劳动经济学.docx
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劳动经济学
第二章劳动需求
2.4劳动需求弹性：
自工资弹性与交叉工资弹性
（1）劳动的自工资弹性：
某类劳动力的工资率增长1%而引起的该类工人就业量的百分比变化
`
如果<1，表明就该类劳动而言，工资水平增长1%所带来的劳动力需求下降，或者说就业量下降将会小于1%，我们称该种劳动的需求为缺乏弹性的需求。
如果劳动需求是缺乏弹性的，则其有工资水平上升带来总的劳动报酬同时上升的特点。
如果>1，表明该类劳动价格增长1%，带来就业量下降高于1%，这种劳动需求则被称为富有弹性的需求。
如果劳动需求是富有弹性的，那么工资水平上升反而带来总的劳动报酬下降。
（2）“希克斯——马歇尔派生需求定理
•如果某类劳动所生产的产品的需求价格弹性较大，那么对应该类劳动会具有较高的自工资弹性；
•如果该类劳动可以很容易地被其他生产要素替代，那么该类劳动也会具有较高的自工资弹性；
•如果其他要素供给富有弹性，那么该类劳动也会具有较高的自工资弹性；
•如果该类劳动力成本占总成本比重很高，那么它也会具有较高的自工资弹性。
•定理的前三条总是成立，但是最后一条会在某些情况下不成立。
（3）交叉工资弹性
（4）产出就业弹性
第三章劳动供给
3.1劳动供给的一些基本概念与事实
（1）劳动参与率
劳动力是就业人数和失业人数的总和，劳动参工率就是劳动力占劳动适龄人口的比重。
具体计算公式如下：
当按照年龄或者性别分类计算时，上式变为
（2）失业率与就业率
根据国际劳工组织的标准，在一定年龄范围内的人主要分为三类：
就业者、失业者，以及非经济活动人口。
就业者指在过去一周的时间内从事了至少一个小时有收入的工作，或者暂时离开工作岗位的人；失业者指那些不工作，但是积极寻找工作并且能够立即到岗的人；非经济活动人口指那些不工作但又不满足劳工组织失业标准的人。
失业率普遍定义为失业人口占总劳动人口的比重，表示如下：
U表示失业人口的数量，L表示总劳动人口的数量。
与之对应，就业率为
就业率=E/L*100%,E=L-U
3.2工作-闲暇模型：
理论和实证结果
（5）收入效应与替代效应
假设劳动者除了工作的工资收入以外，还获得一种与工作无关的收入来源。
对于劳动者而言，即使他不工作，也能获得这部分收入，而如果工作的话，总收入会增加。
假设不是非劳动收入来源增加了一个人的收入而是小时工资率上升。
如同前文所述，这种增加会引起收入和替代效应。
小时工资率上升首先会使劳动者感到自己更加富有，因此他会增加对闲暇这个商品的消费；同时，工资率的上升又增加了闲暇的消费成本，劳动者也可能会减少闲暇的消费
3.5个人劳动供给与总劳动供给
（1）个人劳动供给
工资率上升本来会带来两种相反的效应：
一是替代效应，即劳动者认为工资率上升意味着闲暇的成本增加，因此人们对闲暇的需求会下降导致他们每周工作更多的工作时数；二是收入效应，即工资率的上升使劳动者在同等工作时间下获得更高的收入，因此带来他们对闲暇的需求增加从而降低劳动时间的供给。
（1）市场劳动供给
整个市场的劳动供给实际上就是将所有单个劳动供给加总的结果。
当工资水平上升到一定程度，原有的劳动者可能会因为收入效应较大从而减少自己劳动时间的提供，但是高水平的工资率可能会吸引新的工人进入这个劳动力市场，因此总的劳动供给实际上还是随着工资率的上涨而增加的，这意味着市场劳动供给曲线应该表现出向右上方倾斜的特点。
3.6税收、补贴与劳动供给
（1）税收与劳动供给曲线
对劳动供给曲线做出以下几个假设：
（1）假定劳动者个人可以改变自己的工作时数，工作所得都用货币表示，并且全部所得均需按比例纳税；
（2）每小时的生产率完全相同，工资率唯一，劳动力供给具有完全弹性；（3）劳动力供给决策取决于劳动者个人追求效用最大化所做出的选择。
在这些条件下，劳动力供给曲线主要有两种表现形式。
第一种如图所示，劳动供给曲线向右上方倾斜，它表示在其他条件不变的情况下，与不同工资率水平相对应的最大工作量会随着工资率的上升而增加。
第二种则如图所示，劳动供给曲线为一条向后弯曲的曲线。
这条曲线表示，在一定的工资水平以上，如果工资率继续提高，劳动者反而会减少劳动时间。
