人力资源管理师二级理第三版串讲.ppt

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企业人力资源管理师二级考前串讲课程目录一、二级考试简介：

二、职业道德部分：

三、基础知识重点：

四、教材重点内容五、案例分析技巧：

第一部分:

二级考试简介1、考试时间考试类型考试时间（11月23日）理论知识考试08：

30-10：

00专业技能考核10：

30-12：

30论文写作14：

00-16：

002、考试题型科目科目题型题型题量题量分数分数合格标准合格标准道德道德理论理论道德道德单选单选171710106060多选多选88理论理论单选单选60609090多选多选4040专业能力专业能力简答题简答题3330306060综合题综合题337070论文写作论文写作6060写作写作1001003、携带资料

（1）身份证；

（2）准考证（考前一周打印）；（3）中性笔（至少2支）；（4）2B铅笔（必须2B）；（5）橡皮；（6）表或手机；（7）计算器（8）考试复习资料（9）其他个人资料4、注意事项：

注意事项：

（1）第一卷：

建议从26题开始答题，边答题边涂答题卡，可以节省10-20分钟时间；

（2）第二卷与第三卷：

答题时要做到字迹工整，尽量不留空白，并且用标号进行条理化；例如：

本题原因分析如下：

1、*（或“第一、第二、第三”，或“首先，其次，再次，最后”）

（1）*

（2）*2、*3、*综上所述，*5、应试经验：

（1）参加每次课堂培训；

（2）通读课本，至少3-5遍；（3）用思维导图总结课本；（4）熟记所划重点和每章课后习题；（5）做3套往年试题和预测试卷；人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬管理劳动关系第二部分:

职业道德部分职业道德试卷分为两部分：

（1）职业道德知识：

（1-16题）

（2）个人情况表述：

（17-25题）考试题型一律为选择题，单选和多选相混合，总题量为25题。

1、题型简介：

（1）道德

（2）社会主义职业道德（3）七种职业道德敬业、诚信、公道、纪律、节约、合作、奉献2、考试重点：

（1）仔细审题：

职业道德题一般情况下，并且冷静的话，多数人都能够答对，关键在于审题一定要冷静。

（2）答题原则：

n法、理、情n主动积极乐观n服从、积极沟通n人性的善n基于工作来评价3、应答技巧：

【单选】1、“道”原指道路，后引申为（）A、方式B、规律或规则C、途径D、方法【多选】2、从业人员要做到求同存异，正确的做法有（）A、换位思考，理解他人；B、胸怀宽广，学会宽容；C、和谐相处，密切配合；D、机动灵活，不唯原则；4、习题精选：

【个人表现题】3、员工小张一贯准时上班，但在一次上班途中，突遇倾盆大雨而迟到了，你认可以下哪些做法？

（）A、小张虽然违犯了公司规定，但事出有因，情在可原，可以理解B、应该严格按照公司规定，处理小张C、给予小张口头批评D、偶然一次，应该谅解；4、如果你钟爱某支球队，但这支球队始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问题，这令你十分失望。

如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛，你会（）。

（A）虽然失望，但仍然会关注，只是不再去现场看比赛了（B）已经失望透顶，不会再关注他们的比赛了（C）要是自己有权力决定足球队的去留，一定会解散它（D）虽然感到失望，还是会到现场观看4、习题精选：

第三部分:

基础知识重点1、劳动经济学2、劳动法3、现代企业管理4、管理心理与组织行为5、人力资源开发与管理第四部分:

教材重点内容基于重要性和出题概率总结基于重要性和出题概率总结2022/11/52022/11/5第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第五节人力资源管理制度规划2022/11/52022/11/5常见的组织结构形式：

组织结构形式组织结构形式直直线线制制直直线线职职能能制制事事业业部部制制矩矩阵阵制制子子公公司司和和分分公公司司新型新型组织组织机构机构模式模式总是总是建构建构在普在普通组通组织模织模式基式基础之础之上的上的超事业部制（新内容）网络型组织P8网络组织亦称虚拟组织，是以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、生产、销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业或个体连接而成的经济联合体。

网络型组织结构是20世纪90年代以来，在信息系统、网络和通信技术高速发展出的大环境之下，伴随着网络型企业的产生而出现的一种新型的组织结构模式。

2022/11/52022/11/5管理层次与管理幅度的概念1、管理层次是指职权层级的数目，即一个组织内部，从最高管理者到最底层职工的职级、管理权力的层次。

2、管理幅度又称管理跨度，是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。

管理层次与管理幅度成反比。

3、管理层次与管理幅度的关系，上级管理较多的下属人员会使用权管理工作复杂化。

上下级关系可分为三种类型：

一是直接的单一关系；二是直接的组合关系；三是交叉关系.企业组织结构设计的内容和概念（新增）2022/11/52022/11/5第第3535页页重要知识点企业部门的组合方式（划分及结构模式的选择）以工作任务为中心直线制直线职能制矩阵制以成果为中心事业部制、超事业部制模拟分权制以关系为中心将其他组织形式进行综合运用（多维立体、流程型和网络型）2022/11/52022/11/5企业发展阶段所采用的主要战略所对应的组织形式行业发展阶段增大数量战略直线制组织结构进一步发展阶段扩大地区战略职能制组织结构增长阶段后期纵向整合战略事业部制组织结构成熟期多种经营战略战略经营单位组织结构和矩阵式组织结构2022/11/52022/11/5第第3838页页重要知识点：

如何实施机构变革1、企业组织结构变革的征兆（企业组织结构变革的征兆（企业业绩下降、管理效率低下、员工士气低落）22、企业组织结构变革的方式、企业组织结构变革的方式（改良式变革：

