员工管理之柔性管理.docx
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员工管理之柔性管理
“柔性管理”的出现是一种必然
发布时间：
2009-10-29 点击率：
159
纵观企业管理的发展历史，我们就会发现：
从经验管理到制度管理是管理上的一个革命性飞跃，但是任何管理理念都不可能是永恒的和一劳永逸的。
正是由于单一的“刚性管理”已经暴露出了很多弊端，不能再满足企业的管理要求。
因此，一种全新的管理模式便呼之欲出了。
“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。
这种管理模式主要以人为中心，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。
我们之所以说柔性管理的出现是一种必然，主要还是基于目前国内一些企业的现状。
首先，员工的创造性需要通过柔性管理来激发。
在工业社会，主要财富来源于资产，而知识经济时代的主要财富则来源于知识。
知识根据其存在形式，可分为显性知识和隐性知识，前者主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识，后者则指员工的创造性知识、思想的体现。
显性知识人所共知，而隐性知识只存在于员工的头脑中，难以掌握和控制。
要让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，实现“知识共享”，单靠“刚性管理”不行，必须通过“柔性管理”。
其次，外部的经营环境要求企业实行柔性管理。
知识经济时代是信息爆炸的时代，外部环境的易变性与复杂性一方面要求战略决策者必须整合各类专业人员的智慧，另一方面又要求战略决策的出台必须迅速。
这就意味着必须打破传统的部门分工的界限，实现职能的重新组合．让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。
因而仅仅靠规章制度难以有效地管理该类组织，而只有通过“柔性管理”，才能提供“人尽其才”的机制和环境，才能迅速准确做出决策，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
最后，柔性生产决定了柔性管理。
在知识经济时代，人们的消费观念、消费习惯和审美情趣也在不断变化。
因此，满足“个性消费者”的需要，对内赋予每个员工以责任，才是当代生产经营的必然趋势。
知识型企业生产组织上的这种巨大变化必然要反映到管理模式上来，导致管理模式的转化，也使得“柔性管理”的出现成为了一种必然。
本书摘自朴珏的《总经理柔性管理术》一书
从“制度”到“人性”的转变
发布时间：
2009-10-29 点击率：
136
“柔性管理”的最大特点，就在于它主要不是依靠规章制度，而是依靠人性解放、权利平等、民主管理，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造性，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓新的业绩。
显然，在企业管理柔性化之后，管理者更加看重的是职工的积极性和创造性，更加看重的是职工的主动精神和自我约束。
当然，要实现从“刚性管理”到”柔性管理”的转变，就需要企业把管理的重心从“制度”过渡到“人性”，在管理过程中做出一系列的调整。
首先，管理层决策的柔性化。
管理决策的柔性化主要表现在决策目标选择的柔性化上。
传统决策理论认为：
决策目标的选择应当遵循虽优化原则，它所寻求的是在一定条件下惟一的最优解。
而事实上由于决策前提的不确定性，不可能按最优化准则进行决策。
有鉴于此，管理者应当以满意准则代替传统的最优化准则，在决策中根据已经掌握的信息做出满意的选择，而不必苛求惟一的最优解，因而具有更大的弹性。
决策的最优化准则向满意准则的转变，实质上也就是从刚性准则向柔性准则的转变。
另外，管理决策的柔性化还体现在决策的程序上。
“一言堂式的决策”属于刚性决策，其最大的缺点就是无法避免主观、片面和武断的错误，危害极大；而“群言堂式的决策”则是由相关人员独立自主地自由发表意见和建议，在此基础上，进行综合分析，择善而从，从而形成决策，可称为柔性决策，其最大好处就是可以尽量避免刚性决策可能造成的失误。
其次，奖酬机制的柔性化。
柔性管理适用的对象是从事创造性活动的高素质员工。
而创造性活动往往是一个探索过程，其间充满了不确定性和偶然性，况且智力活动本身难以直接计量，所以创造性工作也难以量化。
倘若硬性地将，其量化并以此作为奖酬依据，势必会挫伤员工的积极性和创造性，抑制他们潜能的发挥，因而柔性管理的一个重要体现就是奖酬机制的柔性化。
除了物质上的奖励更应注重精神上的嘉奖，还可以通过扩大和丰富工作内容，提高工作的意义和挑战性的方式对员工进行激励。
同时，在现代企业管理中，柔性管理还体现在企业内部员工的配置、人才的流动等诸多方面。
关于具体的举措，我们会在下面的章节中结合相关案例进行详尽阐述。
很显然，顺应人性、尊重人格、理解人心的柔性管理比刚性管理更具效力。
在人类从工业时代迈入知识经济时代的今天，人情、人性已经成为当今管理者不得不考虑的问题，企业管理的重点也应该由“物”转向“人”、从“制度”转变为“人性”。
本书摘自朴珏的《总经理柔性管理术》一书
“自我管理”是柔性管理的核心
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2009-10-29 点击率：
157
环境的变化、时代的需要带来了柔性管理，柔性管理是管理理念发展的必然过程和必然趋势。
中国许多企业是从计划经济时代转轨而来的，从一开始就打上了各种规章制度的烙印，导致办事效率低下、对市场反应不敏感、竞争力不强，而柔性管理是治疗许多企业的一剂良药。
那么，柔性管理究竟是怎样一种管理模式呢?
