第五章劳动合同的履行和变更.ppt

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第五章劳动合同的履行和变更劳动合同的履行和变更第一节第一节劳动合同的履行劳动合同的履行一、劳动合同的履行原则一、劳动合同的履行原则全面履行依法履行二、劳动合同双方当事人的义务二、劳动合同双方当事人的义务

（一）劳动者的义务1、提供劳动的义务2、忠实义务3、注意义务善良管理人

（二）用人单位的义务1、劳动报酬给付义务

（1）支付客体

（2）工资额（3）工资受领人（4）支付时间（5）特殊情况下的紧急支付规则（工伤保险）2、照顾义务

（1）劳动者的生命、身体、健康

（2）劳动者的人格权（3）劳动者的个人信息（4）劳动者的个人财产三、劳动合同约定不明时的履行三、劳动合同约定不明时的履行劳动合同法第18条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

四、违反劳动合同的行为及其后果四、违反劳动合同的行为及其后果

（一）劳动者违约的后果1、不履行劳动给付义务2、履行劳动给付义务不适当劳动者的过错，只完成正常劳动的2/3，不发生工资留置权和对等减少工资给付。

劳动者重大过失时，用人单位有权要求赔偿

（二）用人单位违约的法律后果1、拖欠或未足额支付工资，-劳动者可以向法院申请视频：

欠薪工人可申请支付令支付令（视频视频）申请支付令应具备的条件包括：

（1）请求给付的必须是金钱或者汇票、本票、支票等有价证券。

（2）请求给付的金钱或有价证券，必须是已经到期的或者过期的，且数额必须是确定的。

（3）债务人负有给付义务，且债权人与债务人之间没有其他债务纠纷。

（4）支付令能够送达债务人。

（5）必须向债务人所在地的基层人民法院提出申请。

（6）必须提出书面申请；（7）在二年诉讼时效期间。

法院经审查债权人的支付令申请符合上述条件的，即予以受理。

在受理以后，经进一步审查认为债权债务关系明显合法的，就应在自受理之日起15日内向债务人发出支付令。

债务人即被申请人收到支付令后，在15日内不提出书面异议，又不履行支付令，债权人即申请人就可向法院申请强制执行。

法院签发支付令后，如果找不到被申请人或被申请人在15日内提出书面异议，那么支付令即自行失效，督促程序终结。

但是，支付令失效后，并不妨碍债权人行使诉讼权利，债权人可以通过向法院起诉从而引起审判程序，以期实现债权。

2、加班、加班加班费加班费第三十一条第三十一条:

用人单位应当严格执行劳动定额标用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班加点。

用准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班加点。

用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

动者支付加班费。

加班费的计算加班费的计算DV故事短剧故事短剧加班费加班费劳动法劳动法第第41条规定：

用人单位由于生产经营条规定：

用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过间，一般每日不得超过1小时。

小时。

因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

劳动法第38条规定：

用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日3、危害生命安全和身体健康的劳动条件-劳动者可批评、检举和控告，可以拒绝单位的违章指挥、强令违章作业动漫故事32条4、用人单位违法、违反合同约定的义务，劳动者可以解除合同。

