组织结构认知.ppt

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授课：

许宪国授课：

许宪国组织结构认知组织结构认知导入飞轮效应指为了使静止的飞轮转动飞轮效应指为了使静止的飞轮转动起来，一开始你必须使很大的力气，一起来，一开始你必须使很大的力气，一圈一圈反复地推，每转一圈都很费力，圈一圈反复地推，每转一圈都很费力，但是每一圈的努力都不会白费，飞轮会但是每一圈的努力都不会白费，飞轮会转动得越来越快。

达到某一临界点后，转动得越来越快。

达到某一临界点后，飞轮的重力和冲力会成为推动力的一部飞轮的重力和冲力会成为推动力的一部分。

这时，你无须再费更大的力气，飞分。

这时，你无须再费更大的力气，飞轮依旧会快速转动，而且不停地转动。

轮依旧会快速转动，而且不停地转动。

这就是这就是“飞轮效应飞轮效应”！

飞轮飞轮效应效应1.开始阶段：

开始阶段：

（1）制定清晰职业目标。

）制定清晰职业目标。

（2）做好失败的准备。

）做好失败的准备。

（3）养成成功的习惯。

）养成成功的习惯。

（4）要具备良好的学习态度。

）要具备良好的学习态度。

（5）作好职业的规划及计划。

）作好职业的规划及计划。

飞轮效应的运用飞轮效应的运用22基础阶段：

基础阶段：

u我们必须要脚踏实地的做好基础工作，打好我们必须要脚踏实地的做好基础工作，打好根基，才能够为以后的发展提供有效的保障。

根基，才能够为以后的发展提供有效的保障。

u就像我们不管用什么方法，都必须让飞轮主就像我们不管用什么方法，都必须让飞轮主受力方向要与想它转动的方向一致才可以达受力方向要与想它转动的方向一致才可以达到让它转动的目的。

到让它转动的目的。

通过前面的准备，飞轮是可以在力的作通过前面的准备，飞轮是可以在力的作用下转动起来，但是这个时候的转动是非常用下转动起来，但是这个时候的转动是非常被动的，非常吃力的。

一旦他的受力失去的被动的，非常吃力的。

一旦他的受力失去的话，马上就会停止下来，只有不断的加力或话，马上就会停止下来，只有不断的加力或使力持之以恒，才可以使所受的力越来越接使力持之以恒，才可以使所受的力越来越接近近临界点临界点。

33发展阶段：

发展阶段：

当飞轮所受力达到当飞轮所受力达到临界点临界点时，由于牵引力和惯时，由于牵引力和惯性的存在，即使飞轮所受力失去的时候，飞轮也可性的存在，即使飞轮所受力失去的时候，飞轮也可以在一定的时间内转动。

当做好所有准备后，获得以在一定的时间内转动。

当做好所有准备后，获得的将是很好的发展，在发展的背后，将是许许多多的将是很好的发展，在发展的背后，将是许许多多的认同，认可与依赖。

的认同，认可与依赖。

44辉煌阶段：

辉煌阶段：

返回返回知识回顾知识回顾西方古典管理理论有西方古典管理理论有哪些流派？

哪些流派？

其代表人物是谁？

其代表人物是谁？

它们各自的侧重点是它们各自的侧重点是什么？

什么？

它们有什么共同的局它们有什么共同的局限性？

限性？

1111、泰罗与科学管理理论泰罗与科学管理理论泰罗与科学管理理论泰罗与科学管理理论侧重于基层作业的管理侧重于基层作业的管理侧重于基层作业的管理侧重于基层作业的管理2222、法约尔与组织管理理论法约尔与组织管理理论法约尔与组织管理理论法约尔与组织管理理论针对整个组织的管理针对整个组织的管理针对整个组织的管理针对整个组织的管理3333、韦伯与行政组织理论韦伯与行政组织理论韦伯与行政组织理论韦伯与行政组织理论现代组织结构的设计现代组织结构的设计现代组织结构的设计现代组织结构的设计4444、共同局限性：