我们不妨结合大连三洋制冷有限公司的“柔性管理”文化，来探究一下柔性管理的丰富内涵。
很多人认为：
“管理”的目的是为了减少浪费，为公司降低费用。
其实，“管理“这个词已经代表了要多找一个人来管理公司的收支，请问要不要给这个人薪水?
事实上，管理者反而制造了更多的管理费用。
最好的管理方法，就是训练每一个人“自我管理”，这正是柔性管理的核心所在。
在大连三洋制冷有限公司的业务部里，所有的业务员都不需要业务经理去管。
但他们还是有业务经理，其职责并非“管理”业务员，而是“领导”业务员，并且帮助业务员提升竞争力，实现“自我管理”。
业务经理的工作已经不单纯是管人员上下班而已，而是关怀员工、鼓励员工和提醒员工做事的技巧，比如当员工碰到问题时，分享自己的经验，或者带着员工直接去拜访客户，让客户了解公司的服务，等等。
只要充分授权、相信下属，就不需要另外再找一个人来管理，而是下属员工自我管理，这样才可以节省很多费用。
管理本来只是“工具”而非“目的”，如果不必使用这个工具，还能达成目的，那才是最上选的管理，而“自我管理”无疑是一种最佳方式。
“自我管理”是员工参与管理的升华，是实现员工自我价值的有效形式，是员工主人翁地位的具体体现。
本书摘自朴珏的《总经理柔性管理术》一书
“自我改善”是柔性管理的灵魂
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2009-10-29 点击率：
186
在柔性管理中，员工具有自我管理、自我学习的意识，从而不断改善和提高自己，有利于企业的成长和员工整体素质的提高。
因此，“自我改善”作为一种观念，是柔性管理的灵魂。
当外来人员进入大连三洋制冷有限公司的生产车间时，总会被公司的陪同人员引导到一块宣传栏前驻足，宣传栏上赫然书写着“自我改善的十条精神”，这是三洋制冷企业文化的核心和赖以生存的根本。
下面我们就结合这“十条精神”，来看一下以“自我改善”为灵魂的柔性管理是如何体现的。
（一）抛弃僵化的观念
很多企业管理滑坡的原因，是因为原有的管理思想和方法无法适应千变万化的外部环境。
因此，企业必须在原有管理的基础上，从改善的角度出发，主动进行内部的改善和变革，吸取国内外企业的先进管理思想和管理方法。
而要做到这一点，就必须彻底抛弃原有的僵化教条思想和观念，不断地吸收新的知识和思想，积极地进行改善。
（二）没有借口
无论是企业还是个人，如果出现问题后一味地抱怨客观条件，不从自己身上找原因的话，无异于掩耳盗铃， 自己骗自己，也就很难改进自己的工作，从而错失提高自身素质的机会。
（三）立即改正错误
很多人在发现自己犯了错误后，首先想到的不是如何改正错误，而是想方设法推卸责任，或者即使认识到错误，也不愿在大众面前承认，而是希望暗地里改正。
诸如此类的做法，虽然自己的面子上可能比较好看一些，但丧失了承认错误的勇气，失去了一次心灵历练的体验，延续了提高自身素质的步伐。
（四）多问几个“为什么”
真正优秀的人才，能够不为表面现象所迷惑，不是就事论事，而是努力透过现象看本质，反复寻找导致问题发生的真正原因，然后努力加以根除，从而避免了类似问题的重复发生。
而且能够举一反三，从这个问题中联想到一些相关问题，系统地加以解决。
（五）向“不可能”中探寻
真正优秀的人才，决不畏惧困难，在他们的字典中，根本没有“不可能”三个字，他们会立足于现有条件，千方百计寻找突破口，寻找解决问题的方法。
只有具有这种气质的人，才可能不断地克服种种困难，连续获得成功。
（六）打开创意的大门
当一个人经常思考和工作相关的事项时， 自然而然地就会产生出许多有益的点子来。
越是努力思考，就越会发现自己在知识、能力等方面存在不足，有上进心的人，就会通过各种方式的努力充实自己，不断提高自身素质，在工作上做出成绩的同时，也为个人的发展打好了基础。
（七）集体的智慧和努力
通过各种方法调动广大员工的积极性，集众人的智慧和努力投入到改善活动中，一定会比单方面的行动更容易获得成功。
