人力资源管理教案7、8、9章.ppt

人力资源管理教案7、8、9章.ppt

《人力资源管理教案7、8、9章.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理教案7、8、9章.ppt（55页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

第七章职业生涯设计与管理v一、职业、职业类型与职业生涯v

（一）职业的概念v职业定义：

人为维持自己生计，同时实现社会联系和自我价值而进行的待续的活动方式。

v

（二）职业的类型与相应职业v（三）职业生涯的概念（单选、名词解释）v职业生涯是指一个人终生连续的职业经历，特别是职位的变动及工作理想实现的整个过程。

二、职业生涯设计v

（一）职业生涯设计的概念v职业生涯设计是指组织或个人把个人发展与组织相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，进而制定人在一生中发展战略与实施计划。

v

（二）对职业生涯设计的理解v（三）职业生涯设计的负责人v1.员工本身的责任v2.上级管理人员的责任v3.组织的责任三、职业生涯设计的作用v

（一）职业生涯设计对个人的作用v1.帮助个人确定职业发展目标v2.鞭策个人努力工作v3.引导员工发挥潜能v4.评估工作成绩v

（二）职业生涯设计对企业的作用v1.保证企业未来人才的需要v2.使企业留住优秀人才v3.使企业人力资源得到有效的开发v职业生涯，是指一个人（）职业经历的模式。

vA终生B中年期C退休期前D第一份工作期v答案：

A第二节职业生涯设计基本理论v一、职业发展阶段理论（多选）v职业生涯分为4个阶段：

探索阶段、立业与发展阶段、维持阶段和衰退阶段。

v

（一）职业探索性阶段：

25岁左右v

（二）立业与发展阶段：

25-44岁左右v（三）职业维持阶段：

15-60岁左右v（四）职业衰退阶段：

60岁以后二、职业锚理论v二、职业锚理论v

（一）职业锚的含义v职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

v

（二）职业锚的类型v1.技术智能型职业锚：

工程技术、财务分析和营销v2.管理型职业锚：

具有3种能力：

分析、人际、感情能力v3.创造型职业锚v4.自主独立型职业锚：

自由职业者v5.安全稳定型职业锚：

追求稳定安全的前途二、职业锚理论v三、需求与职业的适应：

立足于友爱、尊重和自我实现的需要。

v四、兴趣与职业的吻合：

兴趣会成为事业成功的强大动力。

v五、能力与职业的匹配：

v

（一）能力与职业吻合原则：

v1、能力类型与职业相吻合；2、能力水平与职业层次相吻合原则；3、发挥优势能力原则v

（二）一般能力与职业，一般能力指智力。

v（三）特殊能力与职业v六、气质与职业的匹配：

多血质、黏液质、胆汁质、抑郁质v七、性格与职业的匹配：

敏感型、感情型、思考型、想象型v职业生涯设计应由（）共同努力来完成。

vA员工B客户C组织D上级主管vE供应商v答案：

ACD第三节员工个人的职业生涯管理v一、职业生涯设计的步骤（大题）v

（一）确定人生目标v

（二）自我评估v（三）职业生涯机会的评估v（四）职业的选择v（五）职业生涯路线的选择v（六）设定职业生涯目标v（七）制定行动计划与措施v（八）评估与回馈二、员工自我的职业生涯管理v

（一）增强职业敏感性：

增加自己的职业弹性和提高自己的职业洞察力v

（二）提高学习能力，防止技能老化：

随时提高自己。

v（三）维持个人的工作与家里的平衡第四节组织对员工的职业生涯管理v一、职业生涯管理概念v

（一）职业生涯管理概念v职业生涯管理是指组织管理部门根据组织发展和组织人力资源规划的需要，根据员工自身的特点及岗位特征进行评价，并帮助员工具体设计个人合理的职业生涯发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯规划目标。