在这种情形下，征收所得税会导致工资水平下降，反而引起劳动力供给的增加。
第四章工资决定
4.4效率工资理论
按照古典的均衡模型，当经济面临总供给或者总需求的冲击时，就业会发生剧烈的波动，而工资水平也会随之不断发生变化。
然而实际上，当经济面临巨大冲击就业发生明显变化的时候，工资水平却并不能灵敏地对劳动供求关系的变动做出及时的调整，反而表现出粘性或者说刚性的特征。
新古典经济学认为这是由于代表就业者利益的公会会阻止劳动市场的均衡，旧凯恩斯主义经济学在一系列假设下的解释又缺乏微观基础，因此一种新凯恩斯主义的理论应运而生——效率工资理论。
简单说来，该理论认为企业可能会提供高于市场出清价格的工资水平以激励工人努力工作。
4.5补偿工资理论
由于工人的技能和偏好各不相同，雇主所提供的工作技术要求和工作环境也是多种多样，因此在劳动力市场上不仅仅是匹配工资，更要匹配工人和其愿意工作的环境。
劳动者谋求自身效用最大化，既重视工作的货币方面，又重视非货币方面。
一方面，工资水平也高，愿意从事该工作的工人就越多。
但是另一方面，工人对职业有自身的偏好，因此在某一特点的工资水平，只会有一部分工人对该职业感兴趣
（1）工作的异质性
假设所有可待工人选择的职位具有除了工资水平差别以外其余同质的特点是非常不符合现实的。
即使是完全相同的工作内容，在不同环境下劳动者对其的评价或者说偏好程度也是存在较大差异的。
（2）补偿工资差别的产生
由于工人有避免不愉快或者危险的偏好，因此为了吸引工人，具有不愉快或者危险特征的雇主必须提供高于不具有这些特征的雇主所提供的工资水平以保持工作的竞争力。
这种工资差别刺激人们自愿地从事肮脏、危险或者不愉快的工作从而满足社会的需要，是对这部分工人的一种奖励，同时它也是对雇主不改善员工工作环境的一种惩罚。
而对于那些选择从事较低工资的普通工作的工人而言，补偿工资也可看作是工人为了购买好的工作条件而必须支付的价格。
（3）图形分析补偿性工资差别
劳动者此时只在某一特定的不利特征（譬如危险性高、工作环境肮脏）情况下考虑工作选择的问题。
肯定地认为工人是不喜欢这个特征的，于是将该特征与工资水平绘制在同一图内，得到有关这两个因素的效用曲线。
雇主在工资和工伤危险程度之间的选择可以绘制成等利润线，表示一定利润水平下的各种风险及工资水平的组合。
雇员的目标是通过工作选择可以实现最大可能效用的职位，如果他们面临两个工资相同的工作机会，则肯定会选择危险程度较低的工作；而如果面临两个危险程度相当的工作，这会接受工资率较高的职位。
总之，他们会选择在最高的无差异曲线上工作。
雇主则会权衡工资和危险程度，选择最高等利润线的情况，根据假设，将是零利润线。
因此结合工人的无差异曲线和雇主的等利润曲线，则可以知道哪个工人会选择那份工作。
4.7工资分布与收入不平等、收入流动性
（3）收入分配的库兹涅茨曲线
库兹涅茨认为，在经济发展过程开始的时候，尤其是在国民人均收入从最低上升到中等水平时，收入分配状况先趋于恶化，继而随着经济发展，逐步改善，最后达到比较公平的收入分配状况，呈颠倒过来的U的形状，这也就是我们一般所说的库兹涅茨倒U曲线假说。
（4）收入流动性
收入流动性，是指某个特定的收入阶层群体在经过了一段时间的变化后，其所拥有的收入份额或者所在的收入阶层所发生的变化。
即使在一个国家收入分配差距扩大的情况下，只要保证社会各阶层具有较强的收入流动性，特别是向上的收入流动大于向下的收入流动时，收入分配不平等的程度以及由此所引发的社会冲突就会大大减小。
（6）收入流动影响因素
收入流动有其内在规律，市场经济国家流动性一般比计划经济国家更大，转轨经济国家在转轨时期的流动性更大，收入适中地区也往往比收入最高或最低地区流动程度大。
这些现象的背后，收入流动的各种影响因素都在发挥作用。
宏观和微观层面的各种因素都可能影响收入流动，具体总结如下：
4.8收入的代际流动性
除了同时期或者同一代的居民收入的不平等以外，家庭背景对子女未来的经济生活状况影响也是一个需要关注的问题。
用经济学的语言来表述这种现象，称为收入的代际流动。
如果社会上的劳动者不是由于个人能力而仅仅由于背景的差异导致未来的发展差别迥异，公平竞争和机会均等缺失，那么整个经济发展的活力就会受到抑制，这也不利于整个社会的稳定，因此研究收入的代际流动性程度具有非常重要的意义
