绩效管理-第09章.ppt

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第三部分第三部分绩效考核技术绩效考核技术第九章第九章非系统的绩效考核技术非系统的绩效考核技术360度绩效考评度绩效考评一、360度绩效考评的产生和发展从欧美等国企业组织与个人职业生涯规划的历史看从欧美等国企业组织与个人职业生涯规划的历史看,早在早在19世纪世纪40年代年代,人们就开始利用人们就开始利用360度的评价度的评价方法对其组织的绩效方法对其组织的绩效,发展变化等进行评价发展变化等进行评价.。

19世纪世纪5060年代这种评价方法主要用于管理者年代这种评价方法主要用于管理者能力的评价与筛选能力的评价与筛选（LeadershipAssessment&Selection）及工作评价及工作评价（JobEvaluation）.70年代则年代则主要是用于经理主管人员的筛选主要是用于经理主管人员的筛选,项目评价与安置项目评价与安置（ExecutiveSelection,ProjectEvaluation&Placement）。

到了到了80年代年代360度绩效考评日趋完善度绩效考评日趋完善,成为跨国公成为跨国公司人力资源评价与绩效考评司人力资源评价与绩效考评（TalentAssessment&PerformanceAppraisal）的首选工具。

的首选工具。

一份调查表明,360度绩效考评正被国际知名大企业越来越多地使用,目前已经有超过10%的美国企业使用360度绩效考评。

迄今为止，将近100%的财富500强企业，包括GE、宝洁、惠普、3M、北电网络、杜邦、摩托罗拉、IBM和福特等公司，都已采用360度评估和反馈工具。

事实上，360度工具的流行并不限于大公司。

据一项对美国企业较大规模的调查显示，65以上的公司在2000年以后采用了这种多面评估的评定体系，比1995年的调查结果40上升了许多。

国内也开始被一些企业采用,例如金蝶软件,李宁公司都取得了满意的效果.二、360度绩效考评的定义360度绩效考评（360degreefeedback）也称为全视角考评（fullcircleappraisal）或多个考评者考评（multi-raterassessment）。

就是由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位考评，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。

360度绩效考评在国内也被称为360度绩效反馈评价、全方位反馈评价或者多源反馈评价等。

全面的全面的360度绩效管理的理念，至少包含以下几个层面的度绩效管理的理念，至少包含以下几个层面的内容：

内容：

1.首先，从绩效管理和其他人力资源管理职能的关系上看。

人力资源管理体系是一个以绩效管理为核心的人力资源管理体系是一个以绩效管理为核心的360度闭环。

度闭环。

2.单从绩效管理活动的周期来看。

绩效管理是一个由绩效管理是一个由P-D-C-A4种管理活动组成的种管理活动组成的360度循环的过程。

度循环的过程。

3.从绩效评价指标上来看。

360度评价指标要涵盖被评价者度评价指标要涵盖被评价者全部的工作内容，能够在一个绩效管理周期结束时据此对全部的工作内容，能够在一个绩效管理周期结束时据此对员工各方面工作表现作出客观、公正、全面的评价。

员工各方面工作表现作出客观、公正、全面的评价。

4.从评价者的角度上看。

为了全面了解和评价被评价者的工为了全面了解和评价被评价者的工作情况，所有与之发生工作联系的人都可以作为其相应工作情况，所有与之发生工作联系的人都可以作为其相应工作的评价者。

作的评价者。

三、360度绩效考评的理论基础它的理论的基础是心理测量学中的真分数理论心理测量学中的真分数理论.真分数理论的基本思想是把测验或考评的得分,通常称为观察分或者实得分，看做是由真分和误差时所得到的真分值，代表测验所要测量的能力水平或特质。

其实,真分只是一个理论概念,其操作定义是指经过无数次测量所得到的平均值,即E（X）=T那么,真分数理论可以用如下的数学模型表示:

X=T+e（X为实得分数值,T是假设的真分值,e是测量误差.其中由无关变量引起的,但又是稳定的系统误差并不引起分数的改变,因而可以包含在真分值中）在一个团队中,由于每个人的误差是随机的,而且方向不同,所以,从理论上讲,只要团队足够大,误差便会相互抵消,E（e）=o而在实际运用时,一般需要样本满足是大样本这个前提条件,因此,一个团队的平均分值就等于该团队中所有被实得分数的平均值,即实得分数的变异数=真分的变异数+误差变异数其中真分变异数还可以分为两部分:

与测量目的有关的变异数和与测量目的无关的变异数。

前者是由所要测量的变量所引起的,后者是由其他无关变量引起的,但又是稳定的。

四、360度绩效考评的主要内容1上级考评上级考评上级是被考评者的直接上级，通常也是绩效考评中最主要的考评者。

这是最常用的方法，也是传统绩效考评制度的核心。

上级考评的优势在于：

上级考评的优势在于：

（1）考评可与加薪、奖惩和晋升相结合。

（2）有机会与下级进行更好地沟通了解下级的需求和想法，发现下级的潜力。

上级考评的劣势在于上级考评的劣势在于：

（l）上级掌握着奖惩权，考评时下级往往有威胁感，心理负担负较大。

（2）上级的考评常常沦为说教，造成单向沟通。

（3）上级可能缺乏考评的培训和技能。

（4）上级可能有偏见，不能保证考评的公正性，这样会挫伤下级的积极性。

2同级考评同级考评同级考评的优势在于：

同级考评的优势在于：

（1）可以全面、真实，反映被考评者的日常工作状态。

（2）同事间的合理比较、公平竞争可以提高整体绩效。

（3）若合作形式是项目小组，同事考评评对揭露问题，鞭策落后起着积极作用。

同级考评的劣势在于同级考评的劣势在于：

（1）同级考评时，有时出现通过“轮流坐庄”获得奖惩的不负责任的行为。

（2）同事之间容易产生“朋友关系”或产生非正式组织，使考评结果脱离实际情况。

（3）同事有时也可能为一些私人恩怨而产生感情偏差，故意对考评者实施报复，歪曲事实。

（4）在大多数组织机构中，竞争式的奖惩制度普遍被采用，同事之间出现的利益之争也会导致结果脱离实际情况。

3下级考评下级考评下级考评的优势在于下级考评的优势在于：

（1）能够帮助上级发展其管理才能。

（2）能够达到权力制衡的目的。

下级考评的劣势在于下级考评的劣势在于：

（1）赋予了下级员工以超过他们上级的权利，会使上级陷入困境，导致管理者更重视员工的满意程度而不是工作效率。

所以必须采用匿名制，而且一次至少有3名员工同时对一名管理者进行评价。

（2）员工由于顾虑上级的态度及反应，往往也可能不敢实事求是地表达意见，不会反映真实情况，怕上级报复，因此会间接“拍马屁”，夸大上级的优点，隐匿对上级的不满。

（3）下级对上级的工作，不可能有全盘的了解，因此在考评时往往侧重于个别方面，易产生片面看法。

（4）有些上级并不真正重视下级的意见，即使承诺改正错误和不足，也只是口头说说而已，并没有真正付诸行动。

4自我考评自我考评自我考评的优势在于自我考评的优势在于：

（1）自我考评在诸多考评方式中是最轻松的，对于任何被考评者都不具威胁性，不会令被考评者感到压力很大。

（2）自我考评能使员工在考评过程中有一种参与感，促使他们思考向哪一方面发展，以及如何发展。

（3）有利于员工明确自己的长处和短处，加强自我开发。

（4）能够在考评中不断总结经验，从而改进工作方法。

（5）白我考评的结果往往较具有建设性，工作绩效更可能得到改善。

自我考评的劣势在于自我考评的劣势在于：

（1）把自己的绩效估计过高，与上级或同事作出的评价差距很大。

（2）当考评结果用于行政管理时，自我考评会受到系统化的误差。

（3）与其对加薪、晋升等方面作评判标淮，自我考评更适用于协助员工自我改善绩效。

55客户考评客户考评客户考评的优势在于客户考评的优势在于：

（1）客户考评使公司重视企业在公众心目中的形象，这一形象通过每一个员工反映出来。