、共同局限性：

、共同局限性：

、共同局限性：

“经济人经济人经济人经济人”假设假设假设假设麦格雷戈：

人性假设理论麦格雷戈：

人性假设理论道格拉斯道格拉斯道格拉斯道格拉斯麦格雷戈麦格雷戈麦格雷戈麦格雷戈（DouglasMcGregor）（DouglasMcGregor）（DouglasMcGregor）（DouglasMcGregor），美国美国美国美国社会心理学家、行为科学家社会心理学家、行为科学家社会心理学家、行为科学家社会心理学家、行为科学家1957195719571957年麦格雷戈发表了年麦格雷戈发表了年麦格雷戈发表了年麦格雷戈发表了企业的人性面企业的人性面企业的人性面企业的人性面一文，一文，一文，一文，文中提出了著名的文中提出了著名的文中提出了著名的文中提出了著名的“X-YX-YX-YX-Y理论理论理论理论”围绕围绕围绕围绕“人的本性人的本性人的本性人的本性”来论述人类行为规律及其对管来论述人类行为规律及其对管来论述人类行为规律及其对管来论述人类行为规律及其对管理的影响。

理的影响。

理的影响。

理的影响。

X-YX-YX-YX-Y理论是两种相对的人性假设理论是两种相对的人性假设理论是两种相对的人性假设理论是两种相对的人性假设雇员雇员:

天生懒惰，逃避工作天生懒惰，逃避工作措施或惩罚迫使其努力工作措施或惩罚迫使其努力工作回避责任，安于现状回避责任，安于现状喜欢安逸，没有抱负喜欢安逸，没有抱负雇员雇员:

天生勤奋天生勤奋可以自我约束完成工作可以自我约束完成工作勇于承担责任，有雄心壮志勇于承担责任，有雄心壮志具有创造能力具有创造能力麦格雷戈：

人性假设麦格雷戈：

人性假设XX理论理论vs.Yvs.Y理论理论管理方法管理方法:

胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒专制式管理专制式管理管理方法管理方法:

尊重人，把人当作组织最宝贵的资源尊重人，把人当作组织最宝贵的资源民主式管理民主式管理人性假设与管理方法人性假设与管理方法一、组织结构概念一、组织结构概念p组织结构：

组织内部的组织结构：

组织内部的一种一种框架结构框架结构，它决定，它决定了组织完成工作任务时了组织完成工作任务时如何进行如何进行分工、分组、分工、分组、协调、合作协调、合作。

l目标统一性目标统一性l分工协调分工协调l管理跨度管理跨度l权责一致性权责一致性l统一指挥统一指挥l集权与分权相结合集权与分权相结合l精干高效精干高效l稳定性与适应性相结合稳定性与适应性相结合l均衡性均衡性组组织织管管理理原原则则p组织结构的三个组织结构的三个关键要素关键要素：

F组织中的组织中的正式报告关系正式报告关系，包括，包括职权层级职权层级的数的数目和主管人员的目和主管人员的管理幅度管理幅度；F组织中的组织中的人力资源组合方式人力资源组合方式，包括个体组合，包括个体组合成部门、部门再组合成整个组织的方式；成部门、部门再组合成整个组织的方式；F组织成员相互作用的组织成员相互作用的制度设计制度设计，包括组织成，包括组织成员之间相互沟通与协作的制度、组织各部分员之间相互沟通与协作的制度、组织各部分力量的整合机制。

力量的整合机制。

组织结构概念组织结构概念p组织结构体系的组织结构体系的主要内容主要内容（P83P83）：

）：

F职能结构职能结构F层次结构层次结构F部门结构部门结构F职权结构职权结构组织结构概念组织结构概念p组织结构组织结构主要关注主要关注如何对工作如何对工作任务进行任务进行分工、分组和协调分工、分组和协调。

p可以用可以用多个维度多个维度（如正规化、（如正规化、集权化、标准化）或集权化、标准化）或类型类型（职（职能制、事业部制、矩阵制、网能制、事业部制、矩阵制、网络型）来络型）来描述描述组织结构。

组织结构。

组织设计的工作内容？

组织设计的工作内容？

（P83P83）二、组织结构的维度二、组织结构的维度p根据理查德根据理查德LL达夫特（达夫特（RichardRichardL.DaftL.Daft）观点，组织的维度分为两类：