（八）重视不花大钱的改善
改善工作并不在于花钱的多少，而在于是否具有改善意识，并真正地付诸实施。
在实际工作中，真正花大钱的改善次数并不多，大多数都是花钱很少甚至是不需要额外花钱的小改善。
从某种程度上来看，这些小的改善更为重要。
（九）从点滴的改善做起
真正能做大事的人，都是从小事做起，一点一滴地进行改善和积累，逐步实现从量变到质交的飞跃，最终实现目标。
（十）改善永无止境
通过改善，旧的问题解决了，新的问题又会出现，仍然需要继续改善，这种改善活动，循环往复，以至无穷。
而每一次改善的结果，都将使企业经营管堙工作更上一层楼。
大连三洋制冷有限公司正是在“自我改善理念”和“自我改善的十条精神”的指导下，在日常的企业经营管理工作中，把管理和改善有机地结合了起来，取得了一个又一个的丰硕的成果。
“自我改善”作为柔性管理的灵魂，不仅适用于三洋制冷，相信对其他企业和个人也有相当大的参考价值，将对企业生命周期的延续和个人职业生涯的发展起到重大推动作用。
本书摘自朴珏的《总经理柔性管理术》一书
“回归人性”是柔性管理的精髓
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2009-10-29 点击率：
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柔性管理，是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为宗旨的管理模式。
至于具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展的机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等。
柔性管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。
因此，柔性管理的精髓就是回归人性。
在三洋制冷，“回归人性”的柔性管理其实就是对企业文化培育和发展的管理，是企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合的过程。
这个过程大体上分为四个发展阶段：
人际权力阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。
人际权力阶段。
由于公司员工来自四面八方，员工的文化意识差异很大，可能出现混乱和冲突，因此在这个阶段三洋制冷建立了统一的行为规范，并建立了相应的等级制度，促使员工服从企业管理。
人际沟通阶段。
这是柔性管理的意识培育和调整阶段，是为企业发展、成长塑造企业文化的开始。
在这个阶段，三洋制冷非常重视上下级之间的沟通，并通步建立了共同的价值观。
合作管理阶段。
这是培育企业文化的重要阶段，企业管理层如果不注重研究分析自己企业的特点就没有文化上的创新，就没有属于自己的文化，而且这一个阶段将是一个漫长的发展过程。
奉献管理阶段。
这是全文化管理阶段，就是企业已经拥有了属于自己的独特的企业文化，全体员工也融入到了企业文化之中，这时员工的思想行为都自觉地在企业文化的支配之下，并能对变幻莫测的市场，很快地联合行动，采取对策。
人类的职业有成千上万种，社会组织的功能也千差万别，即使是以盈利为目的的企业组织，也存在着职业上的很大差异。
因此，企业所需要的“人”的社会属性形态是有选择的。
企业家在领导和管理企业时，应当充分注意到这一点，否则将会导致由于社会属性形态与职业差异太大而使管理失败。
本书摘自朴珏的《总经理柔性管理术》一书
主动管理远胜于被动管理
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2009-10-29 点击率：