日常的小改小革，修修补补爆破式变革：

短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革计划式变革：

经系统研究、制定全面规划，有计划、分阶段地实施。

）33、排除组织结构变革的阻力、排除组织结构变革的阻力重要知识点P34-36改进岗位设计的基本内容和意义四个方面入手进行改进：

（一）岗位工作扩大化与丰富化

（二）岗位工作的满负荷（三）岗位的工时工作制（四）劳动环境的优化2022/11/52022/11/5工作岗位设计应该满足：

1、企业劳动与分工的原则。

2、企业不断提高成产效率，增加产出的需要。

3、劳动者生理和心理的需要。

第三单元、工作岗位设计（新内容）2022/11/52022/11/5第第4040页页第二节第二节企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的基本程序能力要求能力要求一、制定企业人力资源规划的基本程序1、调查、收集和整理设计企业战略决策和经营惶急的各种信息。

2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。

3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。

5、人员规划的评价与修正。

第一节员工素质测评标准体系的构建第二节应聘人员笔试的设计与应用（新增）第三节面试的组织与实施第四节无领导小组讨论组织与实施第五节企业人力资源的优化配置（新增）2022/11/5第二章招聘与配置2022/11/5人力资源计人力资源计划划职务说明书职务说明书现实需要现实需要招聘计划招聘计划时间时间岗位岗位人数人数任职资格任职资格招招募募了解市场了解市场发布信息发布信息接受申请接受申请选选拔拔初步筛选初步筛选笔试笔试面试面试其他测试其他测试录录用用作出决策作出决策发出通知发出通知评评价价程序程序技能技能效率效率招聘的过程招聘的过程2022/11/5筛选申请资筛选申请资料（简历、料（简历、履历表等）履历表等）预备性面试预备性面试知识技能测试知识技能测试心理测试心理测试结构化面试结构化面试评价中心测评价中心测试（如情试（如情景面试）景面试）身体检查身体检查背景调查背景调查人员选拔实际上是一个不断选择和淘汰的过程，在整个招聘活动中处于核心地位。

第一节第一节员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建重点：

重点：

11、p118-120P128p118-120P128熟悉基本测评手段，熟悉基本测评手段，能够针对某一类人群的能力素质配置合理能够针对某一类人群的能力素质配置合理的测评手段的测评手段22、P136-139P136-139某类管理人员的素质测评某类管理人员的素质测评表设计及测评方法配置表设计及测评方法配置第二节应聘人员笔试的设计与应用（新增）重点：

重点：

11、p144-145p144-145、P148P148笔试存在的问题及对笔试存在的问题及对策策第三节面试的组织与实施）重点：

1、某类人群的结构化面试设计2、P165行为描述面试法的题目设计与实施第一节企业培训计划设计与实施第二节企业课程设计与资源开发（新增与整合）第三节管理人员培训与开发第四节员工培训效果评估2022/11/5第一节企业培训计划设计与实施重点：

1、P213-215设计一个企业培训规划（5W2H）2、P216-218企业培训需求分析的5个层面3、P234-237培训计划管理的配套措施7个2022/11/5第二节企业课程设计与资源开发（新增与整合）重点：

P257，P260培训师选择2022/11/5第三节管理人员培训与开发重点：

1、P261、P273管理人员层级培训重点设计题目2、P274-P278管理技能开发方法的选择2022/11/5第四节员工培训效果评估重点：

P294四个层面五个指标2022/11/5第四章第四章绩效管理绩效管理第一节绩效考评指标与标准设计（部分改变）第二节绩效监控与沟通（新增）第三节绩效考评方法应用（部分新增）2022/11/5第一节绩效考评指标与标准设计（部分改变）重点：

11、P341P341346346给某类人群进行KPIKPI指标设计或者给某类人群的绩效指标找问题，说如何改2022/11/5P320不同性质指标（会举例）：

1、品质特征型性格特征兴趣爱好记忆能力语言表达思维判断理解想象逻辑思考综合分析计算自学注意力分配听写组织管理独创见解和创新能力专业知识操作技能进取精神思想政策水平人际关系等2、行为过程型以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标构成3、工作结果型分实物和非实物如产品质量商品销售量定额完成程度等反映数量的指标产品品种合格率客户投诉率返修率等质量指标科研人员的指标提取关键绩效指标程序和步骤一、利用客户关系图分析工作产出二、提取和设定绩效考评的指标三、根据提取的关键指标设定考评标准四、审核关键绩效指标和标准五、修改和完善KPI指标和标准第二节绩效监控与沟通（新增）重点：

1、P350-351P357绩效沟通的类型及沟通侧重点2022/11/5二、绩效沟通的内容

（一）绩效计划沟通绩效计划沟通的内容主要包括以下两个方面：

目标制定的沟通目标实施的沟通

（二）绩效辅导的沟通绩效辅导的作用是将问题解决在执行过程中，而不是解决在事后。

（三）绩效反馈沟通绩效考评结束后，并不意味着绩效管理的结束，而是要把考评结果有效反馈给员工。

（四）绩效改进沟通绩效考评的完成，既是一个过程的终点，又是下一个过程的起点，因此绩效管理不仅要谈过去，更重要的是还要谈未来，做好绩效改进沟通。

2022/11/5第三节绩效考评方法应用（部分新增）重点：

11、P362-366P362-366误差及其解决方案22、P382-383P382-383、P385-386P385-386绩效考评结果的应用2022/11/5P424426建议将案例认真分析，此类题目的经典，会一题而百题通啊P542-544、565-566劳动争议处理必出啊第五部分:

案例分析技巧1、案例分析类型-简单描述型

（1）案例特点：

就是在案例分析题中简单的描述了某一人力资源管理事件将要进行处理，或