卓越管理者管理技能提升(第一期).ppt

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1主讲主讲:

钟钟锐锐卓越管理者（第一期）管理技能提升2钟锐钟锐先生简介先生简介实战派派职业能力提升能力提升专家家长期专注于咨询培训领域长期专注于咨询培训领域经管类畅销书作家经管类畅销书作家杠杆杠杆营销创始人始人12年管理咨询培训经验7年外资及名企工作经历已帮助数百家企业提升绩效可信赖的咨询型培训专家经理人管理技能提升团队执行力提升训练职业化训练、团队建设高效沟通、情绪与压力管理职业生涯规划、时间管理畅销书畅销书培训游戏金典培训游戏金典畅销书麻雀变凤凰南方企业家、成都商报等数十家媒体做过专访或报道致力于帮助企业在6个月或更短时间内实现业绩倍增长于将客户心理学融入营销实战，快速提高成交率三种教学方式确保学习效果三种教学方式确保学习效果案例教学视频赏析现场演练三种角色定位影响学习效果三种角色定位影响学习效果观众裁判运动员123改变思维是学有所成的第一步改变思维是学有所成的第一步6课程大纲课程大纲第一单元卓越管理者角色认知与技能提升第二单元卓越管理者时间管理与效率提升第三单元卓越管理者情绪与压力管理第四单元卓越管理者职业化心智修炼7卓越管理者角色认知与技能提升第一单元倍感倍感“冤枉冤枉”的孙大力的孙大力孙大力最近显得挺郁闷。

他在公司里是公认的厚道人，对上忠心耿耿，对下呵护有加。

在工作中，孙大力不喜欢给下属制造太大的压力，他一直在努力营造一种“和谐”的工作氛围。

对于下属的工作，他很少直接批评，假如布置完工作后，孙大力发现下属有做得不好的地方，他总是会默默地加班加点替他们弥补漏洞。

但是，年底的360度领导力测评结果却对他很不利，上级已经几次暗示他提高带队伍的能力，而一些他认为很有能力的下属却纷纷请求调离，最近一年已经有3个人调离到更有挑战性的部门去工作。

渐渐地，他发现剩下的很多是吊儿郎当的员工。

即便如此，他还是会替这些人把工作做好。

他完全搞不清楚状况，只是觉得自己很“冤枉”。

讨论：

你认为厚道的孙大力，为什么得不到上、下级的认可？

他需要改变哪些观念，或者工作习惯？

做好工作的起点做好工作的起点（角色认知与定位）（角色认知与定位）上下左右中首先，要明确自身的角色定位然后，关键要了解不同位置上的人对你工作上的期望或要求盖洛普路径GallupPath可持续发展可持续发展可持续发展可持续发展忠实客户忠实客户忠实客户忠实客户敬业敬业员工员工优秀优秀经理经理因才适用因才适用因才适用因才适用发现优势发现优势发现优势发现优势112233446677991212558810101111QQ1212TMTM帮助主动脉，打通微循环！