v

（二）建立动态的职业生涯管理系统：

不同时期，不同侧重点。

v（三）职业生涯管理流程v有以下几个方面内容：

v1.员工自我评估：

根据自己的能力、兴趣、气质、性格及自己职业发展，确定的路线。

v2.组织对员工的评估v3.职业信息的传递v4.职业咨询与指导v5.员工职业发展设计二、为员工提供职业生涯发展通道v

（一）组织内部职业发展通道模式：

垂直、向内、水平v

（二）管理继承人计划：

三个目标，1、把高潜能员工培训成中层管理者或执行总裁。

2、使企业在吸引和招聘高潜能员工上具有竞争优势。

3、帮助企业留住管理人才。

v（三）双重职业发展通道三、职业生涯不同阶段的开发策略v

（一）职业准备阶段的开发策略v

（二）职业探索阶段的开发策略v（三）立业、发展与维持阶段的开发策略v（四）衰退阶段的开发策略四、“玻璃天花板”效应v员工遇到“玻璃天花板”的原因包括：

v.缺少培训；v.低成就需求；v.不公平的工资制度或工资提升不满意；v.岗位职责不清；v.由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。

v造成结构停滞状态的原因有以下三种：

v1.结构型停滞v2.满足型停滞v3.生活型停滞v（）是给予员工继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会。

vA工作拓展和工作轮换vB管理继承人计划vC双重职业发展道路vD员工培训v答案：

Cv职业生涯机会中的环境因素评估，主要是评估（）vA人口环境B组织环境C政治环境D社会环境E经济环境答案：

BCDE第四节国外职业生涯开发的新发展v一、易变性职业生涯v二、工作重新设计v三、弹性工作时间v四、组织变革带来职业模式变换简答题v职业发展阶段的主要内容？

v“玻璃天花板”效应的概念、产生原因、停滞原因分类？

第八章员工培训与发展v一、员工培训与发展的概念和形式v

（一）员工培训的含义v员工培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度4个方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务。

v区别：

v员工培训强调的是帮助员工更好的完成现在承担的工作，而员工开发强调的是鉴于以后的工作对员工将来提出更高的要求，而对员工进行的一种面向未来的人力资本投资活动，可是说培训是开发的基础。

内部员工培训范围比员工开发的范围要广。

培训面对的是全体员工，而开发面向的主要是企业的科技、工程专业技术人才以及主要的管理人员。

二、为什么要进行员工培训与开发（作用）v

（一）来自内部劳动力市场理论的依据内部劳动力市场是指员工的雇佣和工资并不直接受外部劳动市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决定，从而形成一个与外部劳动力市场相对隔离的内部劳动力市场。

（名词解释）v

（二）企业增强自身竞争优势的需要v1.员工培训是企业发展的支柱v2.培训逐渐成为员工对企业的要求v3.培训为企业树立良好形象三、员工培训与开发的原则v

（一）战略原则v

（二）长期性原则v（三）按需施教、学用一致原则v（四）投入产出原则v（五）培训方式和方法多样性原则v（六）全员培训与重点培训相结合v狭义上的员工培训是指员工的工作训练，是使员工（）vA知其能B知其行C知其会D知其创答案：

Bv员工培训既是企业的一种教育，又是企业的一种（）vA管理行为B成本支出行为C投资行为vD开发行为v答案：

C第二节员工培训体系的构建v一、员工培训体系构建的要求v

（一）结合企业文化v

（二）紧扣企业目标v（三）强化其他人力资源管理机构的支持v二、员工培训系统模式v

（一）培训需求分析v

（二）制定培训计划v（三）培训效果评估v在员工职业生涯的成熟阶段，企业应注重员工的（）培训。

vA健康知识B充电式C规章制度D团队合作v答案：

Bv（）的目的是保证培训工作合理开展、规范培训工作、提高培训效率的有效手段。

vA培训需求B培训内容C培训方法D培训计划v答案：

D第三节培训技术与方法v一、直接传授培训方式v

（一）课堂教学法v

（二）工作指导法v（三）影视法v优点：

在于形象，但如果缺乏现场讲解，其效果会受到很大的影响，而且这种方法比较枯燥单一，不易于员工集中精神，掌握重点。

培训效果并不大，其主要是为了增强培训的效果，提高培训工作的趣味性、生动性，而作为其他培训方式的辅助培训设备。

v二、参与性培训法v

（一）较色扮演法v

（二）案例研究法v优缺点：

案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。

不过同时案例研究法需要较长的时间准备案例，需要较多的培训时间进行案例分析；v（三）头脑风暴法v（四）游戏法v三、其他培训法第四节培训效果评估与成果转化v一、培训评估概述v好处：