第二节第二节劳动合同的变更和承继劳动合同的变更和承继一、劳动合同的变更一、劳动合同的变更

（一）劳动合同变更的含义和特征

（一）劳动合同变更的含义和特征1、广义：

合同的主体和内容发生变化、广义：

合同的主体和内容发生变化狭义：

内容变化狭义：

内容变化2、变更原则：

、变更原则：

变更原则与订立原则相同。

变更原则与订立原则相同。

当新情况发生时，应及时变更合同的内容，当新情况发生时，应及时变更合同的内容，同时要保证变更后的劳动合同内容的合法性。

同时要保证变更后的劳动合同内容的合法性。

3、劳动合同变更的对象，只限于劳动合同中的部条、劳动合同变更的对象，只限于劳动合同中的部条款。

款。

而不是主体的变化。

主体变更须另行订立劳动合而不是主体的变化。

主体变更须另行订立劳动合同同.4、实践中，引起劳动合同变更的原因：

（1）用人单位方面的原因。

如转产、重新进行劳动组合、修订劳动定额、调整劳动报酬或职工福利分配方案，发生严重亏损、防止泄露商业秘密等。

（2）劳动者方面的原因。

如身体健康状况发生变化，所在岗位与其职业技能不能适应、职业技能提高到一定等级等。

（3）客观方面的原因。

如法规和政策发生变化、物价水平大幅度上升、国家经济调整、社会动乱、自然灾害等

（二）劳动合同变更的形式和程序

（二）劳动合同变更的形式和程序我国立法所规定的劳动合同变更，一般为协议变更。

变更的做法变更的做法：

1、平等协商一致；、平等协商一致；2、书面形式、书面形式;3.变更后文本各执一份。

变更后文本各执一份。

（三）劳动者职位的调整问题（三）劳动者职位的调整问题1、企业内部的职位调整问题讨论：

企业因工作需要调整员工岗位，能否强迫员工绝对服从？

（1）因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。

但用人单位必须举证证明“不能胜任”或“身体不适无法胜任工作”。

（2）由于用人单位经营管理的需要而变更工作岗位，必须与劳动者协商一致才能变更。

如果协商不成，或者维持原岗位不变，或者根据劳动合同法第40条第3项，由用人单位预告解除，并支付经济补偿金。

思考：

以下规定是否具有法律约束力？

第一种：

规定“公司有权根据员工能力、表现及工作需要调整任何岗位”。

第二种：

规定“每个员工对组织分配的和调整的工作必须服从，公司可根据工作需要派员工到全国任何地区出差。

”第三种：

规定“公司基于工作需要，可随时调整员工工作岗位、地点，不服从以违反劳动纪律处理，甚至解除劳动合同”。

第四种：

规定“公司可以随时调整员工工作，不服从每天扣10%工资”。

案例：

北京某IT企业因工作需要，引进了一IT人才，双方约定该员工的月工资为12000元。

半年之后，企业通知该员工，因为企业效益的原因，决定将其工资降为10000元/月，该员工不同意，企业则称：

如果不同意，企业可以考虑与其解除劳动关系，给予补发半个月工资。

该员工表示同意，但双方当时都没确定按什么标准补发半个月工资。

在执行时，企业按每月10000元的标准补发了该员工半个月的工资，并扣除了个人所得税。

该员工不服，告到劳动仲裁委：

企业理应按12000元/月标准支付其补偿工资；按规定，企业应该给予一个月工资的经济补偿，补偿半月工资违法；扣除补偿金个人所得税违法。

因为企业在这方面既无合同约定，又无内部规章，因此仲裁委支持了该员工的申诉请求，企业败诉。

HR如何依法做好调职、调薪、调岗？

从天价清洁工事件说起解读企业内调职的法律困境在法律上，企业内调职面临着一个困境调职是否应坚持劳资双方协商一致的原则？

劳资双方事先达成的允许用人单位调职的条款是否具有法律效力？

2、企业外的调职问题、企业外的调职问题

（1）劳动者可能被用人单位派往企业外的其他关联企业工作，但又与劳务派遣不同，劳动者与原用人单位保持劳动关系，原用人单位实际支付劳动者的工资、社会保险等，一般称为借调关系借调关系。

我国法律没有涉及该问题，司法实践中采用“单一契约说”，认为劳动者与新的用人单位之间没有劳动关系。

借调劳动关系借调劳动关系，是指用人单位将劳动者借给其他单位使用，劳动者在借调期间接受其他单位管理的一种临时性劳动关系。

在借调劳动关系中，劳动者只是被暂时借用，其劳动关系仍然存在于原劳动合同当事人之间，因此，劳动者只能向原用人单位主张有关合同权利，如工资请求权等，但借调单位对借调的劳动者有安全注意的义务，对由其过错导致劳动者受到损害的，也应当承担赔偿责任。

案例：

案例：

徐某原为甲公司程序设计员，与甲公司签订了期限为三年的劳动合同。

自2006年4月1日起至2009年3月31日止。

乙公司与甲公司同属一个集团公司。

自2008年1月起，徐某被乙公司借调至该公司技术部从事程序设计工作。

徐某的劳动关系、工资、社保等福利待遇均与甲公司维持不变。

甲、乙公司签有借调协议，徐某也签署了同意借调的意见。

2009年2月底，甲公司提前一个月向徐某下达了合同不续签通知书，徐某已签收该通知书并在乙公司工作至同年3月31日。

近日，徐某找到乙公司，要求乙公司支付因未与其签订劳动合同期间的双倍工资赔偿金。

对此，乙公司感到很委屈，又不知如何说服徐某，那么徐某的请求对吗？

评析：

解决此案的关键是理顺法律关系。

在本案中，存在两个法律关系，一是甲公司与徐某建立的劳动关系，一是乙公司与甲公司建立的人员借用关系。

也就是人们常说的借调关系在劳动者与多个用人单位之间存在联系的情况下，以与哪个单位之间存在劳动保险关系作为判断劳动关系的标准是最符合劳动者的利益的。

我们注意到，在甲、乙公司签有借调协议，徐某也签署了同意借调意见的情况下，自2008年1月起，徐某被借调到乙公司从事程序设计工作，其劳动关系、工资、社保等福利待遇均与甲公司维持不变。

2009年2月底，甲公司向徐某下达了合同不续签通知书，徐某已签收该通知书并在乙公司工作至同年3月31日。

基于以上，我们认为徐某提出乙公司应向其支付的双倍工资赔偿金的请求并不成立。

因为2006年4月至2009年3月期间，徐某与甲公司存在劳动合同关系，且徐某到乙公司工作属于借调性质，其薪资福利仍由甲公司支付。

乙公司因与徐某不存在劳动关系，故不应与其签订劳动合同。

所以徐某提出的因未与其签订合同而要求乙公司支付双倍工资赔偿金不成立。

当然，乙公司对借调的徐某有安全注意的义务，对由其过错导致徐某受到损害的，也应当承担赔偿责任。

（2）劳动者可能解除与用人单位的合同，被安排到用人单位的关联企业工作，此时，要与新用人用人单位建立劳动关系，那么，原用人单位是否应该依法支付补偿金？

劳动者的工龄是否连续计算？

我国司法实践中认为劳动者在两个企业的工龄不能连续计算。

但劳动合同法实施条例第10条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算合并计算为新用人单位的工作年限。

原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

二、劳动合同的承继二、劳动合同的承继劳动合同法确立的合同承继模式是用人单位一方发生变动时保持劳动关系稳定的一种有效形式。

劳动合同承继的基本特点是基本特点是新主体执行旧合同新主体执行旧合同,与劳动合同的履行、变更和解除有本质不同.第三十三条【用人单位事项变更】用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第三十四条【用人单位的合并或者分立】用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。