）观点，组织的维度分为两类：

结结构性和关联性构性和关联性。

l结构性维度结构性维度描述了一个组织的描述了一个组织的内部特征内部特征;l关联性维度关联性维度描述了影响和改变组织维度的描述了影响和改变组织维度的环境。

环境。

规范化规范化组织中书面文件的数量组织中书面文件的数量。

这些文件包括工作程序、工作描述、规章和政策手册等专门化专门化将组织的任务分解成为单个工作的程度组织的任务分解成为单个工作的程度。

如果专门化程度高，那么每个雇员只需从事组织工作的很小一部分。

如果专门化程度低，雇员从事工作的范围也就较广。

专门化有时也被称为劳动分工。

标准化标准化相类似的工作活动以统一的方式来执行的程度。

相类似的工作活动以统一的方式来执行的程度。

在高标准化的组织中，工作内容被详细地描述，并且相似的工作在所有的地方都以同样的方式来完成。

权力层级权力层级描述谁向谁报告以及每个管理者管理的跨度。

描述谁向谁报告以及每个管理者管理的跨度。

这种层级通过组织表中的竖线竖线描述。

层级与管理的跨度（向监督者报告雇员的数量）相联系，管理的跨度狭窄，其层级趋势就多；管理跨度较宽，层级就较少。

组织结构的维度组织结构的维度结构性维度结构性维度P84复杂性复杂性组织活动或子系统的数量。

复杂性可以从三方面衡量：

横向、纵向复杂性可以从三方面衡量：

横向、纵向和空间和空间。

纵向的复杂性是层级的数量；横向的复杂性是横向跨越组织的部门和工作的数量；空间复杂性是指地理位置等方面的数量。

集权化集权化有权作出决策的层级。

当决策处在高层级上时，组织就被集权化集权化，当决策处于较低的组织层级上时，就是分权化分权化。

职业化职业化特征特征雇员的培训和正规教育程度。

当雇员需要较长时间的训练才能掌握工作时，该组织被认为具有较高的职业化特征。

职业特征一般通过员工的平均受教育年限来衡量，如医药行业可能高达20年，而从事建筑业则不足10年。

人员比人员比率率组织人员在不同部门及功能间的配置组织人员在不同部门及功能间的配置。

人员比率包括管理、文秘、专业人员和从事间接和直接劳动的雇员等的比率，人员比率通过以各类人员除以组织人员的总数来衡量。

结构性维度结构性维度（续续）两种不同的组织形式两种不同的组织形式l严格的层级关系严格的层级关系l明确的指挥链明确的指挥链l固定的职责固定的职责l高度正规化高度正规化l正式的沟通渠道正式的沟通渠道l集权化决策集权化决策l较窄的管理幅度较窄的管理幅度l合作（纵向横向）合作（纵向横向）l跨层级团队跨层级团队l不断调整的职责不断调整的职责l低度正规化低度正规化l非正式的沟通渠道非正式的沟通渠道l分权化决策分权化决策l较宽的管理幅度较宽的管理幅度机械式结构机械式结构有机式结构有机式结构关联性维度关联性维度规模规模指以组织中的人数组织中的人数来反映的组织的大小。

它可以根据整个组织或具体构成，如工厂或事业部来衡量。

由于组织是一个社会系统，规模一般是用人数来衡量。

其他如销售总额或总资产也反映组织大小，但它们不能反映社会系统中人员方面的规模。

组织技组织技术术是生产子系统的属性，它包括用以改变组织从投入到产包括用以改变组织从投入到产出的行动和技术出的行动和技术，如一条装配线、大学的教室和一个炼油厂等都是组织技术，尽管它们之间彼此各不相同。

环境环境包括所有组织边界之外的因素包括所有组织边界之外的因素，主要有产业、政府、顾客、供应商和金融机构等，影响组织最大的环境性因素通常是其他组织。

组织结构的权变因素组织结构的权变因素关联性维度（续）关联性维度（续）组织的目组织的目标和战略标和战略决定它区别于其他组织的目的和竞争性技巧区别于其他组织的目的和竞争性技巧。

目标常常作为公司长远计划的说明记载下来，战略是为应付环境和达到组织目标而描述资源分配和活动的行动计划。

目标和战略决定组织的经营范围以及雇员、客户和竞争者之间的关系。

组织文化组织文化由雇员共享的价值观、信念、理解与标准等的基本组由雇员共享的价值观、信念、理解与标准等的基本组合。

合。

这些基本的价值观可能与伦理行为、对雇员的承诺、效率或对顾客的服务等有关，并使组织的成员紧密地结合在一起。

组织文化是非书面的，但它可以通过记事、口号、礼仪、穿着和办公室的布设等观察到。

三、组织结构的基本形式三、组织结构的基本形式直线制直线制职能制职能制直线职能制直线职能制事业部制事业部制矩阵制矩阵制混合型混合型网络型：

将正式组织和非正式组织结合起来网络型：

将正式组织和非正式组织结合起来c

（一）直线结构（简单结构）

（一）直线结构（简单结构）含义含义含义含义：

指组织没有职能机构，从最高管理层到最基指组织没有职能机构，从