于女性影响最大的是家庭。
当领导考虑是不是要提拔一个人的时候,对于男性往往是考虑他的工作能力怎么样,合作性怎么样,他能不能把这帮人带领起来。
对于女性往往就要在以上基础上多加一个条件:
她家庭怎么样,负担重不重,家庭关系怎么样。
家庭价值与女性的职业发展也有非常重要的关系。
过去有一种误解,认为女性职业如果发展得很快,那么她一定是个女强人。
什么叫女强人呢,就是在家里也很强,在外边也很强,而且从不顾家。
但是现在女性越来越厌恶“女强人”这几个字。
当我们夸奖某个非常非常能干的女人是女强人时,她们总会说,谁说我是女强人!
现代人认为,扔下家不管家庭的人,或者家庭关系不好的人,家庭破裂的人,往往在职业发展上也是很缓慢的。
就是说能够晋升到较高级职务的女性,并非是不顾家的人,尽管成为了领导人,但是家庭仍然是他们最在乎的地方。
丈夫的支持对于女性的发展是很重要的。
台湾有一个研究表明,多数成功女性的丈夫,甚至公公婆婆,都扮演着支持者的角色。
女性的领导人,之所以能够在工作和家庭之间取得平衡,甚至能达到双赢,丈夫甚至丈夫家庭的支持,是处于很关键位置的。
除非丈夫愿意在家庭分工中扮演较积极的角色,让妻子的人力资源能用在晋升当中,否则女性很难与男性竞争者一争长短。
最关键的一点,就是女性取得丈夫支持的能力。
结婚之后,你用什么办法来取得丈夫的支持,对女性的职业生涯发展很重要。
在中国女性的职业晋升中,这是一个比较大的障碍,或者说是一个木桶里边比较短的那个短板。
这是跟男性相
比较而言的。
（二）社会关系一些女性回忆自己晋升经历的时候，几乎总是提到生命中的贵人。
生命中的贵人就是赏识和提拔自己的上级，因为如果上级不关照，单靠自己是冲不上去的。
除此之外，现在大公司或是机关的组织管理在日益走向民主化，员工跟同事的推荐也是重要的。
现在我们很多机关要准备提升人时，第一步都要先海选一下。
把所有的人都弄在一个表上，你认为哪个合适就选哪一个。
每个人填这个表的时候，除了关注你的能力和人力资源素质以外，私人关系、了解、信任也是很重要的部分。
这个人力资源是要靠平时的培养。
男女两性的人力资源培养方式是不一样的，所以造成了比较明显的差别。
女性有感情性特点，很容易建立感情性的人际关系，建立社会网络，能够做到体会他人内心细微的东西，说出可心的话、感情真诚、用心投入等等。
而且女性跟男性相比，一般的比男性领导更直心眼，没有像有的男性那么有心计，这也容易赢得上级的信任。
但是女性也有劣势。
第一，难以进入与职业发展有关的社会网络。
在单位每个人都有自己的交往圈。
往往是男性一个圈，女性一个圈。
男性那个圈就是包括了领导在内的各层级的男性。
他们往往谈怎么赚钱，怎么升职，谁升职了，哪有新消息，哪有好机会等等。
女性往往是在一块聊天，聊老公孩子、家庭关系等等。
这样男性圈和女性圈在一起交换的信息不一样，男性好多都跟升职和职业发展有关系，女性就比较少。
第二，女性不能像男性一样抛头露面，接触一些关键的人物。
在中国传统文化下，女性是要规矩，不能往外跑。
你喜欢抛头露面，就会被认为是野、是疯、是不正经。
如果你跟男上级领导交往比较多，经常往他的办公室跑，那么很快就会有流言蜚语传出。
第三，女性缺乏男性固有的哥们文化。
男性老讲哥们义气，有福同享、有难同当。
女性也有姐妹，但是姐妹关系与哥们义气比就是差一点。
第四，女性不能像男性一样去交际应酬，喝酒，打牌。
很多事情提要求时，就没有男人在酒桌上提显得自然。
因为没有那种气氛，你提出来就会觉得有点太唐突。
第五，女性不能像男人一样，提供符合社会习俗的回报。
男性希望被提拔往往可以拜访一下领导，但是女性一个人到领导家，尤其是男领导家，就会觉得不妥当了。
往往出面应承你的是男领导的夫人，这样一来有些话就更不好说了。
所以，更多的女性借助在工作中好好表现来回报。
但是这些好的表现，并不容易被上级看到。
（三）性别歧视我主要讲一讲统计歧视。
这个统计歧视，在当前是比较普遍的现象。
统计歧视就是指，因为用人单位或者雇主，没有办法精确的评估求职者的实际素质，以及他们对工作的投入程度，于是他们在雇人或者安排岗位的时候，往往遵循的就是统计学的规律。
什么统计学的规律呢？
在中国来说，就是指从分布曲线来观察，女性的工作投入比男性要少一点，女性的敬业精神可能比男性要少一点等等。
从人力资源来讲，可能全部女性比全部男性的所有的方面，尤其在工作方面表现确实都差一点。
这是一个平均数，给男性打了60分，给女性打了40分。
但是这是一个统计学的计算结果，没有把个体差异考虑在内。