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柔性管理的基本内容，就是柔性化管理的基本原则，这些基本原则实际上是一对对矛盾，尽管这些矛盾双方在一定条件下，既相互对立甚至排斥，又互相贯通、互相渗透、互相依赖，但是在这每一对矛盾中必然有一个主要的起决定作用的方面。
这个主要的起决定作用的方面的不同，是被动管理与主动管理的最大区别所在。
正是由于以“制度”为核心的被动管理存在众多弊端，以人为本的主动管理的优势才充分体现了出来。
1．内在重于外在
管理工作繁芜复杂，方法各种各样，但总的来说，对员工的管理有两种存在形式：
第一，外在的管理形式。
外在的管理形式主要表现为法律法规、政策制度、合同公约以及各类监督机构和执法执纪人员等。
这种管理形式带有明显的强制性和不可抗拒性，都是刚性管理的重要内容。
在外在管理面前，员工必须遵守，理解了要遵守，不理解也要遵守，否则就要受到相应的惩罚。
第二，内在的管理形式。
内在的管理形式包括说服教育、情感投资、关心体贴、传统舆论、激励尊重、形象影响、理解沟通等，以潜在的、润物细无声的方式，在人们心目中形成深刻的、持久的影响，从而把管理者的心愿和组织的目标变为人们自觉的行动。
显然，这种方式具有明显的感情色彩，人们对于管理者的意志不仅认可和理解，而且以自觉行动去将它变为现实。
可以肯定地说，任何一个被管理者毫无例外地都希望在融洽的气氛中主动工作，而这恰恰是柔性化管理的宗旨和目标，也是管理者协调能力和管理艺术的集中体现，是许多人知之而未及的“无为而治”的管理境界。
内在重于外在是“以柔克剐”思想的具体体现，名为柔，实则刚，它有管理之实，无激化矛盾之害。
因此，外在管理一旦形成，矛盾的主要方面就转向了内在管理。
2．直接重于间接
从工作方式上，柔性化管理可分为直接和间接两种方式。
柔性化管理的间接方式，就是管理者借助媒体进行的宣传教育，形成传统舆论或会议动员、创造环境等一般的、普遍的工作。
间接方式的最大特征是广泛号召、形成舆论，但缺乏针对性和深人性，对人们的不同心态没有量与质的把握。
所谓直接方式，就是在一般性工作的基础上调查研究，发现特殊，因人而异做针对性的工作。
它的特点是管理者与被管理者直接见面、沟通思想、交流感情，因而，解决问题直接、迅速、彻底。
同流水一样，渠道的堵塞常常不是在宽阔处，而是在细微点，细微之处的不畅则可导致渠道的断流，因而少数人的矛盾往往是主要矛盾，解决这些矛盾，靠间接的、一般的号召是很难奏效的，因而只有靠直接地有针对性地去解决问题。
3．心理重于物理
这里所说的“物理”主要是指可见的方面：
一是客观的物质条件、自然环境和生活水准；二是用于激励的物质和金钱。
而心理则是无形的，是一个不断变化的广阔而神秘的世界，它主要是指人的内心情感活动。
在柔性化管理中，物理的作用是重要的，作为必要的经济基础不仅是事业起步的条件，而且是生活的必要保障。
但是，过分强调物理因素，就必然压抑甚至窒息了人们心中的热情，这恰恰是柔性化管理的大忌。
因此，柔性化管理把注意力转向了心理，这是一个正在开发的取之不尽、用之不竭的精神资源，它的奥妙神奇是不言而喻的。
4．个体重于群体
在柔性化管理中，群体是指若干个体组成的集合，个体则是这个集合中单个的人。
柔性化管理在用于群体和个体的过程中，其方法和效果是不一样的。
用于群体往往是一般号召、造成舆论、产生轰动效应，而用于个体则是“一把钥匙开一把锁”，是“润物细无声”，点点人心，深刻具体。
5.肯定重于否定
我们首先指出肯定和否定都是必要的，肯定是从正面指出其长处，以利发扬；否定是从反面指出其问题，以便克服。
然而这里所要强调的是在运用肯定与否定的过程中，要把工作的重点放在肯定一面。
在柔性化管理中，肯定与否定是被管理者经常使用的方法，而肯定重于否定不单是方法问题，同时也是个管理艺术问题，是指导思想问题。
6．身教重于言教