TheGreatGatsbyCurve
了不起的盖茨比曲线
第五章人力资本理论
（1）人力资本的内涵
人力资本是一种与物质资本相对应的资本形式，它表现为能为任何个人带来永久性经济收入的能力和知识等，是具有经济价值的知识、技能和体力（或健康状况）等质量因素之和。
任何个人对自身进行的知识、技能、智力和健康的投入，如果能相应地给投入者带来超过投入价值的价值，那么这种投入所形成的价值便是人力资本
（2）人力资本的分类
一是按照人力资本的性质分类。
美国经济学家贝克尔将人力资本分为一般人力资本和特殊人力资本
二是按照人力资本的所有者类型分类。
不同类型的人力资本对企业的作用不同，具体而言可以分为企业家人力资本（创新的能力、管理经验、领导和决策能力等等）和非企业家人力资本（一般性的知识、技能和健康、研究与开发等方面的能力）。
三是可以基于人力资本所蕴含的知识类别分类，大致有技术型、管理型、技能型和简易型人力资本。
（3）人力资本的投资类型
5.3教育回报率的估计：
不同数据、方法与结果
（2）教育投资回报率估计的不同方法
明瑟（Mincer）方程法（详见课本P124）
其中，lnW是工资的自然对数，S是个体受教育的年限，EXP是个体的工作经验，μ为随机扰动项，表示除教育和工作经验以外的其他因素对于工资或收入的影响。
对明瑟方程两步求的一阶偏导数得到：
回归得出的系数表示在工作经验相同的条件下，每多受一年教育导致的劳动者收入增加的百分比，也就是教育的明瑟收益率。
由于此方法可以在回归分析中控制住其他变量对收入的影响，用计量方法也能够较为准确地估计，所以在计算教育回报率中最为多用。
5.4教育的外部性与政府干预
（2）教育的外部性
个人接受教育首先会对家庭其他成员产生正效应：
儿童的基础性教育执行照管儿童的任务，使父母有机会进入劳动力市场；父母受教育会产生代际效应，对子女的发展有一定的影响。
其次，个人接受教育可以提高家庭和社会的生产力。
教育虽然消耗了财富，但却可以创造更高的财富生产力。
更重要的是，个人接受教育增加人力资本的时候，不仅个人获得最大收益，同时也能最大限度地促进社会经济利益。
与此同时，教育可以增进人民对国家的认识，提高政治参与度，这有利于产生更好的政府。
有时候，教育的负外部性也不可忽视，比如，教育是固化代际收入差异的一个重要传到途径；教育中不同的教育理念可能传递给受教育者不同的社会认知，甚至产生不利于社会发展的最终效果。
但总的来说，教育所带来的正外部性远远大于负外部性。
（2）政府的作用
因为完全让市场进行配置无法令教育投资达到最优水平，于是为了实现社会利益的最大化，需要政府的介入。
可以看出，教育的个人的边际收益始终小于社会边际收益，而个人的边际成本却大于社会的边际成本。
因为理性个人的最优决策的教育投资量是个人边际成本与个人边际收益相等时的量
为了使个人的最优决策与社会的最优契合，政府需要进行补贴。
政府的教育补贴主要是对教育消费者的一种收益补贴，而其通常是对时期长远的教育进行。
因此较好的政策是由政府提供标准的、免费的初等普通教育。
第七章失业与工作搜寻
7.2失业的类型、成因与解决对策
（1）失业的类型
1.摩擦性失业：
一个竞争性的劳动力市场，就是在通行的市场工资率下，劳动力需求量恰好等于劳动力供给量。
然而，即使是在劳动力市场处于均衡状态或充分就业情况下，也仍然会存在一些摩擦性失业
摩擦性失业存在原因
2.结构性失业：
结构性失业是由于以下两种因素产生的：
一是在某一既定地区，劳动力市场所需要的技能与劳动者的实际供给之间出现了不匹配；二是劳动力供给和劳动力需求在不同地区之间出现了不平衡。
这种情况下，失业不是由于信息不完全，而是由于劳动力市场的流动障碍。
3.周期性失业：
周期性失业也叫需求不足性失业，是与经济周期联系在一起的，产生的基本原因是经济中劳动力总需求下降，对于求职者来说没有足够的工作。
贝弗里奇曲线：
纵轴代表职位空缺的
数目，横轴代表失业人数。
45度线以上代表劳动力需求大于劳动力
供给，45度线下方代表劳动力供给大于
劳动力需求。
45度线上的点代表充分
就业，职业空缺数目与失业人数相等。
（2）失业的成因
a.刚性工资理论
b.效率工资理论