管理者对公司业绩的影响管理者对公司业绩的影响团队工作环境的团队工作环境的Q12Q1：

我知道对我的工作要求。

Q2：

我有做好我的工作所需要的资料和设备。

Q3：

在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。

Q4：

在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。

Q5：

我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。

Q6：

工作单位有人鼓励我的发展。

Q7：

在工作中，我觉得我的意见受到重视。

Q8：

公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。

Q9：

我的同事们致力于高质量的工作。

Q10：

我在工作单位有一个最要好的朋友。

Q11：

过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。

Q12：

过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。

我的获取我的奉献我的归属我的发展带好队伍必备的四项技能带好队伍必备的四项技能要求人：

有效布置工作任务1激励人：

激发团队成员最佳工作状态2凝聚人：

打造高凝聚力和互信感的团队33培养人：

不仅要用人，更要辅导培养人44要求人：

有效布置工作任务要求人：

有效布置工作任务把工作分配出去，是具体实施管理任务的第一步，是任务完成的保证。

管理者在对任务目标作出要求的同时，还要对下属能力的提升提出要求，为下属的发展注入源源不断的动力。

布置工作首先要交代背景信息1将任务转化为目标2要对员工提出适当期望3344布置工作要考虑匹配资源布置工作首先要交代任务背景布置工作首先要交代任务背景请思考：

杰出的管理者在布置工作时，宁愿多花些时间，也努力争取把事情的前因后果交代清楚。

这样做有什么好处？

1布置工作要交代哪些背景信息布置工作要交代哪些背景信息这项任务的来源是哪里？

即是谁、什么原因引发了这个任务？

与之有关的人对这项任务有什么看法和期待？

这项任务包含哪些利益相关者？

彼此间的定位是什么样的？

哪些人或机构会对完成这项任务有影响（正面、负面）？

公司或部门对这项工作投入怎样的资金和资源支持？

为什么选择由当事人来承担工作？

你对当事人的期望是什么？

需要提醒他注意些什么？

布置工作后，执行的烦恼布置工作后，执行的烦恼常听到很多上级说下属执行力差，在上级看来挺简单的工作，到下属手里就是做不好。

而且类似的事情总在上演。

而下级也很委屈和苦恼，自己很努力的做事，却总是达不到上级满意，还总被批责任心不够、执行力不够。

上、下级烦恼的根源在哪里呢？

2年会短片（视频）年会短片（视频）DB公司即将召开年会，时间紧迫，HR经理把年会短片的制作工作交给了赵艳。

赵艳是一名毕业两年的大学生，这是她第一次独立完成如此重要的任务。

赵艳把公司前几年的年会短片调出来看了一遍，了解到近年来短片的制作风格，长度和内容要素，又听说这次年会的预算很低，赵艳使出了九牛二虎之力，把自己的所有技能都用上，还找了同学免费帮忙，终于在规定的时间把短片做完了。

因此，她很高兴，很期待把短片放给上司张经理看。

没想到，张经理看到一半就连连摇头：

太幼稚了！

等到全部看完，张经理非常生气的批评：

“这部短片完全没有体现出本次年会的主旨思想，制作太幼稚，太简单了，不能营造出我们想要的氛围。

”赵艳非常委屈：

“以前的短片都是这样的呀，而且我还没怎么花钱呢！

”张经理一听，更加生气了：

“谁让你不花钱？

我们明明有预算，而且资金不够，你可以打报告给我再追加呀，我们追求的是效果！

明年公司要有非常重大的变革措施，年会就要营造这个氛围，你这部短片平平淡淡，怎么能体现变革前夜的氛围呢？

都到了这个时候，你让我怎么改？

年会怎么办？

”讨论：

产生这种冲突的原因是什么？

谁负责将任务转化为目标谁负责将任务转化为目标将任务转化为目标，是后续执行的开端，那么，到底应该谁负责将任务转化为目标？

1、2、3、倍感倍感“冤枉冤枉”的孙大力的孙大力孙大力最近显得挺郁闷。

他在公司里是公认的厚道人，对上忠心耿耿，对下呵护有加。

在工作中，孙大力不喜欢给下属制造太大的压力，他一直在努力营造一种“和谐”的工作氛围。

对于下属的工作，他很少直接批评，假如布置完工作后，孙大力发现下属有做得不好的地方，他总是会默默地加班加点替他们弥补漏洞。

但是，年底的360度领导力测评结果却对他很不利，上级已经几次暗示他提高带队伍的能力，而一些他认为很有能力的下属却纷纷请求调离，最近一年已经有3个人调离到更有挑战性的部门去工作。

渐渐地，他发现剩下的很多是吊儿郎当的员工。

即便如此，他还是会替这些人把工作做好。

他完全搞不清楚状况，只是觉得自己很“冤枉”。

讨论：

你认为厚道的孙大力，为什么得不到上、下级的认可？

他需要改变哪些观念，或者工作习惯？

3上级的期望是下属成长的目标上级的期望是下属成长的目标上级的期望往往就是下属成长的目标，在一次次的期望中，下属的能力被不断拉伸，不断挑战一个又一个原来看似不可能的高度。

上级在安排工作或者验收成果时，必须向下属提出期许，并且设置赏罚政策，雷厉风行，彻底打消下属的依赖的心理。

交付工作时，上级要考虑这项工作对下属能力成长的帮助，要明确表示出对下属的期望：

1、明确上级最不希望下属做成什么样？

2、什么样叫工作没有做好？

3、什么样的工作成果是自己满意的结果？

！

布置工作要考虑匹配资源布置工作要考虑匹配资源要考虑人，这个最重要的资源支持员工完成这项工作的都有谁，这里还包括可调动的上级资源，经理自身也是员工完成任务的重要资源保证。

要考虑财（物），这个资源对应的投入从预算上有没有保证，物品资源有哪些可调用。

要考虑时间，这个资源要考虑好完成任务，时间上是否有保证要考虑信息，这个资源经理一定要把背景信息等及时提供给员工，更重要提供智力资源：

包括相关的经验、教训、点子、方法、捷径等。

（例如：

联想的指导人制度）4激励人：

管理者的两大调控工具激励人：

管理者的两大调控工具在管理中，赏与罚，胡萝卜与大棒是管理者手中的两大调控工具，要想让团队取得高绩效的表现，必须运用好这两大工具:

1、奖励，是赞扬与鼓励，是运用激励的手段，通过满足和不断提高下属的物质需要和精神需要来调动其积极性，最大限度挖掘其潜在能力的一种管理方法；2、惩戒，是惩治过错，警戒将来，是控制个人或集体行为的手段，通过惩罚可以规范人的行为，制止和预防不当行为的发生。

鼓励什么就表扬什么鼓励什么就表扬什么互动活动1、鸽子的秘密，如何让鸽子自己咬绳子2、请看以下等式：

3+5=84+5=82+6=81+7=84+4=8管理的传统倾向于批评人们常常本能地发现不当之处，指出不足，而对好的地方视而不见，特别在双方有地位差距时，这种表现更明显。

员工是需要不断打气的正向激励就是最好的打气方式，正向激励可以改善工作氛围，使员工舒畅、效率提升、并愿意重复表扬的行为。

适度的赞扬可以使下属充满自信，并增强管理者的非权力性影响力。

案例：

该如何表扬小王案例：

该如何表扬小王营销部小王是一个做事很干练的人，而且工作效率很高。

这次刚下业务通知的第二天，小王就把推广执行方案做出来了，而且可操作性很强。

作为上级，你非常满意，决定好好表扬他一番。

第一种表扬方式：

小王，干得不错呀，我非常满意。

小伙子年轻有为，好好干吧！

第二种表扬方式：

小王，昨天我交给你的方案，真没想到，你一大早就交给我了，非常迅速，我看了一下，方案中对产品卖点和客户需求的把握都非常准确，并且操作性很强。

这非常利于我们营销工作的具体实施，也保证了营销的效果。

从这事能够看出来，你有很强的客户意识，工作效率非常高，而且创造力很强。

你的这种工作精神特别值得大家学习，谢谢你，辛苦了！

表扬下属的三个要素表扬下属的三个要素表扬是一种有力的管理工具很多管理者认为表扬的问题太小儿科了，说好话谁不会？

但事实上，很多企业员工抱怨“从来得不到上级的表扬”。

根本原因在于，管理者没有把表扬作为一种有力的管理工具，缺乏对这种工具的研究和把握。

对管理者来说，表扬几乎是0成本、0风险、起效最快的激励工具。

表扬三要素之一：

行为具体明确地指出下属优秀事迹与行为细节表扬三要素之二：

影响说出这些表现所带来的影响与贡献表扬三要素之三：

肯定鼓励他、肯定他，告诉他为此你是多么高兴，跟他握手或拍拍肩膀，以此表示你对他们出色表现的肯定。

练习：

表扬、肯定练习：

表扬、肯定情景1：

早上九点，打开邮箱，你收到了销售部小张连夜赶制的标书，邮件的发送时间是凌晨一点，快速阅览一遍后，你发现标书做的非常严谨、数据详实，而且排版专业、美观，尤其插图选择的非常好，有效提升了标书的品质。

进公司的时候，你发现小张已经来了。

你决定表扬一下小张情景2：

你发现新来的招聘主管工作非常仔细，在通知应聘人员面试时，不仅会详细告知所需携带的资料、面试时间、着装事宜，而且还给应聘者在面试前一天发短信提醒：

时间、地址，所需资料。

好几位应聘成功的新员工表示：

对公司良好的第一印象，来自于新招聘主管。

你决定表扬一下新招聘主管建立奖励百宝箱建立奖励百宝箱例会表扬公告表扬培训机会好经验分享委以重任升职加薪做师傅荣誉称号奖金奖品休息度假动作肯定请上级表扬送礼物请员工吃饭小组研讨：

小组研讨：

分享你的好经验分享你的好经验禁止什么就批评什么禁止什么就批评什么管理者应是一面镜子！

必须对团队绩效和成果担负起责任，遇到问题不指出，看见错误不批评，就是对团队其他成员的不公平。

批评有一定的敏感性有些管理者不敢批评人，其实他们还没有把握好自己的管理角色定位，管理者应追求受人尊重，而非受人喜欢。

批评的意义在于使错误不再犯如何取得良好的批评效果如何取得良好的批评效果认识错误（可适度放大问题的严重性，以小见大）例：

开会迟到，使会议不能准时进行，影响效率，耽误其他人时间，往小