管理者对员工的教育有很多种形式，比如树立典型、宣讲规范、个别谈心、反例警示、创造环境等，其中运用较多的是言教，而效果最好的则是管理者的身教。
因此，就言教与身教而言，天平的砝码自然滑向了身教的一边。
当然，这并不是说我们否认言教的作用，言教在任何时候、任何情况下，作为宣传主张、导之以行、晓之以理的启蒙教育都是必要的、有效的，但这只完成了教育的初始阶段——知，继而到来的是第二个阶段——行。
能否知行统一，管理者的模范作用，身教将是一个不可忽视的巨大的潜在的影响力，是一个无声的命令。
所以，柔性化管理要求管理者必须将身教与言教并用，且要拿捏好身教重于言教的度。
7．务实重于务虚
在实施柔性化管理的过程中，我们会发现影响员工积极性的因素往往是些实际的问题，而这些实际问题又是合情合理的，不加以解决或不能做出客观的解释，工作就难以进行甚至是一筹莫展。
解决的办法第一步是务虚，即调查研究，探索讨论；第二步是付诸实践，解决问题，叫做务实。
柔性化管理重视精神的作用，但并不是单纯的说教，不关心员工的实际问题。
恰恰相反，我们正是了解思想上的矛盾往往是实际问题得不到解决的反映，懂得物质可以变精神、精神可以变物质的互变规律，我们才重视务实精神，而不能把工作停留在务虚的阶段上。
8．执教重于执纪
执教工作是柔性化管理的基本工作，从古代的人性本善，到今天的理念管理、团体意识都是强调执教的原则。
因为人的心灵深处的东西只能靠个人去改变，人的思想只能循循善诱，因势利导。
其实，执纪还是属于执教的范畴，是众多执教方法之一，我们在此把执纪拿出来专门加以述说，是因为它带有惩罚性和强制性色彩。
在柔性化管理中我们应当力戒执纪，只能是不得已而为之，这就是执教重于执纪的本意之所在。
本书摘自朴珏的《总经理柔性管理术》一书
由被动管理向主动管理转变
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2009-10-29 点击率：
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在此之前，我们已经阐述了被动管理的诸多弊端，也列举了主动管理远胜于被动管理的八条优势，这就给现代企业的管理者提出了一个迫切需要解决的问题：
如何由被动管理向主动管理转变？
关于这一点，我们来看一下海尔集团的转变过程。
作为海尔集团的总裁，张瑞敏非常清楚，尽管海尔的现场管理非常严格，但是一个企业的成功绝不取决于严密的被动管理，而在于全体员工的自主管理水平和参与意识。
员工不自觉的行为往往导致失败，他决心要把员工培养成为自觉工作的员工。
于是，海尔从员工是“自我实现的人”这一假设出发，一改对员工具体行为的控制，而开始将注意力放在如何创造一个使员工更充分发挥其才能的工作环境上。
在激励方面，则主要靠员工自己的内在激励；同时，促使员工参与企业的管理与决策，给予其更多的自主权。
管理者的任务就是创造条件使个人和组织的目标融合一致。
只有把个人利益与企业紧密相连，树立“厂兴我荣、厂衰我耻”的主人翁意识，让员工觉得自己是企业的主人，才能真正达到自主管理的境界。
海尔的自主管理是从车间的班前会萌芽的。
为了加强企业的基础建设，电冰箱总厂流行起班前会来。
班组围绕质量问题、生产均衡、设备处理、文明生产、物耗等问题展开讨论，其目的是让员工自己管理自己，并接受所属小组的管理。
这一形式切实解决了生产中存在的许多问题。
在班前会等制度的基础上，为了让不同职务的员工更多地发挥自己的才能和智慧，海尔发起了“自主管理班组”活动。
这一活动，改交了人际关系的性质，创造出了管理部门和员工问的信任。
小组概念与工作规章并没有什么冲爽，它只是取代了工作规章。
管理者们不但没有失去多少权力和控制，而且享有更多的“权力”：
因为他们发掘利用全体员工的思想，而不仅仅是一小部分管理人员的思想。
事实上，实现和进行控制的方法的改变使这里的控制实际上比传统型工厂更多了。
在新的自主管理制度运行的有序过程中，员工们学会了交流、批评、互助互学，并由此形成他们之间相互尊重的关系。
