第六章激励理论与实践(1).ppt

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激励理论与实践激励理论与实践第第66章章激励概述激励概述激励理论激励理论员工激励管理方法员工激励管理方法第一节第一节激励概述激励概述激励就是激发鼓励，指组织通过对员工的各种合理激励就是激发鼓励，指组织通过对员工的各种合理需求的满足，从而激发员工的工作热情，调动其积极性、需求的满足，从而激发员工的工作热情，调动其积极性、主动性和创造性并充分发挥其潜能，以有效的实现组织主动性和创造性并充分发挥其潜能，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

及其成员个人目标的系统活动。

n关键点关键点：

需要、努力和组织目标需要、努力和组织目标一、一、激励的基本概念激励的基本概念人的主观能动性发挥与效率人的主观能动性发挥与效率发挥发挥人的主人的主观能动观能动性是管性是管理创新理创新的核心的核心目标和目标和任务任务悬殊的对比悬殊的对比美国学者调查发现：

美国学者调查发现：

按时计酬的员工每天只按时计酬的员工每天只需发挥自己需发挥自己2030%2030%的能的能力，就足以保住饭碗。

力，就足以保住饭碗。

但若充分调动其积极性、但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可以发创造性，其潜力可以发挥挥6070%6070%。

二、激励的基本原理二、激励的基本原理需需要要动动机机行行为为目标行为目标行为目标导向行为目标导向行为绩绩效效结果结果提升提升奖励奖励惩罚惩罚满意满意不不满意满意设置目标设置目标外部刺激外部刺激（诱因）（诱因）11、需要、需要需要是人们对某种目标的渴求和欲望，它既包括基需要是人们对某种目标的渴求和欲望，它既包括基本的需要，也包括各种高层次的需要。

本的需要，也包括各种高层次的需要。

22、动机、动机当一个人感觉到某种需要，且该需要处于未被满足当一个人感觉到某种需要，且该需要处于未被满足的状态时，主体就会处于一种紧张状态，从而在身体内的状态时，主体就会处于一种紧张状态，从而在身体内部产生一种内在的驱动力，也就是动机。

部产生一种内在的驱动力，也就是动机。

n动机的表现形式：

动机的表现形式：

物质性动机和非物质性动机。

物质性动机和非物质性动机。

三、激励的作用三、激励的作用n吸引优秀人才吸引优秀人才n开发员工潜能开发员工潜能n留住人才留住人才n创造良性竞争环境创造良性竞争环境第二节第二节激励理论激励理论一、赫兹伯格的双因素理论一、赫兹伯格的双因素理论满足满足不不满满足足传统观点传统观点没有满足没有满足满满足足没没有不有不满满足足不不满满足足Herzberg的的观点观点根据赫兹伯格的说法，导致工作满足的因素和根据赫兹伯格的说法，导致工作满足的因素和导致工作不满足的因素是截然有别的。

导致工作不满足的因素是截然有别的。

n保健因素与激励因素保健因素与激励因素成就感成就感他人的他人的认同认同工作本身工作本身职职責責进进步步个个人成人成长长政策政策与与管管理措施理措施管理管理方式方式与与上司上司关系关系工作工作环境环境薪水薪水与与同事同事关系关系个个人生活人生活工作保障工作保障地位地位与与部部属属关系关系050%40%30%20%10%50%40%30%20%10%10%20%30%40%50%10%20%30%40%50%n成就感、他人的认同、工作本身、职责、进步以及个人成长成就感、他人的认同、工作本身、职责、进步以及个人成长等内在因素，似乎与工作满足有较密切的关系。

等内在因素，似乎与工作满足有较密切的关系。

n公公司司的的政政策策、管管理理当当局局的的措措施施、督督导导方方式式、人人际际关关系系以以及及工工作环境等外在因素，似乎与工作不满足有较高的连结。

作环境等外在因素，似乎与工作不满足有较高的连结。

n管管理理者者若若仅仅是是致致力力于于消消除除那那些些导导致致工工作作不不满满的的因因素素，只只能能防防止止员员工工的的牢牢骚骚，并并不不一一定定能能对对员员工工产产激激励励的的作作用用。