第一，通过评估，可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；第二，通过评估，看看受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身；第三，通过评估可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训；第四，通过培训评估可以检查培训的费用效益。

v二、培训效果的层次分析（多选）v反应层面、学习层面、行为层面和效果层面。

v广义上的员工培训包括训练和教育两个方面，即要使员工（）多选vA知其行B知其能C知其创D知其会vE知其适vABv员工培训体系构建的主要要求有（）vA做好培训需求B结合企业文化vC培训方法的多样化D紧扣企业目标vE强化其他人力资源管理活动的支持vBDE第九章员工激励类型与模式v第一节激励概述v一、激励的特性v二、激励理论概述v1.需要层次理论：

马斯洛v2.双因素理论：

赫兹伯格，保健因素（与工作本身有关）、激励因素（与人的提升有关）v3.ERG理论：

奥德弗：

3种核心需要，生存、关系、成长需要v4.期望理论：

弗鲁姆：

3种因素：

人关于工作结果的预期、人关于工作成绩可能带来的各种后果的预期、每种后果对于他们的价值v5.激励需要理论：

麦克利兰v6.公平理论：

亚当斯v四、影响员工激励效果的因素v

（一）企业外部环境v1.经济发展水平v2.传统文化v3.社会环境v

（二）企业内部环境v1.管理方式v2.领导方法v（三）个体因素v1.收入水平v2.受教育程度v3.年龄与工龄v4.性格特征v5.个人价值观v在双因素理论中，下列属于激励因素的是（）vA工作环境B工资C责任D人际关系vCv需要层次理论包含的需要有（）多选vA生理需要B安全需要C社交需要D尊重需要E自我实现需要vABCDE第二节激励手段一、奖惩激励奖励的原则：

1、该做的事不奖，2、奖励要大张旗鼓地进行，3、要掌握奖励的时机，4、奖励要有层次性，5、奖励要有结合性二、善用惩罚v（三）寻求奖惩的最佳结合点v

（1）奖励和惩罚要相互结合v

（2）以奖为主，以罚为辅v（3）奖惩要适度v（4）奖惩应指向具体行为二、特殊奖励v（三）授权激励v1.授权激励概述v授权激励的作用主要表现在：

（简答、多选）v第一，有效的授权以多种方式为长期竞争优势提供基础。

v第二，有效的授权激励有助于员工的成长。

v第三，有效的授权有助于共同远景的形成。

v第四，有效的授权有助于学习型组织的形成。

v2.授权的误区v第一，拒绝授权。

v第二，授权之后放任不管。

v（四）培训激励v（五）文化激励第三节不同企业的员工激励模式v一、国有企业激励模式构建v二、非公有制企业激励模式构建v三、中小企业激励模式构建v四、企业发展阶段与员工激励模式v1、初创阶段：

以短期激励为主，高薪酬。

v2、成长阶段：

年薪与股票期权结合v3、成熟阶段：

以股权激励为主v4、衰退阶段：

精神激励、职位激励、报酬激励相结合v青年员工的激励需要中最主要的（）vA物质激励B精神激励C工资D各种福利、保险vC第四节员工类型与激励v一、不同年龄阶段的员工激励v二、不同性格类型的员工激励（选择题）v1.指挥型的激励技巧v2.关系型的激励技巧v3.智力型的激励技巧v4.工兵型的激励技巧v四、团队激励（大题）v1.给团队制定清晰的目标v2.评定团队等级，提高团队地位v3.肯定团队的成就，及时提高团队成就感v4.培养良好的团队文化，搞好团队精神建设v5.在团队内部尽量多开展活动，以增加团队的凝聚力v6.增加对团队内部的成员的激励v7.了解团队成员的需求v下列属于物质激励的有（）vA奖金B津贴C福利D罚款E发展机会vABCDv作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪些人员最具吸引力（）vA专业技术人员B销售人员C一线生产人员D管理人员vDv企业的员工类型一般可分为（）vA指挥型B关系型C智力型D工兵型vE工作型vA