同时，监督人员和员工之间的界限就不那么明显了，因为员工基本上实行自我监督。
在新制度下，员工们的生活发生了变化，他们不再不加思考地机械执行命令，然后在晚上下班后把所有问题都留在工作岗位上，而是开始承担更广泛的职责。
海尔的转变证明，作为企业，如果不能自我控制、主动管理，那它就不是好企业；同样，缺乏主动管理的虽工也绝不是好员工。
只有完成从被动管理到主动管理的转变，“柔性管理的实现”才不是一句空话，“人本思想”才能得到彻底的贯彻执行。
本书摘自朴珏的《总经理柔性管理术》一书
以“人本思想”为基础的特色文化
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2009-10-29 点击率：
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在前面文章，我们已经说过，柔性管理的精髓是回归人性，也就是我们常说的“人文精神”。
同其他的管理方式一样，人始终是管理的主要内容，即传统上说的人力资源，但柔性管理理论把其称为人文资源，与人力资源不同的是，它更加突显了人的文化意义与文化价值，因而往往体现为人的潜能，具有很强的再生性，是最丰富、最重要的资源。
因此，从某种意义上说，柔性管理就是一种博大、深沉的人文关怀。
西安印钞厂是一家以钞票、增值税票及票证防伪印制、设计为主的多种经营的大型一类企业。
近年来，企业坚持“以先进文化为引导，建设人文管理企业”的思想，推动企业实现了跨越式的发展。
下面我们就结合该企业的一些举措，来看一下柔性管理中的人文关怀具体体现在哪些方面。
柔性管理始终以人为主体，它区别于刚性管理的强制性，更着重于激励人的自觉性。
不同的人有不同需求，能够把这些不同的需求进行有序和谐的整合，通过满足不同人的不同需求，激发其积极性和创造性，来构建企业的核心竞争优势，以促进人的全面发展来促进企业的全面发展，这是柔性管理的核心目的。
在西安印钞厂的管理和发展过程中，他们始终认同以下三个人文理念。
1．企业即人。
企业的财富是靠人创造的，因此，开发人文素质是柔性管理的重要内容。
通过对员工的思想、道德、能力、品格、生理和文化等方面的教育，培养员工的人生价值、思维能力、责任感和奉献精神、人际关系、识别能力、生活质量等现代人文素质的六种精神因素，以满足企业的需要。
2．企业为人。
管理的本质是激励，企业应该满足人们不断增长的物质和文化需要，同时也是为员工提高工作质量和生活质量设置的发展平台。
现代企业要为员工提供自由、轻松的工作环境，开发员工的智力和潜能，激发智慧劳动者最活跃的生产力要素，不断提高员工的自身价值，充分发挥员工的使用价值，取得员工的效益价值，进而求得企业的快速发展。
3．企业靠人。
企业经营管理的主体是全体员工，企业必须依靠全体员工的智慧和力量，实行“全员经营”有利于经营的正确和经营目标的实现。
柔性管理中的“自主管理”，是员工既把自己当作管理者，又把自己当作被管理者。
自己根据企业发展的战略和目标， 自主制定计划、实施控制、实现目标。
为此，西安印钞厂从特殊企业的要求出发，率先开展了“特殊行业、特殊要求、特殊管理”的“三特”文化教育，并坚持以人为本思想，形成了“礼、诚、敏、亲、达”的文化特色，即：
以礼明德，谦和处事；以诚立本，恪守使命；以敏求先，尚精求新；以亲为基，相与共赢；以达宏愿，追求卓越。
以“人本思想”为基础，构建特色文化，为西安印钞厂的管理与发展提供强大的引擎，使该厂形成了“忠诚印制，追求第一”的核心理念，“诚铸品质，服务央行，奉献社会”的企业使命，“建人文企业，创印制最佳”的统一愿景，以及富有企业特色的人品观、安全观、质量观、创新观、人才观等文化体系。
本书摘自朴珏的《总经理柔性管
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