（2）客户是企业的外部人员，不受企业内部利益机制左右，因此考评会具有真实性和公正性，考评结果较为客观公正。

（3）客户考评使每一位被考评者都强化了要以消费者满意度为导向的观念。

客户考评的弊端在于：

客户考评的弊端在于：

（1）具体操作具有一定难度。

（2）比较费时费力。

（3）客户考评成本较高。

（4）只适用于评价企业内与客户接触较密切的员工，如销售人员，守候服务人员等等。

五、360度考评指标体系的选择特质考评指标体系（特质考评指标体系（TraitScales）强制选择指标体系（强制选择指标体系（Forced-ChoiceRatingScales）行为刻度指标体系（行为刻度指标体系（BehaviorallyAnchoredRatingScales，缩写为，缩写为BARS）行为观察指标体系（行为观察指标体系（BehavioralObservationScales，缩写为，缩写为BOS）1.直接主管作为考评主体所适用的考评指标体系特质考评指标体系特质考评指标体系2.同级人员作为考评主体所适用的考评指标体系行为刻度指标体系行为刻度指标体系3.下属人员作为考评主体所适用的考评指标体系行为刻度指标体系或行为观察指行为刻度指标体系或行为观察指标体系标体系4.员工本人作为考评主体所适用的考评指标体系行为刻度指标体系和行为观察指行为刻度指标体系和行为观察指标体系标体系5.顾客作为考评主何等所适用的考评指标体系行为刻度指标体系行为刻度指标体系六、实施360度绩效考评的步骤界定目标界定目标（DefineObjective）发展职能标准及主要行为发展职能标准及主要行为（DevelopCompetency/Dimensions）根据职能标准发展问卷（DevelopQuestionnaire）选定被评估人及评估人选定被评估人及评估人（SelectTargetsandRaters）宣导及教育宣导及教育（CommunicationandTraining）测试测试（PilotTest）执行考评执行考评（ConductEvaluation）资料计算及报告发展资料计算及报告发展（ScoreandCreateReport）提供反馈及开发行动计划提供反馈及开发行动计划（ProvideFeedbackandDevelopActionPlan）七、我国企业执行执行360度绩效评价常度绩效评价常见误区见误区1.考评主体角色弱化考评主体角色弱化2.考评内容不对称考评内容不对称3.考评成本过大考评成本过大4.受考评环境影响受考评环境影响5.绩效管理跟不上绩效管理跟不上改进措施：

1.通过培训提升全员考评技能通过培训提升全员考评技能2.根据先易后难程度逐步推广根据先易后难程度逐步推广360度反馈度反馈3.借助于局域网等高科技手段使员工信息借助于局域网等高科技手段使员工信息分享分享4.结合员工职业生涯规划，注重绩效评估结合员工职业生涯规划，注重绩效评估5.建立企业内部的业绩考评价值观建立企业内部的业绩考评价值观6.各考评者根据其角色定位，对反馈信息各考评者根据其角色定位，对反馈信息应有所侧重应有所侧重为了使绩效评估有更广阔的发展前景，也为了员工发展的需要，科罗拉多州丹佛市的强生高级行为技术（Johnson&JohnsonAdvancedBehavioralTechnology,JJABT）公司已经建立了一个新的360度反馈系统。

新系统使员工能够将自己的理解与上司、同事、下属和外部客户的观点做比较。

公司的管理人员认为，贯彻这一系统的关键因素是选择适当的评估执行人。

为了建立起一个评估执行人群体，JJABT公司的员工列出与其交往的关键的内部和外部客户，并从中推选出51o名组成评估执行人群体。

每个员工的上司仍然对评估负有最终的责任，同时还要确保员工所选的评估执行者适当，这么做可以防止被评估者选择支持他的客户或同事以求得到较高的评定等级。

一旦经理决定了评估执行人人选，评估分类也应该做出清晰的定义。

由于上司最了解员工个人的工作任务和目标，因此其他各类评估人最好评估他所能够直接观察到