这这些些因因素赫兹伯格称之为保健因素。

素赫兹伯格称之为保健因素。

n要激励员工，赫兹伯格认为管理者应花更多的心思在内在报要激励员工，赫兹伯格认为管理者应花更多的心思在内在报酬上，称之为激励因素。

酬上，称之为激励因素。

n对双因素理论的评价对双因素理论的评价（11）局限性）局限性调查样本及对象缺乏代表性；调查样本及对象缺乏代表性；研究方法的局限性；研究方法的局限性；满意与生产率提高的关系太片面；满意与生产率提高的关系太片面；两种因素的截然划分太绝对。

两种因素的截然划分太绝对。

（22）先进性）先进性采取激励措施并不一定带来满意；采取激励措施并不一定带来满意；满足各种需要的激励效果和深度不一样；满足各种需要的激励效果和深度不一样；内在激励比外在物质条件的激励更重要。

内在激励比外在物质条件的激励更重要。

（33）借鉴意义）借鉴意义两种因素在不同的经济发展水平下具有不同的作用；两种因素在不同的经济发展水平下具有不同的作用；两种因素对不同的人有不同的作用；两种因素对不同的人有不同的作用；内在激励与外在激励的关系。

内在激励与外在激励的关系。

11、期望理论公式、期望理论公式M=VEVV：

效价。

效价。

个人对某一特定结果重要性评价的量度。

个人对某一特定结果重要性评价的量度。

EE：

期望值。

期望值。

个体对某个目标能否实现的概率的估计，可以理解为个体对某个目标能否实现的概率的估计，可以理解为被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计。

（被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计。

（EE11）实现目标可能产生的影响。

（实现目标可能产生的影响。

（EE22）MM：

激励强度。

通过效价和期望值的相互作用，某一事物对激励强度。

通过效价和期望值的相互作用，某一事物对个体所起到的激励作用大小。

个体所起到的激励作用大小。

二、弗隆的期望理论二、弗隆的期望理论22、理解和启示、理解和启示（11）努力工作是因为人们相信行为会导致想要的结果，）努力工作是因为人们相信行为会导致想要的结果，结果结果能够满足其需要。

涉及以下四个方面因素，要处理好关系：

能够满足其需要。

涉及以下四个方面因素，要处理好关系：

个体的努力；个体的努力；个体的绩效个体的绩效；组织的奖励；组织的奖励；个体的目个体的目标（需要）。

标（需要）。

l努力与绩效的关系努力与绩效的关系l绩效与奖励的关系绩效与奖励的关系l奖励与个体需要的关系奖励与个体需要的关系（22）激励措施（效价）对多数人是最大的；）激励措施（效价）对多数人是最大的；（33）增加效价综合值；）增加效价综合值；（44）加大效价差值；）加大效价差值；（55）合理控制期望概率和实际概率；）合理控制期望概率和实际概率；（66）进行期望心理疏导。

）进行期望心理疏导。

三、亚当斯的公平理论三、亚当斯的公平理论11、内容、内容员工不仅关心报酬的绝对量，而且关心相对量，根据对员工不仅关心报酬的绝对量，而且关心相对量，根据对投入收益比的个人判断或评价调整自己的认知或行为以达到投入收益比的个人判断或评价调整自己的认知或行为以达到公平状态。

公平状态。

n投入：

投入：

教育、努力程度、时间、精力教育、努力程度、时间、精力n收益：

收益：

工资收入、福利、工作安排、赏识工资收入、福利、工作安排、赏识（11）横向比较）横向比较OpIp=OcIcOp:

自己对个人收益的感觉；自己对个人收益的感觉；Oc:

自己对他人收益的感觉；自己对他人收益的感觉；Ip:

自己对个人投入的感觉；自己对个人投入的感觉；Ic:

自己对他人投入的感觉；自己对他人投入的感觉；OpIpOcIc要求增加工资、奖金；要求增加工资、奖金；降低个人努力程度；降低个人努力程度；要求减少比较对象的收入或增加要求减少比较对象的收入或增加其工作量；其工作量；改变参照对象，改变看法；改变参照对象，改变看法；辞职。

辞职。

OpIpOcIc增加增加努力程度；努力程度；主动承担或多做一些工作；主动承担或多做一些工作；改变参照对象，改变看法。

改变参照对象，改变看法。

（22）纵向比较）纵向比较OppIpp=OplIplOpp:

自己对个人现在收益的感觉；自己对个人现在收益的感觉；Opl:

自己对个人过去收益的感觉；自己对个人过去收益的感觉；Ipp:

自己对个人现在投入的感觉；自己对个人现在投入的感觉；Ipl:

自己对个人过去投入的感觉；自己对个人过去投入的感觉；OppIppOplIplOppIppOplIpl2、启示启示l公平与否是已个人感受为基础的主观判断，每个人对公公平与否是已个人感受为基础的主观判断，每个人对公平的感受，衡量的标准是不一样的，一般人总是高估个平的感受，衡量的标准是不一样的，一般人总是高估个人的投入和业绩。

人的投入和业绩。

l员工个人的满意度不仅与报酬的绝对值，还与报酬的相员工个人的满意度不仅与报酬的绝对值，还与报酬的相对值相关，并因此而影响人们的行为方式。

对值相关，并因此而影响人们的行为方式。

l除工资收入外，针对不同员工的标准可采用多种方式对除工资收入外，针对不同员工的标准可采用多种方式对员工激励。

员工激励。

l奖励时尽量建立客观公正的评价考核标准。

奖励时尽量建立客观公正的评价考核标准。

l注意对被激励者公平心理的疏导：

绝对的公平是没有的；注意对被激励者公平心理的疏导：

绝对的公平是没有的；不要盲目攀比。

不要盲目攀比。

四、斯金纳的强化理论四、斯金纳的强化理论11、内容、内容斯金纳认为，人类的行为受过去经验的影响，人们通斯金纳认为，人类的行为受过去经验的影响，人们通常会对过去的行为和行为的结果分析判断来决定将来行常会对过去的行为和行为的结果分析判断来决定将来行为，人们会凭借以往的经验来为，人们会凭借以往的经验来“趋利避害趋利避害”，心理学上，心理学上被称为被称为“强化强化”。

根据强化的性质和目的可分为：

根据强化的性质和目的可分为：

正强化、负强化、正强化、负强化、中止、惩罚。

中止、惩罚。

（11）正强化）正强化对符合组织目标和需要的行为给予奖励，从而使这些对符合组织目标和需要的行为给予奖励，从而使这些行为得到进一步加强。

行为得到进一步加强。

（22）负强化）负强化当出现好的行为时，停止给予他所不希望的结果，使当出现好的行为时，停止给予他所不希望的结果，使行为得到加强、重复。

行为得到加强、重复。

（33）中止）中止对于不好的行为，停止给予正强化物对于不好的行为，停止给予正强化物。

（44）惩罚）惩罚对于不好的行为，给予不希望的结果。

对于不好的行为，给予不希望的结果。

22、强化的方式、强化的方式l连续强化连续强化l间隙强化间隙强化33、启示、启示l根据个体的不同需要来采取不同的强化措施；根据个体的不同需要来采取不同的强化措施；l强化的力度（程度）要循序渐进；强化的力度（程度）要循序渐进；l及时反馈信息；及时反馈信息；l以正强化为主。

以正强化为主。

五、麦克利兰的需要理论五、麦克利兰的需要理论n成就需成就需要要（needforachievement）needforachievement）希望把事情做好，希望把事情做好，成功成功达成任务达成任务的欲望。

的欲望。

n权权力需力需要要（needforpower）needforpower）想要影响和控制他人，使他人按照自己想要影响和控制他人，使他人按照自己的的意愿行事的意愿行事的欲望欲望。

n归属归属需需要要（needforaffiliation）needforaffiliation）寻求与寻求与別人建立友善或別人建立友善或亲亲密密关系关系的欲望的欲望。

喜欢能独立负责、可喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中以获得信息反馈和中度冒险的工作环境度冒险的工作环境喜欢竞争性和喜欢竞争性和地位取向的工地位取向的工作环境作环境喜欢合作而不喜欢合作而不是竞争的环境是竞争的环境高高成就需要者成就需要者高高权力需要者权力需要者高归属需要者高归属需要者希望将事情做得更为希望将事情做得更为完美，更有成绩完美，更有成绩希望影响别人希望影响别人渴望友谊渴望友谊对应着创业精神对应着创业精神对应着领导对应着领导n成就需要成就需要麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人