实际上女性优秀的很多，敬业的很多，工作出色的也不少。
但是，当老板遇到两个来求职的，一男一女，他就很容易把头脑里的那个统计学的模式拿出来做权衡。
于是就选男性了。
他并没有考察现实所面对的那两个人的能力怎么样。
在政府机关中就存在着这么一个现象，因为没有把握，担心靠不住，所以职务升迁都会较少选择女性。
女性要突破这个统计歧视，就一定要拿得出事实和业绩来，表明你很突出，你很优秀，甚至你要比男性还突出，还要优秀。
所以，在调查女干部的时候，她
们几乎100%的都说，同样是司局长、是处长，我们付出的比男性要多得多。
因此许多女性为了证明自己确实是有能力，或者有素质的，她要表现的比男性还“男性’。
我就碰到过一个出版社的女社长。
她就表示：
她这社长没那么好干，镇不住不行。
该拍桌子就得拍桌子，该发脾气就得发脾气，那么这样一来，她也觉得，有时有点过头了。
有的时候淡化了母性的底蕴。
三、女性如何在职业上取得较快的发展
（一）个人的努力个人的努力方向包括四个方面，接受教育，准备条件，提升素质和改善行为。
第一、接受教育。
90年代，从尤其是1998年扩招以来，高等教育发展很快，最大的受益者是女性。
第二、要准备条件。
就是指要把你的个人素质提前准备好，等待选择。
让这个绣球抛在你身上时，你能够有和别人不一样的，比别人强的地方。
有一个对50家单位的调查，内容是“单位在选任中高级管理人员的时候，重视哪些条件”。
第一，是管理能力。
第二，是道德品质。
道德品质说到底就是为了确保你不会出现一些道德上的风险，你不会出现一些机会主义的东西。
第三，业务能力。
第四，资力经验。
是指你在哪些重要的岗位上干过，取得了哪些成绩。
第五，已有贡献。
第六，社会能力。
社会能力实际上就是，作为一个集体的成员，你既服从整体又能有所贡献。
第七，心理健康。
第八，人格类型。
从结果可以看出主要是管理能力、道德品质、业务能力、资力经验等条件比较被重视。
第三、提升素质。
我们有一个调查，涉及到四个内容。
第一，有事业心，有雄心。
第二，有责任心，认真、敬业。
第三，正直、公道、正派。
第四，细致、扎实。
问题是“这四个方面对于晋升来说，哪个更重要”。
从结果可以看出，从副处级到正处级再往上，事业心和雄心，不论男性还是女性，都是在增加的。
这意味着，往上晋升你需要比别人高一些的事业心和雄心。
另外调查显示：
无论是事业心还是雄心，女性都不如男性大。
从副处级到副部级，那个责任心、敬业精神是逐渐的增加的。
但是与前一个事业心和雄心的增加比较，前一个是有增加但是平缓的。
而责任心和敬业精神的增长更陡一点。
而且从副处级、处级到副司局级，这个女性所要的责任心、敬业精神要高于男性。
至于正直公道，数据显示增长也是很陡的，甚至说更陡。
越往上晋升，对于“正直、公道”这个品质的要求就越高。
而且对女性的要求就更高。
细致扎实是女性的专利，数据显示，女性能够晋升到处级，到副司局级，还有副部级，细致扎实这个品质是很重要的。
第四、改善行为。
任务导向，就是你善于把任务完成，能够把计划和措施落实到位。
体恤导向，就是你能安抚人的情绪，能够动员人、体贴人。
关系导向，就善于是沟通、交流。
团结导向就是善于协作、形成合力。
民主导向就是善于接受意见、征求意见、允许下属参与。
魅力，就是你在精神上有感染力，有感召力，同时你的外表也是不错的。
调查数据显示，处于高级岗位的干部与低一级的干部相比，更多的拥有着某种素质。
排在第一位的，就是所谓的魅力。
第二位是团队导向。
就是你把自己作为集体的一个成员，很配合集体完成整体的任务。
同时当你担任领导的时候，你能把这一帮人带起来，成为一个真正的团队。
排在第三位的是任务导向，就是你必须把任务完成。
第四位是事业心。
基于以上的结果，作为女性如果你想要得到职位提升，那你就要比别的女性，
甚至比男性还要多做一些事情。
那就是逐步的积累自己的魅力、团队导向、任务导向和事业心。
（二）管理的科学化和民主化这个表面上看起来，是跟单位有关系，跟个人没关系的。
但是我觉得对于女性来说，恰恰是要推动管理的科学化和民主化的进程，这样才会对女性群体更有利。
管理的科学化是用一些比较科学的、技术的、精确的方法，来做单位的甄选、考核、晋升工作。
员工的选拔，非科学化的方法是通过领导的目测来完成的。
领导觉得这个人行，就可以了，领导觉得这个人不行，他就彻底没希望了。
那么，现在科学的方法是通过搞心理测验或是胜任能力评价等等，来精确的定位这个人。
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