假定企业不能够完全监督工人的工作绩效，因此决定向员工支付高于市场平均水平的效率工资，以激励工人更加努力地工作。
第一，高工资会促使工人通过努力工作来回报企业，以及实现其自身的道德责任感；第二，高工资会使得工人被解雇后的失业成本更高，因为他们不得不接受其他企业较低的工资或失业。
效率工资影响失业率：
如果市场上所有的企业都采取支付效率工资的做法，那么劳动力供给将会超过劳动力需求，从而导致失业的出现
失业率影响效率工资：
经济中一定的失业可以为处于就业状态的工人提供努力工作的激励。
（3）失业的解决对策
针对摩擦性失业：
针对结构性失业：
结构性失业通常集中在特定的群体，比如那些面对技术改变、所在企业衰退，或是整个国家内的工作移动而遭受负面影响的群体
针对周期性失业：
该失业会随着经济每年的扩张或收缩而表现不一。
一旦经济衰退发生了，政府可以及时减免税收或采取宽松的货币政策，来有限度地降低经济衰退对劳动力市场带来的冲击，从而在一定程度上减少周期性失业。
除此之外，政府还可以通过增加基础设施建设（如在经济衰退开始的时候就建设新的交通设施或维护环保设施）直接扩大就业。
第八章劳动力市场歧视
8.5中国劳动力市场歧视的特点、原因与对策
（1）我国劳动力市场歧视的主要特点
户籍歧视和地域歧视
我国劳动力市场上的年龄、性别歧视
我国劳动力市场上的学历、经验歧视
（2）我国劳动力市场歧视现存问题及成因分析
（3）解决劳动力市场歧视问题的对策
第九章劳动力市场分割
（结合二元论看课本）
9.1劳动力市场分割的定义
市场分割理论强调劳动力市场的分割属性、强调制度和社会性因素对劳动报酬与就业的重要影响，因而具有较强的现实解释能力。
双元结构论把劳动力市场划分为一级市场和二级市场:
一级市场具有工资高、工作条件好、就业稳定、安全性好、管理过程规范、升迁机会多等特征；
二级市场工资低、工作条件较差、就业不稳定、管理粗暴、没有升迁机会。
第十章内部劳动力市场：
人事管理经济学应用
（本章结合着课本看！
！
）
10.1激励理论与薪酬设计
（1）一个委托代理模型
A.可证实产出下的激励
关于雇主和工人之间的委托代理问题的分析，一直建立在一个基本的大前提之上，即工人的努力是可以观测的。
然而在现实中，工人是否坚守在工作岗位是容易监督的，但是工人付出努力的水平一般是难以测度的。
我们需要研究当工人的努力不可观测或不可证实的时候，雇主该如何设计工资契约，用最低廉的成本，来最大化地激励工人的努力水平。
B.不可证实产出下的激励
如果个人的产出很难被衡量的时候，一种可能的解决办法是委托人直接观察代理人在工作中的行为，公司可以设法监视工人工作的努力程度；雇主可以采取的另一种可能的解决办法就是：
给予工人们超出市场出清水平的工资（效率工资）。
高于市场出清水平的工资将会增加工人辞职的成本，降低辞职的可能性。
10.2锦标赛理论
锦标赛理论认为当委托人的监督成本很高或者代理人的产出无法证实时，以相对绩效来激励员工，会优于以绝对业绩来激励员工。
也就是说，薪酬水平不由定量的边际产出决定，而是往往基于边际产出的排序。
因此，薪酬差距是与绩效正相关的，并且越是难以监控的员工，如高管人员，越需要较高的薪酬差距来对其进行激励。
（1）锦标赛理论与高管激励
在监控困难的条件下，同基于边际产出的激励合同相比，锦标赛具有潜在的好处。
薪酬基于代理人边际产出的排序，而不是具体的边际产出，边际产出的排序要比边际产出的准确度量来的简单，因此可以降低监控的成本。
Rosen认为，假如普通员工晋升为较高级别的员工时能获取超额奖金，那么就能够诱使竞争者向往更远大的目标，而此超额奖金在由次高层级经理晋升到最高层级经理时最为明显。
（2）中国国企改革中的锦标赛激励效应
一种观点是以张维迎为代表的产权理论。
该理论强调，剩余索取权难以向国企经营者让渡是导致国企低效的根本原因，私有化是国有企业改革的根本出路
另一种观点是林毅夫等所提出的竞争理论。
与产权理论不同，竞争理论认为，国有企业效率不高的根源在于国企经营者缺乏充分的竞争激励。
在强调经营者激励的重要性这一点上，产权理论和竞争理论是一致的，只不过在具体的激励方式选择上，上述两种观点存在较大的分歧。
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